人力资源的问题及对策(共14篇)范文

第一篇

一、中小企业人力资源管理存在的问题

(一)在不断发展的过程中,很多中小企业为了追求最大化的利润,并不重视管理效益的追求,经过调查研究,特别是在人力资源管理方面。其中主要变现在以下三个方面:首先,在目前的中小企业中还没有较完善的人力资源管理体系,甚至有的企业中还没有设置专门的人力资源管理部门和管理人员。其次,有的企业只看重眼前的利益,根部重视长远的管理规划。最后,中小企业在人力资源管理方面的投资也非常少,有的缺乏对人力资源管理体系建设的经验。

(二)人力资源管理的首要环节主要是人员招聘与选拔,而且也是其他各个环节顺利实施的基础。很多中小企业在发展的前期,都没有详尽的招聘计划,往往只是采用现有的形式,在招聘的渠道上选取合适的劳动里,而且在选拔的时候采用的也只是简单的面试方法。采用这样的办法,在一定程度上会限制中小企业吸纳更多的人才,而且也不利于企业对人才的全面考察。企业对新进的职工也没有较为完整的、全面的培训规划,这样长而久之,便不利于职工自身的成长。

(三)任何一个企业都需要有自己的特色文化,因为企业文化是一个企业的灵魂。只有员工深刻认识到企业文化的重要性,才会让员工对企业产生归属感,从而团结起来共同奋斗。然而,目前我国很多中小企业文化建设的意识还非常淡薄,而且有的发展较快的企业还没有将企业的核心文化建设纳入人力资源管理的范围内,从而造成企业所具有的导向功能、凝聚功能不能够被很好的挖掘出来。

二、完善中小企业人力资源管理的对策

(一)改变传统观念,完善企业人力资源管理体系。为了让企业更好的发展,我们完善中小企业的人力资源管理,首先要做到的就是改变传统的管理理念,再发展的过程中重视管理的作用。具体说来,我们就需要重视人力资源管理,在竞争激烈的环境中,逐步建立起企业专门的人力资源管理部门,充分利用这个专门的部门来管理人力资源,并且在这样的基础上制定人力资源管理整体规划。在整个企业的管理中,还应该不断加大人力资源管理各个环节的投资。

(二)拓展人员招聘渠道和选拔途径,强化对员工的培训。在企业的发展过程中,我们应该非常重视企业的发展。企业也更应该关注应该如何吸纳更多的人才,如何培养更多的人才。在这样的条件下,我们便需要注意的是:首先应该拓宽中小企业的招聘渠道,充分利用网络、报纸和大型的招聘会来吸引更多的人才。其次,在选拔的过程中,坚持具体问题具体分析的原则,根据实际需要然后设计科学的选拔方法。比如说可以采取:考试、模拟情境测试、心理测试等。最后,人才进入企业过后,应该在适当的时候对员工上岗培训,从而让员工能够在进入企业过后,能够更好的工作。企业员工也应该注重定期培训和学习,从而保证员工能够及时的了解信息,从而为企业的发展做出更大的贡献。

(三)重塑企业文化,增强企业凝聚力。在企业的发展过程中,我们应该加强企业核心文化建设,不断贯彻以人为本的原则,通过建立积极向上的文化,在这个过程中,还必须大力宣传企业的精神文化,让人力资源开发管理能够将贯穿于企业管理的整个体系中,从而营造出一种团结、不断向前发展的企业文化氛围。让员工在良好的氛围中,受到潜移默化的影响,让企业优秀的形象根植与每一位员工的心里,经过长时间的发展,从而形成一种坚不可催的凝聚力,让员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。

(四)有效激励,调动员工积极性。在企业的管理中,还需要对员工进行全面的评估。然而在进行评估的过程中,便需要以企业人力资源管理作为基本根据,从而保证员工的报酬、调动、激烈、辞退等工作的科学合理性。在企业不断发展的过程中,应该将物质激烈和精神激烈有机的结合在一起,从而在满足员工物质文化需求的同时,能够满足员工对精神文化的需要。还应该改变传统的晋升方法,不断鼓励员工充分利用个人能力和工作成绩,这样便能够充分调动人才的积极性。企业还可以利用“机会损失”的方法进行约束。所谓机会损失,一般分为两种形式,一是经济性质的损失,如奖金、年终奖、薪酬等方面的奖励机会,二是非经济性质的损失,例如出国学习、培训提升、职位晋升等机会。需要注意的是,在约束机制实施过程中,应该注重相对应的奖励机制同时使用,约束中体现激励,双管齐下,以取得更好的效果,实现企业发展和员工个人进步的双赢。

三、总结

总的来说,任何单位组织的人力资源管理,都应该在人力资源的管理下,充分结合企业本身的特点,然后因地制宜的制定企业人力资源管理战略,这样也才能够真正吸收人才,为企业留住有用的人才。现代人力资源管理的理念继承和发扬了人事管理工作中可取的部分,同时又对一些缺陷进行改进与创新,它能够帮助企业提高人力管理工作水平,将人的潜力充分的发挥出来,从而促进企业各项活动顺利进行,促进经济效益的提升。

作者：谢贤述单位：重庆三五三三印染服装总厂有限公司

第二篇

一、绩效考核中的常见问题

1.激励机制不够健全。由于缺乏科学的分配方法和考核实施办法，使得激励机制不够健全，激励机制在调动员工积极性方面缺乏动力，主要问题是领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义”。此外，还有企业缺乏长远的战略规划和组织目标，缺乏有效的激励促进机制，尤其是对那些做出突出贡献的员工，他们并没有得到相对应的激励报酬，使得优秀的员工不能更好地发挥创造力。

2.不能有效使用绩效管理。绩效管理在企业管理过程中，由于存在文化、机构和人员等多种因素的制约，一些管理人员仅仅是将绩效管理作为一种控制、监督和考核员工的手段和工具，忽略了绩效管理的最主要目的是激励和促进员工和企业一起共同提高、全面发展。在一定程度上，使员工缺乏成就感、安全感和归属感，导致员工对绩效考核产生对立的情绪，达不到绩效管理的真正目的。

3.评估反馈体系不健全，缺乏交流与沟通。现阶段，部分企业在绩效评估中的沟通与反馈还相对滞后，很多地方做的不够完善。绩效评估是一个双向交流过程，如果不能够很好地交流反馈，人力资源管理者就不能很好地了解被评估员工，不能对其做出公正客观的评价。而被评估者也没能了解到自己的表现与工作目标之间的差距，无法使员工的行为与企业目标始终保持一致，致使企业整体计划目标无法顺利实施和完成。

二、绩效考核中常见问题的策略分析

1.建立和完善科学有效的绩效管理体系。一个完善科学的绩效管理体系是保证绩效考核顺利实施的关键。通常来说，管理体系由以下五部分组成：绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾，五个部分相互照应，相辅相成，缺一不可，没有前者的实施就没有结果的实现，结果为前期工作的修订和完善提供了合理的实践依据。在这五个环节的有机科学循环下，企业能够提升和加强整体的工作目标，人力资源管理人员能够很好地与员工进行沟通，有利于管理人员正确认识并评估员工的工作价值和意义，有针对性地提出纠正和改进意见，从而不断促进员工提高工作绩效，完成企业工作目标。

2.管理人员应该明确绩效管理的原则。各部门和岗位的积极性和创造性得到充分发挥是绩效管理的根本目的，同时也具有其他作用，如：能够及时发现并解决工作当中的各种问题，提升工作效率。绩效管理工作遵循的基本原则有：公平性，即尊重每个部门的每一名员工；公正性，即提高员工的工作认同感；公开性，即让员工十分清楚地知道自己在绩效管理中的职责和要求；严肃性，即大家认真对待并自觉维护执行绩效管理；科学性，即不要依照个人需要而随意对绩效管理方法和模式进行个性化调整；权威性，即能够得到绝大多数员工的认同；适用性，即与单位的实际情况要贴切吻合；指导性，即对单位的整体管理和发展具有明显的战略指导意义。

3.建立健全绩效考核反馈体系。可以建立面谈机制，要求评估人在评估过程中与被评估人进行沟通，并将结果及时地反馈给被评估者，指出其表现突出的地方和需要改进的地方，并指导他们如何改进。此外，应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。

三、总结

总之，人力资源管理是企业里一项重要的管理工作，而绩效考核又是人力资源管理工作的核心之一。绩效考核能够帮助员工寻找及缩小实际工作绩效与工作目标之间的差距，是招聘、任用、提升等人力资源管理的重要环节。把绩效考核与未来发展相联系，无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与目标绩效之间的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持个人的不断提高和企业的可持续发展。

作者：张继敏单位：辽宁省人防建筑设计研究院

第三篇

一、当前石油企业人力资源管理存在哪些问题

1.对于人力资源的关注度和投入力度不够

在目前的形势下，我国的石油企业针对人力资源部门并没有给予过多的关注和投入，因此，会在培训和开发等方面出现一些比较严重的问题，例如:管理方面出现的融汇、培训机构的反复设置、对于建立培训基地没有目标、培训资源浪费较为严重。并且，对于人力资源的管理培训，并没有突出重点、内容也较为平凡、没有较强的针对性，市场匹配并不成熟，这样会遏制员工的实践能力和创造能力。而之所以会造成以上原因，主要在于:没有真正认识到人力资源所起到的作用;石油企业在进行人员培训时没有目标、过于形式化;过于吝音对培训资金的投入。

