经济一体化下劳动关系的对比范文

一、趋同的趋势

(一)曾经各具特色的劳资和谐

1.美国的劳资关系。从1945年到1975年，美国的资本主义与民主制度实现了近乎完美的和谐共处，将一种极具生产能力的经济制度与一种倍受推崇的政治制度结合在一起。［1］(p.3)在这一时期的美国，福特主义曾经大行其道。本质上，福特主义秉承泰罗的理念，即“除非雇员也一样富裕起来，雇主的富裕是不会长久的，反之亦然;给工人以他最需要的高工资和给雇主以他所需要的产品的低劳工费用，也是完全可能的。”［2］(p.157)阿莱因.李佩兹认为“福特主义的发展模式建立在以下三个基础上:第一，特殊的劳动组织———泰罗主义———导致了20世纪初开始的劳动生产率持续和快速地提高。第二，宏观经济结构。福特主义盛行时就是因为劳动生产率提高带来的收益向所有的社会阶层重新分配，其结果是他们购买力的提高。通过为规模生产创造日益扩大的市场的办法，这种有效需求对于战后资本主义发展黄金时代资本积累的持续起到了关键的作用。第三，福特主义的‘调节模式’，导致了对劳动生产率提高的收益进行重新分配的僵化的集中管理制度，并通过集体谈判、社会立法和福利国家(社会保障制度)等方法来稳定这种制度。”［3］(p.123)

2.日本的劳资关系。它们(劳资关系)是日本产品的优良品质(建立在日本工人技能水平之上)和日本产业乐于创新和变革的关键。人本主义哲学赋予了日本人性化企业体系三个与众不同的特征，它们都使之与资本主义自由模式区分开来，而赋予其一种国际竞争优势，这三个显著特征就是:坚持协商的劳资关系、整合工人与管理人员的权力以及公司内部的高度合作。［4］(p.70)尤其是后两者，赋予了日本企业独特的竞争力。［5］(p.223)

3.德国的劳资关系。自1945年起，西德资本主义构成就具有独特的协商性，这种模式下的经济情况在战后优于其他自由主义经济，良好的经济情况来源于这种模式本身的特点。［6］(p.76)战后西德政府还经历了一种特别的劳资和谐，它成了西德托拉斯资本主义模式的最大的特征。许多信奉者认为，这是西德资本主义模式与其他模式最大的区别，不单单区别于自由主义模式，也区别于日本模式。［7］(p.82)西德模式强调在国际竞争中工人和工人权力的重要意义。谈判资本主义拥护论者的核心就是如果工人感觉到安全、权利和报酬公平公正，那么经济(甚至是私有经济)就能运行得更好。［8］(p.112)德国模式有着对其经济和企业发展传统的继承性，比如，德国从资本主义的开端就比较重视技术教育和技术工人培养。概括地说，典型资本主义社会的劳资关系各具特色，而且总体是协调的，劳资双方在妥协基础上达到了平衡。各主要资本主义国家社会内部形成了各个阶层收入差距较为合理，劳资两利的双赢格局。

(二)经济一体化下的劳资关系柔性化趋同

1.劳资关系的柔性化

在美国，到了20世纪70年代，这种资本－劳动妥协从两个方面陷入了危机。一方面，全球化———市场和生产网络国际化的同时，缺少相应的资本劳动妥协的国际协调机制，给竞争带来许多限制和约束。另一方面，泰勒主义的劳动组织耗尽了劳动的理性化内容。因此，工资合同的刚性从两个方面(竞争性和盈利性)成为发展的障碍。［9］(p.24)在其他国家，由于世界市场的形成，国际竞争的加剧，各国的企业普遍也面临着类似的困境。各国企业面对危机的最重要的普遍做法就是劳资关系的柔性化，其突出的特点就是打破工人与厂商之间的刚性关系，逐步减少失业保险的范围，在世界范围内大大削弱了工人和较低收入中产阶级的经济地位。其结果必然是利润大幅度增加，特别是以金融资产所得形式的利润分配比例增加，同时提高了高级管理人员的收入水平。［10］(p.29)而且，作为一种减少劳动投入的方法，厂商在战后更依赖于裁员而非缩短工作时间。［11］(p.302)

