隐性|知识|挖掘机制探索范文

论文摘要:在分析了隐性知识的特性和形成的基础上，界定了适合企业知识管理当中知识转换的伪隐性知识，提出了基于联结学习和语言调制的隐性知识转换两阶段模式。并对企业中隐性知识转化的障碍作出分析，提出了塑造信任机制下的企业文化，加强技术手段的应用，建立基于知识定价的激励制度三点应对措施。

论文关健词:知识管理知识转换伪隐性知识

在知识经济风起云涌的当代社会，任何一个企业都总是处于知识爆炸的环境中。旧知识的淘汰快，新知识的创造多，企业的知识管理越来越得到管理领域的重视。企业内外部的知识的发现、获取、吸收和转化，成为很多知识管理工作者的研究课题，其中对于企业隐性知识的转换尤其得到关注，我们要深人的研究。

一、伪隐性知识的界定

(一)隐性知识的特性和形成

迈克尔·波兰尼((MichaelPolanly)在1958年出版的《个人知识》和1966年出版的《隐性方面》首先提出了隐性知识的概念，对隐性知识和隐性认识进行了比较系统的探讨和分析。他认为隐性知识是一个人所知道和意会的与要表达的东西之间存在着的未编码的知识。这种知识不是人们能够完全清晰表达出来的，它来源于个体对外部客观世界的感知与判断，只有人们聚集感知到的事物时可以明确地认识，所有的理解都基于个人的心智模式。目前，国际上认为隐性知识不光是存在于个人主体当中，也存在于团队和组织企业当中。每个团队或者组织都是由个人组成，在个人头脑里面的隐性知识通过某种形式的转化，团队和组织就会拥有自己独特的行动路径或者运作方式，往往有可能还形成自己的核心竞争力，成为市场上的基业常青的标杆。企业隐性知识指存在于员工的头脑中的未编码的经验性或技能性知识以及隐含在具体业务流程的各关键驻点上的知识，通常不易用语言表达，也不可能传播给其他员工或传播起来非常难，只能通过员工的行动表现出来。

(二)伪隐性知识概念的提出

在隐性知识研究的基础上，很多学者开始了更深人的研究。为了便于隐性知识的转化，一些学者在隐性知识外化，隐性知识社会化方面做了大量的研究工作，提出了很多新颖的理念和研究思路。我国的汪应洛等人在知识转移特性的研究中通过分析不同两个主体之间知识的转移过程，提出了知识转移过程中语言调制及联结学习两个方式，并且，还把隐性知识细分为真隐性知识和伪隐性知识。我们知道，在人与人的知识转移中，自然语言是常用的，但是也同时使用其他类型的通用语言，譬如企业内部的专业符号及表达规则等。除此以外，企业中的员工在共同的工作过程中，通过联结学习的方式形成了很多并非完整的语言体系，这些组织内部的语言体系是组织文化的重要组成部分，也是内部知识转移中的重要语言，是在企业实践中发展起来的，不为外界所知，是隐性知识。当新的成员进人组织时，往往由于不具备这些内部语言的知识，在初期很难和其他成员进行有效的交流。同时，当一名旧成员离开企业，其特有的语言不能为新环境的其他人所共有，这时许多在原组织中的显性知识就转变为了伪隐性知识。

二、伪隐性知识的显性化

伪隐性知识的显性化可以通过改进交流的语言和提高转化效率来实现。在知识的转移过程中，要经历联结学习和语言调制两个阶段。

(一)联结学习阶段

在联结学习阶段，人作为联结学习的主体，往往开始是两个主体间的知识转移。主体1首先以某种自己独有的方式对要转移的知识进行调制后传递出信息，主体2通过信息接受的联结学习过程建立起关于该知识的知觉。在联结学习的过程中，主体1与2之间往往也获得了一种新的语言知识，对于特定知识的转移，语言调制过程将逐渐取代联结学习过程。

主体2将转移的知识通过适当的语言知识经过调制同样以信息的方式传递给主体1，主体1经过解调后将要转移的知识与转移的知识经过对比，找到知识在转移过程中失真的部分，再次通过合适的语言知识重复前一段文字描述的传递步骤。反复上述过程，当主体1将主体2传递过来的信息解调后，得到的知识与要转移的知识比对后，发现二者已经同一或者基本无差异，转移结束。如此，基本实现将主体1到主体2的知识转移，这是个动态互动的过程。

建立学习型的团队，我们能够有效地进行联结学习。团队当中的成员的知识背景各不相同，经验和知识的容量各不一般，但是在一个共同体中，建立了特定的意会机制就能够实现有效的知识转移。维特根斯坦曾研究过这样的团队，他提供的语言游戏说，工具箱理论家族相似学说给与了我们很大的启示。一个共同体中，在同一语境中或者相关于同一语境中，共同体成员能进行良好的沟通和交流，能有效地实现隐性知识转移和共享。特定的意会共同体起着很重要的作用，易于形成组织内部的即认知共同基础”。建立特定的意会共同体就能最大限度地实现隐性知识的外化和转移，并使知识增值、裂变、聚合，从而创造新的知识。这样，形成了良性循环，就能促进降低知识转移成本。