2.对于人才的观念比较落后，管理制度也不够完善

在某方面来讲，导致石油企业人才流失的原因主要在于企业对人才观念的落后，企业并不认为人才有多么重要，认为现在大学生到处都有，工资不高也会有人愿意上岗，这个岗位有人离开了，马上可以在人才市场或招聘平台上找到一个新人上岗。并且，对于人才训练的管理制度也不够完善、不够科学。对于石油企业来说，在其人才培训和管理方面，缺乏相应的制度进行管理。分配制度也相对落后，而石油企业当前的发展形势就薪酬而言，依旧沿用以往的统筹形式进行管理，例如:职务的高低、工龄的长短等，对于员工的实际能力和贡献视而不见，这样不但打击了员工的积极性，也让企业的发展受到制约。

二、提高石油企业人力资源的管理对策

1.制定相应的人力资源规划制度和招聘制度

(l)石油企业制定相应的人力资源规划制度。石油企业要将当前的人力资源框架进一步优化，将具有较高能力的人才引入企业，并且注重对企业人力资源能力的维护工作，提高石油企业的技术和管理能力，让石油企业的人才不但在数量上所有提高，还要在质量上同样得到提升。

(2)创立科学的招聘制度。石油企业要用科学的方式对招聘职位进行评估，进一步完善人员的能力要求标准，用专业的考核方式招聘人员。并且对于考核要做到公正，对与招聘考核制度要严格制定，不可询私、舞弊，对于高科技人才要给予相应的待遇。

2.关注石油企业对人力资源的培养

(l)对于石油企业人力资源的训练加大投入力度。石油企业想要获得长远的发展，就一定要对人力资源的训练加大投入力度，这样才可以让企业更加清楚的指导自身所面临的状况，也对员工素质的提升有很大的帮助。

(2)培训的内容要科学化、合理化。企业要对相关人员进行适当的训练，对于不同岗位的人员，用不同的方式科学的进行训练。

(3)进一步完善训练的管理制度，加强风险防范工作。一个完善的训练管理制度，对于企业和受训人员都有极大的帮助，这样不但可以制止企业的人员流失，还可以让员工的整体素质真正得到提升。所以，石油企业要从上级开始，关注企业的训练制度，对训练计划进行科学的制定，并且要对成果进行探讨，让企业和员工都能意识到不足之处，并进一步进行完善。

3.强化石油企业对员工的绩效管理工作

()l建立岗位责任制。绩效管理在企业和员工之间起到了良好的沟通作用。建立岗位责任制，让企业和员工的权利、责任可以得到明确的划分，清楚自己该做什么，哪一项做得还不够好。

(2)进一步完善绩效评价制度。提升对石油企业人力资源管理的绩效评价制度及操作的重视程度，创建完善的战略制度以及执行体系和保障体系，在完善的绩效评价制度下，可以让企业在人力资源的管理方面得到更好的发展。

三、结束语

综上所述，在当前的形势下，石油企业人力资源管理问题还有待改善，所以，石油企业一定要加强对人力资源的管理工作，真正做到吸引人才、保住人才、提升人才，让企业获得最大的价值。

作者：陈燕蒲宣单位：四川石油天然气建设工程有限责任公司

第四篇

一、人力资源管理中人才流失的原因

第一，管理意识淡薄。虽然近些年越来越多的企业管理者认识到人力资源管理在生产管理和经营中的重要作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在具体工作实施中却与之背道而驰。企业中官本位思想和官僚主义作风严重，论资排辈、任人唯亲的现象普遍存在，影响了制度的严肃性和公平性，严重影响和挫伤了优秀人才的积极性。

第二，企业绩效考核不能很好体现“对价性”。薪酬是企业向所聘人才支付其人力资源的最基本的“对价”。这不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。但是，当“对价”偏颇时，员工们自然会作出一个新的选择，这也成为人才流失的主要原因。

第三，人才培训机制匮乏。人力资源作为企业一项非常重要的资源，在于其可以不断被开发，并持久使用。许多企业管理者意识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只注重引进不注重培养。目前，相当一部分企业的培训机制弱化，加之对成本问题和员工忠诚度的考虑，迟迟不肯制定出科学、有效、公平、符合企业未来发展需要的人才培养规划，没有一套成型的人才培养规划，更谈不上对人才的职业生涯规划设计。因此，企业中的人才看不到自身发展的前途和晋升的机会，渐渐失去了工作的热情与激情。

第四，企业文化建设脱离人力资源建设。两者之间的不统一，导致员工的价值观与企业不一致，奋斗目标与企业不同，企业对员工也因此缺乏感召力和吸引力；反之，员工对企业更缺乏归属感和责任感。长此以往，自然要造成人才的流失。

二、应对企业人才流失的措施

优秀人才的流失，不仅使企业的投入付诸东流，也让大量的行业信息和科研技术成果被带走。鉴此情况，企业应着重从以下几个方面入手。

第一，树立科学的人力资源管理理念，提升企业领导管理水平。首先，树立“人力资源是企业拥有的最为重要的资源”这一理念，建立一个良好的内部竞争机制，畅通的内部聘选渠道，实现企业人才的合理流动与优化配置，进而推动企业综合实力的不断提高。其次，提升企业领导管理水平，留人靠环境，更要靠好的领导。好领导不仅会用权，更要发挥其人格魅力，才能使企业上下形成同心，形成群力，这样，企业才能有凝聚力，员工心理上才能真正靠近团队、凝成团队。领导要善于激发每一位员工的潜力，这样的团队才有创新力。领导只有不断地修行自己，才能安人；只有安人，才能留人。

第二，深化企业薪酬制度改革。企业应按照同行业的薪资标准和企业的自身经营状况，建立合理的薪酬体系，利用强化岗位责任和绩效考核制度，实行责任与收入挂钩，绩效与效益挂钩。并力求加大对一线技术人才、管理人才的福利待遇，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配，整个过程要充分体现出劳动质量、劳动成果的差距。但这种差距要保持在适度的范围内，以激发企业人才长期工作的激情。

第三，加大人力资源开发力度，完善员工教育培训体系。教育和培训是提高人的素质、开发人力资源的一条重要途径，也是促进企业经济发展、推动企业进步的重要措施。努力把把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次地进行员工培训，提高员工的综合能力，以增强人力资源的再生能力。美国管理学家达尔伯格曾经说过，在人才开发上适当地投入金钱是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训的方式，可以帮助员工进行职业生涯规划，向员工提供实现个人专长的契机，努力使他们的职业成长与企业发展目标及其实现过程协调一致，融为一体。只有这样，人才的流失现象才能大大减少。

第四，提高企业知名度，加强企业文化建设，营造良好的工作氛围。一个企业要实施人才战略，首先，要营造出自己的优势，用企业自身的实力和地位去吸引人；其次，要做好企业文化引导，营造企业文化的向心力，让员工理解企业的发展目标，不断引导员工既要重视个人价值的实现，又要兼顾企业的整体利益；最后，建立良好的人际关系，努力做到以心换心，以情感人。良好的人际关系是企业内聚力的基础，内聚力是员工工作效率发挥的前提；良好的人际关系，能促进员工之间互相信任、尊重、支持、谅解，使企业中的人才得到精神上和情感上的满足，从而产生积极的工作热情；良好的人际关系，可增加上下级之间相互交流的机会和动力，增进彼此的关心和了解，尤其可以使员工明白，企业不仅是员工靠劳动领取工资的场所，还是满足员工各种需求的一个温暖的大家庭。

三、总结

总之，一个企业要想发展，首先应在“人”上多下工夫。而市场竞争归根到底就是人才的竞争，拥有了人才优势，就拥有了企业的竞争资本与底气。“善于育人，善于用人，善于留人”是一个企业成功的关键与保证。企业人力资源管理部门要不断深入探寻抑制人才流失的对策，建立起适应市场经济高速发展的用人机制，解决好由市场发育而带来的一系列问题，引进吸纳人、培养使用人、绩效留住人。努力改变人力资源中忽视个人作用的重要性及论资排辈的思想，建立一套对人才的选择、培养和利用的客观、有效、科学的机制，营造人才工作、生活、发展的良好环境。只有这样，才能实现构筑人才优势的目标，推动企业的快速发展。

作者：马轶轩单位：大秦铁路股份有限公司大同车务段

第五篇

一、人力资源管理的主要问题分析

1.重效益，轻人才，对人力资源管理认识不足。在充满竞争的市场经济体制下，大部分企业都在过分追求利益最大化。在企业管理中，没能从长远的角度来对企业的人力资源进行规划、管理和开发，没有建立完善的人力资源管理体系，造成对人力资源管理投入资金少、人员配备不足，在企业中一直处于非主流地位，人才队伍建设滞后于企业的发展。

2.企业选拔用人制度和机制有欠缺。现在大部分国有企业经营者还采用由上级组织部门任命的办法。而管理者的选拔必然影响到基层企业人力资源的选拔任用，而大部分的企业在选人用人时，由于受复杂的人际、利益关系的干扰，使人力资源形式化，在实际考核中，往往顾及人的资历、背景，没有体现能者上、平者让、庯者下的竞争机制，造成企业高科技和拔尖人才不能发挥其才智，企业人力资源也不能得到优化配置，当然也就阻碍了企业的发展。

3.管理观念落后,人才流失严重。国有企业管理者对人力资源缺乏深入细致的研究，人力资源的管理手段还停留在计划时代的脚步，忽视了人力资源的资本性和员工个体的能动性。观念的落后和制度的变革导致国有企业以往吸引人才环境的丧失。尤其在经济利益的驱使下，员工在没有获得相应经济回报的情况下，一般是不会对企业过多的奉献自我，大量高素质人才即人力资本的流失，使得人才强企的战略难以落实。

