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谈人才培养对经济发展的提升范文

时间:2022-07-11 08:39:27

谈人才培养对经济发展的提升

一、个别企业在高技能人才开发方面

有认识误区和工作偏差客观地说,企业出于种种原因,对技能人才特别是高技能人才的培养使用存在一些认识上的误区,进而导致工作上的偏差。据笔者观察,这些认识误区和偏差主要是:

1、顾此失彼,重“知”才轻“能”才。

存在着只有从正规的院校来的知识分子才是人才的观念,因此,实际工作中“知”才和“能”才方面对待的差别很大。

2、忽视或者无力顾及员工素质对企业安全与生产的影响。

个别企业要么是看轻员工素质的作用,认为只要强化管理就能确保企业的正常运作;要么迫于片面追求经济效益的压力,无力顾及该项工作,因为抓该项工作,既要投入,又有工学矛盾,而培训的效果又不能立即显现。

3、缺少技能人才的培养机制。

由于抓经济效益的呼声盖过了技能人才培养的要求,因此,在抓人才培养或考评鉴定工作中用“暴风骤雨”式的工作方法,“一阵风”现象较为普遍,缺乏技能人才培养的长效机制。

4、激励员工成才和成才后使用机制不健全。

有的企业因为怕有能力的员工流失,不敢鼓励员工去参加考评鉴定,更有甚者,压制员工成才,以确保所谓的相对稳定。

二、企业必须高度重视高技能人才的培养工作

当前,企业技能劳动者占从业人员总量的比重非常低,而且结构非常不合理。这种人才短缺的情况,已经严重制约着企业的正常发展、产业的优化升级,从而使企业无法提高竞争能力。例如,我们有的企业已经到了人才奇缺,达到“人才荒”的地步,以至于正常的排班都成了问题,所以,重视技能人才特别是高技能人才的培养工作是根本缓解当前“人才荒”的迫切需要,必须加大力度、加快进度,促进高技能人才队伍的建设。重视技能人才的培养工作,必须紧紧抓住两个环节:一是要资金作为保证,要有足够的经费作为支撑,否则,“巧妇难为无米之炊”,无钱就无力,谈重视也是一句空话,因此,重视不能仅是喊口号,造声势,而必须要有经费来支持。二是要有一套正规的、合理的、科学的工作机制,上有领导亲自抓,下有专门机构抓落实。相信只要领导真正重视了,那么,做好这项工作就有了可靠的保证。

三、构建科学合理的培养高技能人才的工作机制

科学合理的工作机制,是培养高技能人才队伍的保证,也是正常开展高技能人才考评工作的保证。具体说来,这些机制主要是:

1、“选”才机制

“先有伯乐,然后才有千里马”这种观念已经陈腐过时,与时代不适应。真正的“才”,不是选出来,而是赛出来的,也就是说要有让人才脱颖而出的“赛马”机制。所以,要结合企业实际,从服务企业出发,制订出符合企业实际的考评考核标准,围绕企业的生产与安全,经常组织同业务竞赛、岗位技术练兵比武赛等劳动竞赛活动,对获取优良成绩的员工优先推荐参加技能鉴定,让技能人才真正有“出头”的机会。

2、动态机制

从某种意义上讲,任何产品都是有保质期的,人才产品概不例外。因此,某种“称号”或“荣誉”不可能是终身的,要有能上能下的机制。比如,企业可规定“高级技师”的比例,是不是高级技师不唯鉴定机构的认证,而是要看在生产、安全中的实际作用,不允许有“徒有虚名”的现象,这就要建立任期制。到期复评,从新考核,不称职者下;或者“逆水行舟、不进则退”,在使用比例以内,有超越者后者下。因为不进步也是一种退步,从而促进人人奋进。

3、激励机制

激励是现代企业管理的一种非常重要的方法和手段。通过激励可以激发员工高昂的斗志和士气,产生巨大的精神能动作用。同样,在高技能人才培养方面,也需要运用激励的方法和手段让企业生产一线的骨干、行家里手产生成才的理念和动机,让他们积极的参加到人才的选拔和鉴定考评活动中来,立志成才,努力成才。