(二)语言调制阶段

在第一阶段中，主体间的交流也促进了特定语言体系的形成。随着经验的增加和交流的深人，新的语言体系在企业成员间慢慢形成，语言调制逐渐取代联结学习。在这个阶段，我们要重视的是语言体系的完备性和科学性。多种多样的人工语言和自然语言为隐性知识的高效转移提供了可能。根据各个领域的不同的知识特征，人们发展了很多高效简洁的语言体系，可以更加准确快捷地理解和进行知识的转移和共享。

主体1将要转移的知识通过适当的语言知识调解后，转变为信息(文本、音频、视频、电子信息等)传递给主体2，主体2经过解调后获得自己理解的知识。然后主体2通过适当的语言知识经过调制同样以信息的式传递给主体1，主体1经过解调后将要转移的知识和转移的知识经过对比后，找到知识在转移过程中失真的部分，再通过合适的语言知识重复前面的步骤。通过如此反复过程，当主体1将主体2传递过来的信息解调后，得到的知识与要转移的知识比对后，发现二者已经同一或者基本无差异，转移结束。如此，伪隐性知识的转移完成，这个动态的过程告一段落。转贴于随着主体交流范围的扩大，两个主体间的语言体系和企业内部的语言体系慢慢融合，形成了团队之间，组织之间的通用语言，隐性知识的交流和获取就变得个更加容易了。企业在这样的语言环境中，使隐藏于企业员工头脑中的隐性知识变成了企业组织的隐性知识，甚至变成了能够可视的、可寻的、可编码的结构化的显性知识，为早日形成企业的核心竞争力打下坚实的基础。

三、伪隐性知识获取的环境构建

隐性知识对企业对个人都很重要，但是如何获取，如何提高显性化水平还要作大量的工作。隐性知识它植根于人，无法与人的行为分开，并且人们还不是很了解隐性知识;隐性知识还是一种竞争性资源，在个体或组织层面上，并没有隐性知识显性化的需求;隐性知识显性化会给隐性知识的所有者带来潜在的失去影响力和竞争优势的风险。所以，过分的强调隐性知识显性化，不仅技术上很难实现，而且效果也不是很理想，我们要从多个角度对显性化的问题进行探讨和实践。

(一)获取隐性知识的阵碍

隐性知识自身的特点是难于获取的主要因素。它存在于员工的大脑当中，表现在员工的行动中，植根于员工的个人经历以及经验。它高度的个人化，情境化，深藏于个人的价值观念与心智模式中。它具有非结构化、专有属性和不易编码，难以言明和模仿，不易被复制，传播成本高，范围较小。总之，它是一种无序的、非线性的、无规则的知识，以游离的状态存在的知识单元作为隐性知识系统中的要素，在隐性知识结构中存在着松散的联系。

如果个体为了保住自己的地位而隐瞒知识，或企业为了保密而设置各种安全措施给知识共享造成障碍，也会为隐性知识的获取不利。对于隐性知识主体来说，有些隐性知识无法用人的身体之外的其他东西予以表达;其次，对专业人员而言，隐性知识的转移并不会从中马上受益;第三，隐性知识的丧失可能使自己的竞争优势与社会认可丧失。组织与隐性知识主体在隐性知识转移的过程中呈现一个既合作又对立的关系，组织利用各种措施和手段挖掘隐性知识主体的隐性知识，而隐性知识主体在决定是否转移自己的隐性知识时，要考虑由此带来的利益与风险。

(二)获取隐性知识的辅助措施

为了促进隐性知识的良性转移，应该在物质条件、政策环境、学术氛围和激励措施等方面创设优越的条件。

首先，要塑造成功的组织文化。树立组织共同愿景和形成团队学习氛围是促进员工将个人隐性知识持续地转变为组织中的共享知识，鼓舞员工朝着组织的共同目标迈进的关键。这就要求我们的企业内部要建立基于信任的企业文化，这是隐性知识交流和转移的基础。

其次，企业要在设备投人上下功夫。用信息化开路，提高企业的知识库容量，使用先进的硬件和软件，多方筹措资金争取早日实现办公自动化，内部网络化，员工科技化，知识地图化。没有先进的技术手段的保障，隐性知识的挖掘无从谈起。

最后，还要建立适度的激励制度。知识的定价和一般劳动产品的定价不是一样的，它自身的特点决定了对待那些贡献了知识的员工要给予合适的奖励。但是，隐性知识的测度和贡献的评估至今还没有一套科学的手段，我们现在只能从物质和精神两个层面对于企业员工采取平衡高效的组合激励措施来调动成员的积极性，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新。

四、结论

隐性知识的挖掘和转化在企业管理中越来越得到重视，基于联结学习和语言调制的伪隐性知识的转换是进行企业隐性知识转换的有效途径。通过塑造成功的企业文化和组织结构，加强员工的交流和培训，提高企业的科技化信息化水平，建立有效的激励体系等措施。企业内外部的隐性知识可以得到有效的转移和共享，最终形成组织的知识资产以及竟争优势。但是，这些具体的措施我们还要结合企业的具体情况来做更加深人的研究，隐性知识的挖掘机制也需要深人的探索。