4.没有形成健全的激励机制。国有企业激励不足、激励机制单一、传统，在工资、薪酬等福利待遇方面较私营企业仍有很大差距，薪酬结构没有效地和员工绩效挂钩。企业中的奖惩不分明，吃平均主义大锅饭，不重视人的劳动价值，没有把员工的精神需求考虑其中，影响了员工的积极性，最终造成人员外流，也给企业带来了巨大的损失。

5.企业缺乏自身特有的文化建设。企业文化是企业灵魂，任何一个企业，都要根据自身特点和实际形成属于本企业自己的企业文化，在文化理念的形成上，把员工的个人追求与企业的目标、发展融为一体，从而鼓励员工为企业不懈奋斗。但大部分国企不注重对企业文化的建设，错误地认为企业文化是虚的面上的东西，没有实在性，在建设中企业只是单纯、一味的停留在喊号上，导致企业文化和人力资源管理不能同台唱戏，有机结合。

二、人力资源管理对策

1.加强企业对人力资源管理重要性的认识。人力资源是企业最宝贵的财富。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，达成企业的竞争就是人才竞争的共识。充分认识当前加强人力资源管理的重要性，加大投资成本，加大对人才的培养力度，把以人为本，以用为先的管理理念作为人力资源管理的根本，重视人的发展，提高国有企业的竞争力。

2.创新企业人才选拔机制。建立以用为先，激励为主的选人用人机制。要改上级任命制为从市场上公开招聘与挑选。要采取竞争上岗的方法，把能力优秀的，表现突出的人才给予奖励和职务的提升，让员工自我奋斗的价值得到企业的认可和重视，以此来鼓励员工工作积极性，切忌利用关系跑官要官。反之，将会给企业造成重大损失，尤其是掌握关键核心技术的员工的流失。企业管理者要识才、爱才、用才、育才、更要容得下人才，为员工营造良好的工作环境，让员工的个人价值得到最大体现，彰显国有企业用人机制。

3.健全科学的绩效考核体系和激励措施。绩效考核必须结合实际、科学、合理、具有较强的可操作性。只有对员工的工作进行公平、公正的考核和评价，才能准确认定员工的工作成绩，调动员工的创新积极性，挖掘员工的内在资源，最终达到企业的预期目标。同时企业要注重员工薪酬体系的公平与合理，建立基本的又具有竞争力的收入分配保障机制，让员工对企业有依赖感。薪酬是企业对员工工作的回报和肯定，它将企业目标和个人的奋斗目标扭在了一起，只有企业的薪酬能和员工创造的价值相匹配，管理人才、技术人才有展示才能，发挥特长的空间，企业才做到了用心留人，用好的制度留人，有事业留人。

4.建立科技人才开发体系。企业的兴衰与企业科技人才作用的发挥有着直接紧密的关联性。在科技飞速发展，新技术不断涌现，日日创新的今天，企业的竞争优势更加依赖于企业高科技人才的研发创新能力，企业只有建立科技人才的使用和激励机制，重视科技人才，并将其转化为现实生产力，企业才能有用之不竭的发展动力。

5.建立特有的企业文化。企业文化是连接企业、员工的桥梁和纽带。良好的企业文化，可以提高企业职工的生活品味，可以激发员工发散思维，提高创新能力，可以促进企业员工对企业价值观和经营理念的认可，可以加强团队精神，增强员工主人翁责任感。

三、总结

总之，人力资源已成为国有企业生存与发展的关键。国有企业必须把人力资源管理工作放在首位，结合企业实际制定有效的人才管理机制，规划人才战略，实现人的合理配置。才能在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

作者：徐跃华单位：铜陵金威铜业有限公司

第六篇

一、人力资源培训的需求问题

在人力资源培训中，培训需求问题作为培训活动的首要环节，是人们普遍关注的问题。培训需求分析，是指对培训及培训内容是否需要进行判断的一种活动或者过程。对培训需求分析来说，确认差异是其基本目的，具体将就是对绩效应有状况与现有状况之间差异进行确认，差异的确认，有利于将影响绩效问题的真正根源找出来，能够更好地寻求解决问题的有效办法。由于时代潮流的不断变幻和持续性，培训需求中前瞻性分析也十分重要，当发生突然的变化时，每一个组织都会有一种特殊的、直接的需求，这些都要求人力资源培训应该从多角度出发分析和透视，这样能够更好地适应变革。培训需求分析的另一个重要原因在于它能够给企业问题的解决提供一些可行的方法和方案。其次，人力资源培训需求问题的分析，还能引导管理人员将成本纳入需求分析中，对培训价值和成本的估量有一定参考作用。如果不进行培训所承担的损失比进行培训所承担的损失大，那么培训就是应该进行的。此外，人力资源培训需求分析，能够形成专门的培训规划开发和评估，更好地对内部与外部支持进行获取。

人力资源需求问题的分析，归根结底是以企业的需求为核心，企业的性质要求人力资源需求分析必须是理性的，且站在经济和发展的视角来看待。培训活动不管从费用还是时间亦或者精力上来看都比较高，存在一定风险，所以必须要进行需求分析。一般来说，可以从以下几点对培训需求进行论证：一是员工行为与工作绩效差异是否真的存在；二是这种差异的重要性与负面影响大小；三是培训是否是抹平差异性最好的途径。其需求分析可以具体到组织、工作和个人三方面。组织分析主要是指对组织范围内的需求进行分析，即培训计划的整体目标和战略要求。这种分析应该立足于组织远景规划和运行计划，对员工能力及将来企业需求进行推测，进而根据所需进行培训。工作分析，是员工技能与工作本身所需要的综合技能的差别分析，工作需求分析将会给培训课程带来重要的资源参考，编制出更符合企业工作环境的培训课程。个人分析是指对员工现有水平以及企业未来预期技能的分析，对两者之间存在的差距进行总结，并以此为参考制定人力资源培训。

二、人力资源培训实施方案

人力资源及其培训的重要性，要求企业必须要对培训需求进行分析，而仅仅了解了人力资源培训需求是远远不够的，还应该制定相应的人力资源培训实施方案。

1.确定培训目标，选好培训内容

通过培训需求分析，了解到员工和企业的培训需求后，就应该在现状与预期之间的差距上确定相应的目标，这个目标的确定应该以消除差距为基础。培训目标的确定是整个培训方向与构架，只有有了目标才能廖伯想广东省基础工程公司对培训的对象、内容、时间及教师、方法等加以确定，同时也能在培训后根据目标来评估培训效果。有了培训目标，被培训者才能朝着目标不断努力，达成目标所愿。培训目标确定后，就应该对培训内容加以选择。培训内容虽然具体来说各不相同，但综合来说主要包括三个层次。一是知识培训，二是技能培训，三是素质培训。企业可以根据培训内容层次的特点以及职员自身的培训需求来选择不同的培训内容。通常对管理则的培训会选择知识与素质培训，而对职工而言则多是知识与技能培训。

2.对培训者和受训者加以确定

培训资源包括两部分，一是内部资源，二是外部资源。内部资源主要是组织的领导和具备特殊技能和知识的员工，外部资源除了专业培训人员外，学校、公开研讨会以及学术讲座等也属于外部资源。在这些培训资源中，对其选择起决定作用的主要是培训内容与可利用的资源。选择内部资源时，企业内部的领导是比较合适的培训者人选。如果内部领导比较繁忙或者没有培训恰当的培训方案，则可以选择外部的培训资源。在外部培训资源的选择上可以参考企业领导组织者。根据培训需求的不同，培训的受训者也是不同的。在决定了培训内容后才能确定受训者。受训者通常是对业务不熟悉或者已经不适应企业发展的人员，通过培训，使其适应企业发展。

3.选择好培训日期与培训方法

关于培训日起的选择，大部分公司会选择对自身比较方便的时间或者培训比较便宜的时间。当企业招聘了新员工或者职员即将进行岗位轮换、晋升，又或者企业环境发生改变，老员工不适合公司发展等情况时，都是公司应该进行培训的时期。根据公司对各种知识的需求，制作出相应的培训，从员工的吸收基础上对日期进行安排。企业的培训方法有很多，不仅包括讲授法、演示法、案例法，还包括讨论法、视听法及角色扮演法等，这些方法都有其自身优缺点，公司应该根据培训目的、内容等选择恰当的培训方法。

4.选择好培训场所及设备，做好培训预算

教室、会议室和工作现场等都能够成为培训场所，在培训过程中应该选择最合适的培训场所。比如以技能为主要内容的培训，工作现场则是其最适宜的培训场所，一些培训内容比较具体，有设备的工作场所更具有培训氛围。在培训设备的选择上，可以根据需要选在教材、笔记本、笔以及模型、幻灯机、录像机等。其次，培训预算也是培训方案不可或缺的一部分，必须要做好全面、清楚的预算。只有这样才能有利于组织部分的执行，同时提高财务部分的审核效率。此外，方案中还应该注明费用的来源。

三、结语

人力资源培训是当前企业必须重视的问题，根据人力资源培训需求问题，企业应该做好人力资源培训的方案。只有确定培训目标，选好培训内容，对培训者和受训者加以确定，选择好培训日期与培训方法，选择好培训场所及设备，做好培训预算等各方面，才是真正地做好人力资源培训方案，真正地促进企业人力资源培训工作发展，提高其工作效率。