4、考评考核机制

企业要积极参与到政府管理部门对高技能人才的考核鉴定活动中来,形成考评考核机制。一是要制订出企业内部的选才推荐工作标准办法,有计划有步骤的推荐“能工巧匠”参加鉴定;二是要形成制度,经常性或定期开展工作,不能搞“运动式”或刮“一阵风”,要让选才工作成为一种长效机制;三是加强管理,使之规范,有条不紊地进行。

5、组织管理机制

要从促进员工素质建设,保证鉴定质量的目标出发,在组织上确定主管领导,主抓部门和协作部门,形成管理网络体系。

6、质量保证机制

高技能人才的培养要坚持“鉴定质量第一、提高员工素质为本”的原则,以建立专业配套、结构合理、作风过硬的考评员队伍为起点,建立健全质量保证体系。

四、强化培养,搭建适合技能人才成才的平台

当下的企业,特别是一些特殊行业、效益相对较差的行业、地域偏远的行业,“脏、累、险、苦”的行业,引进人才是十分困难的。以煤炭行业为例,现在是引进人才难,留住人才难。而且,煤炭高校招生也难,无适合人才可引。全国姓“煤”的高校纷纷改名换姓,吸纳生源,否则,无人就读。所以,像这种行业完全依靠引进的办法是“一条腿”走路,注定是有问题的。而且,引进的人才往往是“飞鸽”牌的。为此,必须建立适合自己企业特色的“人才”培养战略和方法手段,要培养属于自己的“永久牌”的人才,可行的方法:一是搭建使人才成长的平台,要围绕企业的实际,经常开展象同业务竞赛、岗位练兵比武赛等各种技能竞赛活动,对竞赛的优胜者一要重奖,二要提供学习培训的机会,鼓励和培养成才;二是加强自己的培训基地建设,要在全面提升员工素质的基础上,有重点地强化技能人才的培养工作;三是与院校合作,采取“请进来”与“走出去”的办法,大力培养技术骨干,形成有自己企业特色的选才用才的机制;四是施“压”培养,多让他们参与到企业的管理,技术攻关和各种“急、难、险、重”任务中去锻炼成长等。只有采取多种措施手段,让企业的技能人才和员工有展现才华的机会,才能真正培养出适合企业发展的高技能人才。

五、创造良好氛围,促进高技能人才培养工作

一是要加大宣传力度。广泛宣传高技能人才在企业管理和生产中的重要作用,努力提升高技能人才的形象。二是落实经济待遇,要让“高技能”与其它的差距在待遇上特别是经济待遇方面表现出来,激发高技能人才群体的自豪感,有利于促进人才成长氛围的形成;三是要严格考核,维护高技能人才的形象,不能只重“知才”,忽视或轻视“能才”,“才”在本质上没有什么不同,是表现形式的差异与差别,不能重此抑彼,挫伤技能人才的积极性,要切实转变观念,形成有“才”都重的培养人才的良好氛围和体制的局面。特别是在考核考评和使用过程中要做到一视同仁,杜绝歪风邪气、不正之风,确保其“含金量”和权威,要使“高”技能的“高”名符其实。四是要合理使用,要让高技能人才真正有用武之地,不能“空有其名”,要逐步形成“能人”重用的工作机制,让他们能有机会在企业经济建设中建功立业。

六、结语

综上所述,企业要确保正常的发展,必须要对当前培养和使用技能人才,特别是高技能人才方面存在的问题和误区加以研究和纠正,真正认清技能人才对企业经济建设的重要作用,加以足够的重视,形成培养高技能人才的工作机制,才能激发起技能人才群体的积极性,调动他们的聪明才志,为企业的“三个文明”建设做出自己的贡献,有效地促进企业的经济建设,增强企业在经济活动中的竞争能力,永葆青春活力,在激烈的市场竞争中立于不败之地。

作者:张轩峰单位:重庆市南桐矿业公司技工学校

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