作者：廖伯想单位：广东省基础工程公司

第七篇

一、劳动工资统计工作中存在的问题

1．对统计指标的理解不明确，遇到问题不能及时解决，影响了劳资统计上报的时间和数据的准确。人力资源劳资统计每个季度的季末上报，时间充裕，工作量不大，所以大多以兼职为主，岗位变动比较频繁。人力资源领导思想认识不到位尽管国家和各省市的领导对统计工作极其重视，但各人力资源领导普遍认为，会计统计是为本人力资源生产经营服务的，而劳资统计是为上级宏观调控服务的，纯粹是尽义务的工作，并且劳资统计的数据对政绩考核的影响不大，在这一思想指导下，形成了重会计统计，轻劳资统计的现象。劳动统计报表上报时间与财务报表时间上的不协调，给报表的收集带来了不便。个别人力资源领导为了各种需要，干预劳资统计工作。

2．部分统计人员统计法知识淡薄，综合素质参差不齐、没有按统计部门规定的时间主动到统计局报送报表，统计人员多次上门催要，收集报表，报表报送没有形成一套有效的机制。人力资源劳资统计工作人员普遍责任感不强，业务能力差统计人员大多兼职，他们把主要精力放在了本职工作上，对劳资统计不负责，致使劳资统计报表数据口径不统一，漏报、瞒报、多报、迟报的现象时有发生。由于人力资源劳资统计人员年龄、文化等方面的差异很大，造成劳资统计人员经过培训后，收效也不大。新任统计人员业务素质差。新上岗的统计人员得不到及时培训，对劳资统计工作的职能认识不够。

3．部分领导重视不够，频繁换人影响工资数据的质量。工资是一项与职工利益直接相关，政策性、连续性很强的工作。统发工资的基础数据，首先由预算单位按本单位编制范围内的实有人数，根据人事部门核定的标准，在统发工资系统上录入个人工资信息后逐级报批。经办人员不仅要熟悉工资统发软件，而且还要了解和掌握相关的工资政策、人事政策，经办人员的频繁变动对工资数据的报送质量产生很大的影响。财政统发工资管理办法和实施细则，明确规定预算单位必须及时如实的向编制、人事部门申报本单位人员及工资变动情况，但在执行中存在不到位的现象。

4．统发工资软件系统功能落后，无法满足国库集中支付的需要。目前我县财政统发工资，采用的财政部研发4.7版本的统发软件。与预算指标管理系统及国库集中支付系不兼容，系统接口功能不完整。财政统发工资系统数据，无法直接导入国库集中支付系统，而是采用手工做工资数据模板，导入支付系统冲减指标，费时费力，容易出错，不利于财政统发工资科学化，精细化管理的要求。预算单位用∪盘报送工资数据，每月必须在编制、人事、财政几个部门的计算机读取数据，来回往返，费时费力，而且容易受病毒感染。系统维护与数据库备份工作都是由工资统发操作员一人来做，存在安全隐患。

二、加强稳定人力资源劳动工资工作任务

1．要加强对困难协调劳动关系工作的指导和服务，引导职工依法平等协商，根据经济效益及时协商调整职工工资水平。要鼓励支持采取调整班次、缩短工时、实行特殊工时、轮流休假、开展在岗培训等措施尽量稳定用工岗位，力争不裁员或少裁员。促进职工同舟共济，共克时艰，共谋发展，努力在促进就业、企业生存、社会稳定、经济发展之间实现多赢和平衡。进一步做好人力资源劳动工资工作。

2．要继续抓好工资宏观指导工作，及时制定本地区企业工资指导线，做好劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度的扩面工作。继续抓好劳动合同法及实施条例的贯彻落实。各地要继续加大宣传培训的力度，引导劳资双方正确理解执行法律及条例，尽量减少误读恶意规避法律的行为。进一步提高农民工劳动合同签订率。

3．贯彻落实各项劳动标准，强化劳动工资工作体系建设。在当前经济形势下，一方面各地要加强实行特殊工时制度的管理和服务，为创造更为宽松的劳动用工政策环境；另一方面，要严格督促企业执行国家和省关于休息休假规定，加强女职工、未成年工特殊劳动保护工作，确保职工休息休假权益。要结合创建活动，逐步促成劳动关系协调基层平台在街道、社区、乡镇的逐步建立和完善，将协调劳动关系的重心下移。

三、提高人力资源劳动工资报表质量及对策

1．劳资报表由人员数和劳动报酬两部分组成，要协调好人力资源人事和财务部门的关系，确保数据的准确性。要抓好统计人员的上岗培训。定期或不定期地开展业务培训和统计人员上岗培训。让他们掌握各种专业统计业务知识的同时，加强统计职业道德教育，开展《统计法》及统计法规教育。使每个上岗的统计人员能及时得到上岗培训，切实做到持证上岗，对老的统计人员也要进行知识更新培训。人力资源领导要转变观念，把人力资源劳资统计报表当成一项重要的工作来抓，协调和监督本人力资源劳资统计报表工作，保证统计数据的质量。

2．要求各人力资源采取亲自报送方式按时报表，并且规定报表必须经人力资源主管领导亲自审核把关并签字加盖公章后上报。报表汇总后还要与人事、财政等人力资源进行核对。坚持人工审核和计算机审核相结合，统计人员不论专职还是兼职，都要做好数据的审核，只有人力资源领导重视，统计人员定岗定责，保持相对稳定，劳资统计人员责任感强，这样才能保证劳动工资数据的准确性。统计人员要想把所有人力资源的季报收齐、搞准，就应该在平时的工作中要多到人力资源了解情况。各人力资源必须深入实际、搞好调查研究，及时将劳动工资现状和变化情况登记到台帐上，作为上报审核的依据。建立报表送达制度，随时向统计人员宣传劳动工资统计的重要性，在报送时间上力求与财务、业务报表相一致，上下兼顾，使报表的报送由原来的多次催报，变成按规定时间主动报送报表。

3．加强普法宣传，提高统计人员普法意识；加大统计执法力度，开展经常性的统计执法大检查，提高人力资源领导、统计人员的统计法制意识。为使各人力资源对劳资统计工作引起高度重视，要大力宣传统计法基础知识，为今后统计执法检查工作打下坚实基础。提高了人力资源负责人对统计工作的认识，增强了他们依法统计的观念，进一步提高了报表数据质量和统计人员的责任感。

四、结语

通过有针对性地指导人力资源劳资统计工作，做好改制职工安置和涉军人员的劳动保障政策落实工作。各地要研究和把握新时期国企改革的新情况和新特点，完善规范劳动关系处理的政策办法，加强管理、监督和服务。各地要继续高度重视涉军人员的劳动保障政策落实工作，协调配合有关部门做好政策解释和舆论引导，切实维护社会稳定。提高了报表人力资源对统计工作的重视程度，劳资统计工作的顺利开展奠定了良好的基础。

作者：李小庆单位：常山县农村公路管理中心

第八篇

一、高校人力资源配置中存在的问题

1.高校内部人力资源配置比例失调

（1）教学人员与非教学人员的比例失调。目前，各高校中教学人员与非教学人员存在不同状况的失调状况。一些高校中一般教师过剩而高层次人才不足，缺乏有效地管理机制和服务机制；还有一些学校中教学人员比例小，非教学人员比例过大，使教师负担过重而学校教学工作进程缓慢，同时大量管理人员与后勤服务人员闲置造成人力资源的极度浪费。

（2）科研型教师不足而教学型教师过剩。高校除了承担教学的工作，也承担科研任务。而一般教研人才中教学型人才过多，而教研型的人才过少，在转向培养高层次尖端人才的研究开发领域时期造成高校缺乏竞争能力。与此同时，高校科研人员比例失衡，也造成了许多非科研人员闲置，而科员人员工作超负荷。

（3）年轻教师负担过重而专家教授闲置。从高校的师资结构比例上看，师资队伍不断年轻化，高级职称趋向于老龄化，结构上的交替形势严峻。年轻教师为评职称要承担课程教学任务外还要进行大量课题研究，发论文写著作，因此工作压力大。而一些专家教授却享受着优越的待遇，他们被列为专任教师但课程安排较少或者并不从事教学工作，自由学术时间多，退休年龄早，福利待遇高，与年轻教师紧张的状态形成明显对比。

（4）师资力量与专业调整不相适应，学科的配置不合理。高校中都有热门或重点学科，这些学科的师资力量比较雄厚，学校也大力建设，而学校中的其他专业师资力量相对薄弱，学校的重视度也不够。这样就造成了有些院系或专业有大量教授，而有些院系或专业一个都没有的现象，导致师资的学科配置极度不合理。

2.地区或各高校间人力资源配置的不和谐

（1）地区间高校人才资源差距较大，教育发展不平衡。伴随着不断深入改革的高校人事制度，高校人力资源流动日益频繁，流动速度不断加快，流动范围逐渐扩大，流动形式也显现出多样性。面对资源配置效率的提高，高校人力资源的合理流动受到了一定程度的影响，促使资源的配置优化，但流动中也存在着严重的不均衡现象，体现为人力资源流动方向性和层次性的不均衡。各地区之间由于人力资源政策的水平与方式存在较大的差异，造成了地区间高校人才流动缺乏科学性与合理性。由于发达地区高校的人才待遇优厚、政策灵活、工作环境好等等，而欠发达地区的待遇、政策等相对处于劣势。例如一些本科院校中本科学历的教师占大部分，甚至有些本科院校的教师连本科学历都没有。地区间人才资源的单向流动加剧，中西部地区高校人才向经济发达国家或地区流动，急需人才没有形成相应的回流情况，反而大量的流出，造成中西部高校人力资源紧缺，增量过低，高层次人才尤其稀缺，加剧了地区间高校人才的不平衡。

（2）不同学校间人力资源配置存在差距，教育发展形成落差。在我国，大学有重点与非重点之分，有一流大学，也有不入流的大学；有许多“985”、“211”等重点高校，同时也有许多普通本科院校、专科学校和职业技术学校；有公办高校，也有民办高校及各种形式的三级院、独立学院等等。这些学校程度不同，人力资源的配置也不相同。对于重点大学，国家给予大量的财政和政策支持，教师的待遇有保障，往往就会吸引更多的人才，而一些普通学校不仅不能给予在校人员保障，而且外债累累，对人才的吸引度就不强。有一些民办学校及独立学院由于基础薄落、国家的政策保护度不够，也不能真正引进优秀人才。这样就会出现一些大学人力资源配置合理，而另外一些学校没有足够的人力资源供应，导致不同学校间的差距在原本的差距基础上进一步拉大，形成教育发展的极大落差。

3.高校人才资源的学历层次较低

由于近年高校扩招的出现，在学生人数增加的同时教师队伍也出现了增长，面临高学历、高职称人才供不应求的情况，大量本科学历的教师出现在高校的讲台上。虽然硕士研究生也有所扩招，在教师结构的比例上有所提高，但拥有博士学位的教师仍然偏少。现阶段来说，我国高校教师仍然处于本科生占多数的水平上，总体学历水平不高。与讲师、教师都具有博士学位的法国、教师以硕士生和博士生为主的日本高校、拥有博士学位的美国高校教师等等发达国家高校相比，我国高校师资队伍水平还相差甚远。就算与一些同等发展水平的国家相比，我国高校教师的学历也处于较低的状态。

4.高校人力资源激励、评估体系尚处于探索阶段

对高校人力资源的激励、评估是高校健康发展的必要环节，科学、合理的激励、评估体系有力地推进高校人力资源向人力资本转变，然而，从目前的现状来看，我国高校人力资源的激励、评估体系还沿用传统的人事考评体系。在设计激励方案时，往往重视物质报酬而忽视教师的自我评价；职务评聘时，论资排辈，能上不能下。葛秀珍认为我国高校教师激励、评估存在诸如“第一，对教师绩效考评缺乏应有的人文关怀；第二，绩效考评重形式而不重实质；第三，绩效考评的随意性过大，科学性不够强”等问题；黄骏从宏观角度认为我国高校人力资源现有的考评体系存在着“难以确定明确的工作绩效评价标准；难以解决考评构成的复杂化问题；难以克服考评方法上的定性有余、定量不足”等问题，适应新时期高校人力资源全面发展的激励、评估体系尚未建立，还处于探索阶段。

二、高校人力资源配置的策略与建议

人力资源作为高校最重要的资源，人力资源配置的优化也就至关重要，根据以上分析，面对现今我国高校人力资源配置状况不合理之处，需采用相应的策略改善其高校人力资源的配置状况。

1.师生比的合理设置

师生比作为我国高校评估中极其重要的指标之一。现阶段我国普通高校总体来说都能达到国家规定的标准（1:18～1:14之间）。然而学校间还是存在差异的，低于或高于这个标准。因此，根据学校层次的不同应设置合理的师生比例，不能全部按照统一的标准。面对一些低层次学校，如高职高专的师生比可比国家要求高些；面对以本科教学为主的院校则可按照国家的标准；面对一些更高层次的学校，即具有硕士学位和博士学位授予权的学校，其要求可以相对降低。

2.完善人力资源结构，优化资源配置

完善人力资源结构，即教师、科研人员、管理人员和服务人员的结构。对于高级管理人员，应尽快培养与选拔一批懂教育规律、有一定开拓能力与市场意识的领导人才；对科研专业管理人员和党团政工管理人员要比例协调，打破官本位，营造尊师重教的良好学术氛围；对于服务人员与附属部门人员，应坚持尽量精减与提高素质相结合，加强专业培训，提高服务意识，实行服务态度、服务能力与服务效益的考核与管理，使教研工作服务人员、生活服务人员、离退休老年服务人员少而精；对于教研人员，应做到各有特色，促进培训进修与提高素质相结合，满足21世纪高校知识创新、知识传播与知识开发的市场需要。

3.改革管理体制，创立新的管理模式

改革管理观念，实现“以事为本”向“以人为本”的转化。高校传统的人事管理的内容主要是以“事”为中心，而人力资源管理是以人的开发、管理为核心，是以“人”为中心，视“人”为一种资源。高等院校管理落后，降低了工作效率，造成了资源的过多消耗和浪费。改革管理体制，创立新的管理模式，是现今的首要任务，重组学科专业，使机构设置、人员配备、岗位职责、设备配备趋于科学合理，裁减冗员，明确各类人员的工作职责与范围，充分调动其工作积极性，形成合理的生师比和校内资源利用率，实现资源的优化配置。

4.加强政府部门的宏观调控

政府作为管理者，需充分发挥其宏观调控的职能，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，要积极鼓励和支持民办教育，营造公平的竞争环境，以适应高等教育大众化的发展趋势；面对地区性人力资源平衡问题，国家不断完善高层次人才流动的保障机制，尤其对西部高校任教的高层次型人才给予更多的保障政策，提高工资待遇，解决配偶就业、子女上学等问题，以此吸引更多的优秀人才；还应该加强西部高校师资队伍建设的支持力度，投入更多的教育经费和科研经费。对西部高校申请国家课题应该采取一定的优惠政策，以调动教师教学和科研的积极性。

三、总结

总之，要竭尽所能，利用各种措施优化高校人力资源配置，建立科学合理的人力资源配置机制，提高高校人力资源利用率，以迎接市场经济和高等教育国际化的挑战。

作者：赖碧文单位：华南师范大学

第九篇

一、医院人力资源管理主要问题分析

（一）医院重视效益，轻视人力资源管理，缺乏对人力资源进行全面的了解和认识

医院在发展过程中对效益问题很重视，而对人力资源管理会产生轻视现象，缺乏对人力资源全面的了解和认识，这对人力资源全面管理会产生重要的影响。在激烈的市场竞争环境下，医院需要追求良好的经济效益，但是在实施过程中往往忽视人力资源管理体系建设，导致人力资源管理缺乏系统性制度支持，因此在人力资源管理过程中需要对管理的模式进行全面的认识，才能形成正确的管理措施，才能对人力资源各方面优化产生积极的作用。医院人力资源管理需要带动医院整体发展，只有全面分析人力资源管理中产生的问题，才能对各项工作进行科学的规划，对其形成正确的管理理念具有重要的作用。总之，医院人力资源管理过程中需要开发各方面的资源，形成科学合理的制度，全面解决人力资源管理中的各种问题。

（二）医院缺乏合理的用人制度和用人机制

医院在用人方面需要采取合理的制度，才能选择优秀的人才。从当前的实际情况看，很多医院在用人方面存在很多方面的问题，缺乏机制和制度保障，因此产生用人错误，对医院全面发展产生了重要的影响。医院在发展过程中存在很多方面的利益关系，因此需要建立完善的用人考核机制，才能消除很多负面因素，提高用人标准和水平，对医院服务质量提升具有重要的作用。医院人力资源管理需要建立完善的制度，让管理能力强的人能够真正参与到医疗服务工作中去，保证医院的人力资源能够得到科学合理的配置。

（三）医院人力资源管理中缺乏积极有效的激励措施

医院员工在工作中缺乏激励措施，导致员工的工作积极性不高，难以提高医院的整体工作效率。从实际的工作情况看，医院管理者需要形成自我管理的意识和行为，发挥管理的积极作用。在医疗卫生事业全面改革的今天，需要形成一种驱动力，提升自身的服务能力和服务水平，为医院的可持续发展创造良好的条件。

（四）医院缺乏自身特有的文化，文化建设与人力资源管理相互脱节

医院缺乏自身特有的文化，当前迫切需要把文化建设与人力资源相互结合在一起，提高医院的文化管理水平，才能形成员工的良好价值观，提高医院整体人力资源管理水平。具体实施过程中，首先要鼓励员工采取有效的措施进行价值观自我教育，把医院文化和人力资源管理结合在一起，发挥相互之间的优势作用，医院不能单纯地把人力资源管理停留在口号上，需要从多方面入手，激发员工的积极性、主动性和创造性。鼓励员工能够在医院发展中不断奋斗，让员工能够形成正确的人生观、价值观和世界观。

二、医院人力资源管理的应对模式分析

（一）医院对人力资源管理需要正确应对，并且能够进行投资建设

医院人力资源管理过程中需要得到各个阶层领导的重视，如果医院的认识力度不够，对人力资源长期发展是不利的，因此在医院人力资源管理中需要采取有效的措施，对关键人才进行科学化培养，提高人力资源的管理效率，这将对人力资源管理效益产生重要的作用。医院在发展过程中需要拥有稳定的员工，掌握关键的技能，才能保证医院各项工作能够正常化运转。医院在发展过程中需要保证员工素质全面提高，才能提升自身的核心竞争力，优化医院发展环境，提升医院的综合运行能力。

（二）医院需要建立完善的用人机制，为员工营造良好的工作环境

医院在发展过程中需要建立完善的用人机制，保证用人科学，才能提升员工的工作效率。鼓励员工在工作过程中进行创新，全面提升员工的工作积极性，为员工全面发展营造良好的工作环境，提升员工的整体工作能力。医院通过有效的途径为员工提供良好的工作环境，可以形成二者的联动机制，提升医院的综合管理效率。

（三）医院人力资源管理过程中需要形成完善的激励机制

医院人力资源管理是个系统性工程，需要把各个模块协调在一起，才能形成正确的管理机制，提高员工的工作积极性。医院在管理过程中需要通过激励机制建设，提高医院的综合管理水平，为医院的协调发展创造良好的条件。医院在管理过程中需要对员工进行科学分类，为其提供良好的工作环境，通过薪酬奖励和职务晋升等方式完善用人制度，提高医院的人力资源管理水平，保证医院能够得到长远的发展。

（四）医院人力资源管理中需要形成特定的医院文化

文化是医院发展的灵魂，医院人力资源管理需要和医院文化建设结合在一起，通过文化体系的不断完善，让员工能够真正和医院结合在一起，形成良好的凝聚力，让员工能够在医院发展中得到自身发展，形成相互促进的作用。医院人力资源管理需要对员工的价值观进行认可，同时员工也要对医院的价值观进行消化，从而能够形成正确的价值观，这对提升医院的管理效率具有重要的帮助。员工的工作积极性与医院的服务质量具有紧密的联系，医院在发展过程中需要形成特定的文化促使员工自身的发展。

（五）医院人力资源管理需要消除不利因素

医院的人力资源管理需要把医生和医院发展凝聚在一起，保证医院的各项事业能够得到科学的发展，员工自身能够得到有效的激励，全面提升员工对医院的认同感，让员工和医院紧密结合在一起。通过各种手段消除不利医院发展的人力资源因素，建立积极的人力资源发展环境，为医院的可持续发展和核心竞争力提升创造良好的条件。医院人力资源管理过程中会遇到很多方面的因素，在因素分析中需要消除不利因素，形成各种积极的因素，确保医院人力资源管理中能够提高管理水平，通过激励机制建设、对薪酬管理模式进行优化，全面提升医院人力资源综合管理效率。知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个赢家通吃的时代。所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应医院或工作的要求。医院要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的医院具有市场竞争力，且容易吸引和留住人才。

三、总结

医院人力资源管理过程中需要对人力资源的实际情况进行科学的规划和合理的判断，需要对管理中的问题进行分析和设计，从而更好维护人力资源，近而能够对人力资源进行成本核算，提高人力资源的配置水平。医院在发展过程中需要建立完善的用人机制，保证科学用人，才能提升员工的工作效率。通过建立完善的激励机制，鼓励员工在工作过程中进行创新，全面提升员工的工作积极性，为员工全面发展营造良好的工作环境，提升员工的整体工作能力。通过人力资源管理，让员工能够真正感受到自身的价值得到实现。医院人力资源管理已经得到医院的高度重视，当前需要把医生和医院发展凝聚在一起，保证医院的各项事业能够得到科学的发展，员工自身能够得到有效的激励，全面提升员工对医院的认同感，让员工和医院紧密结合在一起。通过各种手段消除不利医院发展的人力资源因素，建立积极的人力资源发展环境，为医院的可持续发展和核心竞争力提升创造良好的条件。

作者：李建群单位：南阳市第九人民医院

第十篇

一、我国事业单位人力资源开发与管理存在的问题

1.对人力资源的基本理念缺乏足够的认识。自二十世纪九十年代以来，我国的事业单位就加快了改革的进程，大部分的事业单位方面的人事部门由此转变成人力资源管理部门。但是，鉴于一系列的管理模式仍旧是套用传统守旧的模式，依旧是下级服从上级的管理和指导，服服帖帖地进行任务和开展工作，导致了在一系列的工作中，缺乏科学、理论的技术以及方法进行相关的各种活动，没有创新的理念和指导性的实践经验，导致了人力资源管理方面的缺陷不断滋生。

2.分类不清，体系封闭，没有明确的发展目标。根据事业单位的内涵来看，其主要目的是为了社会公益方面的服务组织，但是我国的事业单位仍旧存在着主要承担行政职能与从事生产经营活动的事业单位。这两类事业单位的界线不是很清晰，许多事业单位的人力资源管理没有明确的目标，对于科学合理地规划人力资源，提高事业单位的人力资源水平没有明确的认识和理解，对于事业单位的整体素质以及社会效益更是缺乏认识。

3.岗位程序责任设置不清，存在岗位责任“大锅饭”现象。大部分事业单位缺乏科学规划的人力资源管理，没有明确的工作意识，缺乏人才方面的培养以及人才的选拔方面的程序，由此导致了岗位责任不明确，一系列的岗位设置以及考核体系只是依据人员而进行，没有依据具体事务而设置岗位。也正是由于此类传统人力资源管理方面的缺陷，许多事业单位都普遍存在岗位责任不明确的现象。虽然一些人事单位也进行了目标管理方面的考核，但是不明晰的权责，导致了“大锅饭”现象的产生。这种管理模式，势必给事业单位的体系完善带来影响，从而产生了不公平的竞争体系以及人力资源不能得到很好的利用。

4.强调规则忽略士气，员工缺乏事业心以及对于组织的认可度。对于事业单位而言，长期存在着浓厚的行政色彩现象，特别是事业单位的领导选拔方面以及员工培训方面均缺乏公开透明性，由此就导致了领导干部多是指定的干部，人员培训大多数都是由单位进行指派的，具有一定的局限性。此类只重视规则的方式，势必会给单位的员工心理上带来一定的不利影响，导致他们产生消极的工作想法以及态度，对于事业单位的认可度他们从心理上更是缺乏认识。

5.强调学历和职位，忽视能绩，绩效考评与目标脱节。绩效考评对于提升事业单位的各个方面均具有比较重要的意义，但是鉴于目前事业单位的种种特点，建立起科学、合理、有效的绩效考评体系比较困难，一些事业单位在进行考评的时候，只是注重于学历与职位，而忽略了能力，这势必会给考评带来不公平性，导致绩效考评与目标相脱节。

二、我国事业单位人力资源开发与管理对策

1.更新观念，提高认识。对于事业单位而言，必须充分发挥人的积极作用，改变以往传统的将“事”摆在首位的观点，打破各种传统性的束缚，真正将人事管理的人力资源理论不断进行创新，树立以人为本的观念，将人力资源管理摆在首要位置，不断提高对于人力资源的管理和认识。

2.明确分类，淡化单位实质，强调实际承担的公益事业项目的监督管理。由于事业单位长期以来包含具有行政管理和具有企业实质的两大类单位，它的人力资源开发与管理方面的复杂性比较多。所以，对于事业单位的岗位定制以及责任明确方面来说，要进行明确性的分类。对于单位性质，从心理上进行淡化观念，强调其所实际承担的公益事业项目的监督管理。由此以来，事业单位的人力资源开发与管理方面将会渐渐脱离行政色彩，按照人力资源的管理去实施行之有效的措施。

3.科学设岗，按岗管理，逐步取消用人终身制。事业单位用人制度改革的关键之处就是拥有明确的岗位设置。一是事业单位在进行招聘事宜的时候，要明确分析各个岗位，并依据岗位制定不同的说明书，与此同时，要根据岗位方面的设置努力实现一个岗位一种责任一种酬劳的方式。二是对于人员的招聘方面，国家要通过立法规定用人单位对人员的聘用依法享有充分自主权，本级决定聘用和解聘事宜。社会公益性岗位的任职人员必须要求具备相关的资格，但是单位有不聘用权；非社会公益性的岗位任职资格由单位进行自定，政府不予以干涉。明确按照岗位的管理方式进行，不得有任何歧视存在。三是实行聘期管理，对于用人终身制方面要逐渐进行取消。用人终身制导致了事业单位机构的臃肿化以及效率的低下。

4.建立科学的事业单位领导选拔机制。作为组织的第一资源——人力资源，人才为组织所利用是其进行开发与管理的目标。但是如果想实现这一目标，必须对于领导选拔机制不断地深化，引入人才竞争机制，不断建立起公开、公平、竞争以及择优的用人机制，关键是实现人力资源使用的市场化。在进行领导干部选拔时候，第一必须要明确某个领导岗位的标准，也就是以人进行定岗。第二就是在选拔程序中，必须打破以党委任命的方式，可以采取单位委任加专业委员会通过的方式，专业委员会的选取则由职工代表大会进行。第三就是不断加强对于领导干部监督和管理，国家可以通过立法健全职工代表大会的制度，对单位领导离任实行职工代表大会决议制。

5.建立科学考评指标，完善目标管理。对于事业单位来说，实现组织目标是全体上下应尽的义务。所以说，在进行组织考评的时候，应该根据岗位设置的不同，进行逐层分解组织目标，将各级的目标管理任务进行明确化。然后再设置行之有效的绩效考评制度。此外，绩效考评的设置必须明确化和清晰化，尽量采取具有流程化的体系。还应该提到的是，必须加强考评的真实可靠性，不断采取实策对管理进行透明化。由此来看，通过一系列行之有效的激励体系，能够实现自我需求与组织目标的有机统一化。

作者：崔莺莺单位：河南省交通运输厅机关服务中心

第十一篇

一、人力资源会计在我国发展现状及不足

1.1我国人力资源会计理论研究取得了一些成绩。我国最早对人力资源会计的研究始于1980年，上海《文汇报》发表了著名经济学家潘序伦的文章，率先在国内提出人力资源研究的问题，此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，如陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》；张俊瑞发表《关于人力资源会计的几个问题》，人力资源会计成为中国会计学会“七五科研规划”和《会计研究》的主要课题之一，但这段时期主要是倾向于介绍有关人力资源会计概念、理论和方法问题。进入20世纪90年代，人力资源会计从介绍国外研究成果转向系统研究，阎达五主编的《会计准则全书》将其作为准则来设计；徐国君出版的《劳动者权益会计一人力资源会计的新模式研究》，则在对现有会计模式深入分析的基础上，精心构建了劳动者权益会计模式的一部开拓性的著作；张文贤出版的《人力资源会计制度设计》，把我国的人力资源会计研究推进到一个新的时期。

1.2人力资源会计在我国企业应用现状。在我国，目前只有华为公司、中石化胜利油田有限公司等极少数企业在尝试应用人力资源会计，其它众多公司尚没有应用人力资源会计的意愿。在人力资源会计的具体核算上，公司使用货币与非货币两种尺度进行计量。在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算，非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价；或者是将人力资源的平均人数、计入成本费用的人工成本、经济效益，人工成本综合性指标等信息组织起来，集中放进一张单独的报表中，从人力资源会计角度列示了传统财务会计中没有过的指标：人事费用率和劳动分配率。这类企业比其他企业在人力资源会计的应用上前进一步，但仍存在明显的不足：企业人力资源的成本和收益并没有得以反映，企业也不能以人力资源所反映的信息为依据进行人力资源决策。因此，可以说，我国人力资源会计在实践中的应用近乎空白。造成这种局面的因素是多方面的，首要因素来自人力资源会计本身，一方面，人力资源会计本身存在一些不完善之处，例如人力资源的价值计量与确认问题；另一方面，当前人力资源会计研究也存在一些问题；另外还受社会对人力资源的重视程度以及管理人员水平等各方面的影响。

二、美国人力资源会计实践迅速发展原因及启示

2.1美国人力资源会计理论得以应用的原因。美国会计学会对理论与应用研究的大力支持自1964年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念后，美国会计学会在1971—1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，在密歇根州大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”，进行了大量的研究工作，并尝试在巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，这段时期的研究为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据，极大地推动了人力资源会计的发展。随后布诺默特、弗兰霍尔茨等人在《会计评论》和《管理会计》等权威会计刊物上陆续发表了几篇有关人力资源会计具体实施的论文。提出了如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的建议，代表了该阶段人力资源会计的理论和基本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始尝试。此外，充足的研究经费是研究发展的有力保障，激烈的市场竞争迫使美国对提高人力资源的使用效率进行研究也是其中的原因之一。

2.2美国人力资源会计实践对我国的启示。首先，人力资源会计的发展离不开相关政府部门的支持，离开政府部门的支持，人力资源理论的研究就是无源之水、无本之木，人力资源理论的研究也只能有花无果；其次，人力资源会计的实践研究必须有充足的资金保证，这是在当今社会进行任何研究不可缺少的要素。没有充足的科研经费，人力资源会计的实践研究只能是纸上谈兵；再次，人力资源会计的研究需要充分发挥大学等研究机构的作用。尽可能地调动广大会计学家以及众多会计理论研究人力的智慧；最后，人力资源会计的实践研究离不开企业的理解和支持。人力资源会计的尝试需要花费大量的人力、物力和财力，要使人力资源会计在企业进行实践研究，并在适当的条件下进行推广应用，必须有企业愿意进行人力资源会计核算的尝试。

三、促进人力资源会计在企业实施对策

首先是政府部门对人力资源会计研究要高度重视。政府相关部门应该提高对人力资源会计的重视程度，将人力资源会计研究作为会计研究的一项重要课题，制定科学的可行性方案，包括人力资源会计研究小组的设立、实践基地、试验对象以及试验结果的评测等程序。同时通过各种渠道保障人力资源会计研究充足的科研经验，推进人力资源会计的理论和应用研究。目前，大部分企业不能充分认识人力资源会计重要性，政府有关部门应通过相关法律、法规要求企业重视对人力资源，促进人力资源会计在企业的实施。

第二，科研机构要加强对人力资源实践应用研究。我国会计学界对人力资源会计理论进行了系统的研究，但没有对一个企业进行实践的尝试，重理论、轻实践，导致众多的科研成果不能转化为实践，不能为社会产生经济效益。

第三，提高企业对人力资源会计的认识。由于对人力资源会计的尝试行试验需要耗费大量的人力、物力和财力，如果企业对人力资源会计的实践意义认识不清，结果将导致众多企业不愿参与人力资源会计的尝试应用，没有企业的配合。人力资源会计的实践及其发展将是纸上谈兵。

第四，推进入力资源会计理论的可行性研究。目前关于人力资源会计的理论还存在诸多问题，譬如关于人力资源的成本和价值计量方法、人力资源收益的确认方法等都没有形成统一的认识。这些问题的存在影响人力资源会计的实施和推广，为了促进人力资源会计的发展，会计学界应重视人力资源会计理论与实践相结合，用理论促进人力资源会计的应用和发展，在实践中完善理论。

作者：钱满达单位：内蒙古广播电视网络集团有限公司赤峰分公司

第十二篇

一、人力资源管理中存在的问题

（一）管理人员素质不够高

在许多企业中，企业的中高层管理者并没有专业素养和专业知识，管理观念也相对落后，在分配任务时缺乏对整体观念、团队协作以及个人优略势的整体考虑，经常是独揽大权或者缺乏权威；还有些管理者害怕承担风险，对于有风险的任务选择逃避，害怕承担责任。其次，一些管理人员的专业知识和管理能力不够。企业有很多的管理人员是资历较老、旧经验丰富的人员，他们没有现代的管理知识，在制定规章制度时较表面化，只是单纯的完成生产任务，并没有调整合理的生产结构，虽然他们为企业尽心尽力，但却往往事倍功半，不能为企业带来更多的经济效益。

（二）专业的科技人才不够

现在大部分企业很少投入科技人员，对于新的项目的研发工作也不够重视，没有使企业注入新的技术。有的企业虽然有一些科技专家，但是专业素养和专业知识欠缺，没有全新的理论知识，难以突破现代的工艺设计和产品创新。与此同时，年轻的科研人员较为缺乏经验，心理不够成熟，想法不够全面，太容易急功近利，难以充分发挥现有的知识。现代企业中，大部分的人才结构不够合理，拥有的高级技能、高素质的人才较少，学历较低、只会简单操作的重复性劳动力较多。

二、人力资源管理的措施

（一）要科学、合理的安排人力资源

合理利用人力资源，是使得企业朝着更加积极的方向发展的重要条件。企业的优秀人才主要靠培育内部人员，同时也可引进优秀的专业人才。根据我国的国情来看，我国的企业还是应该以培育企业自身的内部人才为主，要分部门、分层次的对每一位员工进行培训，增强他们的主人翁意识，增强员工的凝聚力与创新力，使企业的人才队伍更加稳定，更加有助于企业的资本形成和积累。但是，就我国企业目前的情况来看，还需要引进外来人才来为企业注入新的思想、新的力量。

（二）确立适应时展的管理理念

随着经济和科技的迅速发展，企业的发展速度也逐步加快，越来越多的企业成立起来，但是企业的经营理念应该首先确立，我国的现代企业制度要求企业制定以人为本的经营理念，实现企业经济增长方式的转变。各企业管理和发展的重点就是人力资源管理，人作为生产的第一要素，直接影响着其他的生产要素，是非常重要的。企业的发展只是靠资金、设备等硬件资源，还要合理安排员工的职位和工作内容，充分利用有高智慧、高素质的人才，提高企业的整体素质。

三、结语

人力资源供应链是企业资源管理最有效的方法，可以使企业花费最小的成本而获得最大的利润，提高企业的竞争力，进一步完成和实现企业预设的目标，创造更多的社会价值和就业机会。企业良好的人力资源管理，可以稳定企业的发展，激励员工的工作，提高员工的工作积极性，进而逐步提升企业的经济效益。

作者：施后丰单位：四川农业大学

第十三篇

一、现代企业人力资源管理与绩效考核存在的主要问题分析

1.评价内容单一，导致绩效评价缺乏科学性。目前企业开展绩效管理，从其绩效评价的内容看，主要评价其工作业绩，内容比较单一，评价比较片面，容易产生以下几点问题：首先，对员工进行绩效考评时，绩效评价只看工作业绩，业绩好则绩效高，业绩差则绩效低，只考察了员工的工作结果，忽略了员工努力的过程，容易打击员工工作积极性。其次，员工以个人业绩为目标，容易形成各自为阵，只追求个人业绩，只做自身职责范围内的工作，限制了团队整体合力的发挥。第三，只注重了当前的绩效，没有考虑提升空间。部分员工可能正处在经验积累期，他们在自身业务提升上投入了更多的精力，虽然当前绩效不好，但今后可能会有大幅的提升，所以也要加以激励，鼓励长远发展。

2.绩效反馈不实，导致绩效管理缺乏导向性。从当前企业的绩效

管理来看，过多重视绩效结果的产生与应用，容易忽视绩效结果的反馈，没有使绩效管理的作用得到应有的发挥。一是可能考核结果具有较大的主观随意性，缺乏有理有据的评价理由，缺乏可以随时公开的客观资料，增加了绩效反馈的难度，导致少反馈或干脆不反馈。二是很多绩效经理人自身能力有限，特别是在与员工沟通交流方面缺乏艺术性，面对绩效反馈担心起到反作用，如沟通不畅造成误解、引发员工的不满等，影响到自身的地位与形象，所以容易产生为难情绪，不愿意开展绩效反馈工作。

3.企业人力资源绩效考核机制不健全。部分企业领导经营理念落后，仅注重眼前利益，没有对企业做长远规划，通过简单的经济报酬使员工为企业更好地服务，认为企业和员工的关系就是雇佣与被雇佣的关系，不考虑满足员工的精神需要，认为激励机制就是奖励和惩罚，此种经营观念与决策逻辑可谓是短期投机行为，缺乏有效和长期的激励机制。且企业激励手段大多是物质刺激，其形式过于简单。同时，我国绝大多数企业对员工的考核都在年终，而平常工作中没有设立考核方式，这正是我国企业需要完善的地方。企业中人力资源绩效考核机制不完善会造成员工在年终考核后如平常工作一样，其考核结果对优化配置人力资源没有影响，因为在年中和季度上没有考核，、只在年终设立考核，员工能否得到升迁、重用还是看其一年的工作业绩，由企业领导做决定，这样一来，势必影响员工的工作效率，员工没有竞争意识，在一定程度上阻碍了企业的健康发展。

4.企业人力资源管理绩效考核形式不丰富，且企业绩效考核单纯

注重员工的工作业绩以及为企业创造的经济利润。当前，我国多数企业实行的人力资源管理一般只是对员工个人工作表现进行的考核，例如员工对待工作是否认真、负责，是否具有积极性等等，此种考核方式难免有一定的人情考核，在很大程度上造成企业人力资源管理的失真，不能充分和完整地考核出一名员工的专业技术以及综合素质水平，另外，企业在实施考核的过程中也通常看中的是员工的工作业绩以及创造的经济利润，倘若企业领导讲一项无目标且有时间限制的任务交给一个刚步入企业的员工，从而对其进行考核，那么，此种考核就是一个误区，考核者片面地将考核理解为工作的任务，而没有客观地分析此种考核的可行性，并没有落实“以人为本”的思想，也没有考虑到员工的精神需求。

5.绩效考核过程比较死板，且存在认识偏差。许多企业，特别是一些中小企业，经常忽视考核的作用，而简单的依赖人际关系，虽然企业内部也有一些人才选拔方案，或者是绩效考核体系。但是，总的来说手段比较单一，而且缺乏科学性和系统性。另外，考核僵化也是企业绩效考核当中存在的一个重要问题，考核指标少，秩序混乱，这些都阻碍了绩效考核的有效性。

二、完善企业人力资源绩效考核的策略

1.有效加强考核的基础性工作，进一步规范考核标准。企业可以通过一些专业咨询机构或者咨询公司来对自身企业员工的岗位工作进行绩效指标的设置和评价。众所周知，良好的岗位管理是实现绩效考核有效性的重要基础与前提。因此，建立和健全基础性岗位的职责指标以及岗位的胜任指标是企业绩效考核过程当中不可忽视的重要问题。

2.提高企业绩效管理理念，建立有效管理系统。企业首先就要明白，企业绩效考核的重点是在未来，也就是说是提高企业员工未来工作的有效性。因此，在企业绩效考核体系的建立过程当中，人力资源部门要将人员岗位的分配、岗位的工作内容与人员的工作流程等作为主要任务，同时针对这些任务的实际状况构建一个科学的综合考评系统。一般来说，依据岗位和部门的实际只能来制定相应的考核标准除了可以得到职工的认可，还能够激发其工作热情。

3.完善企业人力资源激励机制以及绩效考核机制。要建立健全激励机制，将薪酬体系理顺，建立适应企业内部员工的多元化分配机制，对企业中专业技术人员实施岗位绩效工资制，基于岗位评价，合理量定岗位的相对价值，从而解决薪酬的内部公平性，同时要按照员工的贡献与绩效，确定浮动的绩效工资，对重点岗位的员工进行工资协商；同时合理的分配奖惩机制。绩效考核系统的有效性要真正地发挥牵引和激发作用，就必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥问题。建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公平和不公正待遇后有一个申诉和解决的途径，从而防止由于企业领导情感因素损害员工的权益。企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。

4.企业人力资源绩效考核方法要有客观标准为依托，并将考核标准同薪酬相挂钩。在人力资源绩效考核方法中制定客观标准，旨在使企业员工清楚考核目的，明确考核标准。将员工的工作内容与工作能力有机结合在一起，按照员工的工作性质与工作岗位的不同设立工资标准。同时，绩效考核方法中所制定的客观标准应涵盖招聘员工过程中的内容，建立考核同薪酬衔接，更好地调动员工的工作积极性及其创造的热情，并且，在企业人力资源绩效考核中要及时地将考核信息反映给员工，使其清楚认识到自身工作哪些方面需要改进和加强。优化人力资源绩效考核能促进企业良好、持续的发展。

三、结语

绩效考核作为人力资源管理的核心，对增强员工工作热情和提高企业的盈利效益有着重要的影响作用。因此，一个企业立足于未来，就必须因地制宜，建立科学合理符合自身发展情况的绩效考核制度，针对现实中凸显的问题和不足，及时作出调整和修改，充分挖掘企业内部的人力资源潜力，促进企业经济效益的提高。

作者：戴欣单位：路京秦管理处

第十四篇

一、企业人力资源培训存在问题分析

1、培训观念缺乏

从当前的情况看，经济效益仍旧是许多企业考虑的唯一因素，对于人力资源培训这个环节是比较忽视的，究其原因就是缺乏人力资源培训的理念；即便是企业组织了人力资源培训，往往也会被其他的企业发展计划所影响，这样就导致了人力资源培训虚有其名，根本无法得到有效地落实。

2、目的性不明确

人力资源培训虽然在许多企业有此概念，但是其究竟发挥作用的机制如何，培训的内容、方法、效果有何科学性，培训的目的是为了什么，诸如此类内容，许多中小企业缺乏必要的认识，往往只是单纯的模仿人力资源培训的外在，而缺乏对人力资源目的性、系统性的了解，这样漫无目的的培训往往只是徒劳无功，难以对企业的组织、管理、经营发挥实质的作用。

3、员工需求的忽视

人力资源培训并非“一刀切”，对于不同的员工应该有所侧重，根据知识结构、能力层次、素质提升要求、岗位工作实际等情况来对员工进行培训的差异化选择，这样才能更具针对性地满足员工的需求。培训本身关乎到员工的个人职业规划和长远发展，故而应该坚持以人为本的理念，时刻把员工的利益放在首位，这样才能更好地激发员工的潜能，使其从培训中有效地提升自身的能力和素质。

4、培训制度不规范

培训本身是对人能力素质的一种提升，其重点在于教与学这个过程，为此，就需要把握员工的学习规律，制定专门化的培训方案。然而当前很多企业并没有详细的计划和制度，故而很难起到很好的培训效果，现在企业人力资源培训存在无计划、不规范的情况，在导师的聘任制度、教材的甄选编写制度、方法的选择、内容的遴选、结果的评估等诸多方面的程序和制度都存在很大的漏洞，这使得人力资源培训的效果难以保证。

二、提升企业人力资源培训水平的措施

1、坚持以人为本

所谓的以人为本实际上就是以人为中心来组织实施企业的相关工作，人并不是企业的工具，而是具有创造力、活力的资源，在知识经济时代，只有充分认识到人的作用，发挥人力资本的作用，才能更好地促进企业的发展。为此，企业应该加大在人才开发、使用、管理方面的投入，挖掘员工的潜能，使其发挥最大的作用，实现经济效益的最大化。此外，还应该尊重员工的需要，维护员工的利益，将以往的控制变为关心和尊重，不但要在物质方面满足其需求，还需要在精神上给予其必要的激励，为其营造良好的工作环境，这样才能吸引和挽留更多的人才，促进企业的可持续发展。

2、明确培训方向

随着知识经济的发展，高新技术产业将成为未来经济的发展方向，脑力劳动将发挥日益重要的作用，在以信息技术为支撑的今天，企业要将传统经济转换到知识、技术的使用和开发上来，大量培养知识型人才，只有将人力资源充分转化为人力资本，将企业员工的知识转化企业的技术和科研实力，才能更好地促进企业的长远发展。

3、营造创新文化

随着现代管理科学的发展，企业文化逐渐成为企业管理的重要工具，为了更好地促进企业的发展，应该构建独特的企业文化，在把握传统企业精神的基础上，融入现代的管理思想，逐渐规范企业的价值观念和行为规范，这样才能更好地完善企业的规章制度和行为规范，产生内向心力，这样就能使员工养成良好的行为习惯。人才观是企业文化的重要方面，为此，企业应该为人才创造良好的工作氛围，鼓励员工创新，加强在科研技术方面的投入，激励挑战性思维，增强员工对现实状态的思考，吸引更多的优秀人才参与到企业的建设中来。除了上述方面，还应该建立学习型企业，提升以知识为基础的企业发展模式，这样才能更好地提升企业的竞争地位。

4、加强培训评估

企业人力资源培训并不是一个简单的培训内容的传输，而是一个系统的体系，在实际的培训过程中，我们应该注重到培训效果的评估，要将评估的结果和员工的切身利益结合在一起，建立完善的奖惩制度。具体的培训应该具有针对性，有些培训适合直接，有些培训适合间接，有些应该采取长期培训，而有些应该采取短期的培训，鉴于培训的复杂性，应该以相应的量化指标来对其进行评估，这样才能更好地对人力资源培训的问题进行纠偏，从而逐步完善相应的人力资源培训规划和流程，这样才能更好地管理整个人力资源培训体系。

作者：张晓娟单位：四川师范大学文理学院