2.劳资力量对比发生根本变化

跨国公司在企业规模和业务范围上的变化，加上资本市场自由化提供的新的融资渠道，导致跨国公司在就业和运营方面对母国的忠诚度日益下降，因为跨国公司总是从税收和工资高低的角度安排其生产活动。此外，随着企业实力的增长和流动性的提高，它们已经不再重视战后同本国政府和工会达成的通过就业与收入政策来推动本国经济增长与政治稳定的承诺。实际上，随着企业力量的增长，劳工力量却由于各种原因被削弱。首先，劳工的跨国界流动性低于资本;其次，劳工的流动性比资本要低。最后，在大多数情况下，劳工力量已经无法指望政府的保护，也无法指望政府在劳资关系上充当合作伙伴或仲裁者的角色。［12］(p.22)

(三)劳资关系趋同的理论解释

简单全球化方法，认为经济上的变化，可能会使各国的劳动政策和做法实务趋于一致。这个方法的支持者主张，全球化对几乎所有的产品和要素市场，都造成跨国界竞争的压力显著增加，结果也增加了资本在不同区域之间的移动。简单全球化方法推演到极致，所有经济体的劳动标准都会向下筑底，使得国家指定的劳动市场管理机构，没有多少可以发挥的空间。［13］(p.307)简单全球化的理论基础是新自由主义增长理论，无论是“旧的”新自由主义增长理论，还是“新的”新自由主义增长理论，它们的见解从根本上讲都可以归结为一句话，即增长取决于竞争，而竞争很大程度上取决于劳动力成本。比如典型的“旧增长理论”就认为:劳动力成本“刚性”，完全由工会组织与工会势力造成。在所有的政策范围内———从削减工会势力以获得经济增长到增强工会势力以取得经济增长，劳工力量和国际竞争之间的关系，仍被看作是核心问题。［14］(p.9)在世界经济一体化的大背景下，虽然各国发展模式不同，但是站在资方角度看，情况都是一样的，即“黄金时代”的生产率增长已经一去不复返了，并且价格竞争加剧，生产投资的边际利润降低。从任何一种核心模式看，企业资方的反应一直相同，不管能不能使当地工资谈判更加激烈，都得从其他地方雇佣低成本的劳动力以获得高比率的盈余资本;而从劳方的观点看，情况也是相似的。例如，为降低成本，美国和英国的公司都积极推行以保证股东价值为基础的“消减规模”策略。这些政策包括消减员工、“主动性”过剩、雇用冻结、将各种活动分包给其他公司、咨询者、承包者或者自谋职业的劳动者等，以降低成本。［15］(p.218)不但在英美，在日本和欧洲大陆也开始出现这种趋势，甚至一些发展中国家，企业在面临劳动力成本更低的其他国家的企业的竞争时，也采取了消减劳动力成本，增加价格吸引力的措施。

二、各国劳动关系差异

(一)普遍存在的多样性

1.多样性的合理性

“趋同确实发生，但模式多样性持续存在并且在现代全球经济中依然重要。”［16］(p.121)“人类在社会中的生活，正同别种生物的生活一样，是生存的竞争，因此是一种淘汰适应的过程;而社会结构的演进，却是一个制度上的自然淘汰的过程。”［17］(p.148)按照这样的逻辑，普遍存在的劳动关系多样性本身就说明了其巨大的生命力。比如在日本，有学者认为“个人的生产效率难以进行客观地测算，测算的随意性将伤害员工的工作热情。聚焦于个人业绩，就容易忽视日本高效率之源泉———JIT、QC小组及其他惯例所不可或缺的团队合作。”［18］(p.221)其实，就工资决定而言，也不是绝对市场化决定的，“有证据表明，在不同国家，影响工资的因素是不同的，这就影响到了管理者对企业职能的认识。在美国和英国，雇员的工资是根据他们所从事的工作的性质决定的。雇员的工作环境一般不会对他们的报酬产生影响。在日本和德国，人们经常会得到家庭补助和儿童特别津贴。在法国，假期津贴也很普遍。这些差异源于以下事实，即在美国和英国，企业是为了给股东创造价值而被设计出来的，然而，在日本，企业只不过是一群人在一起的工作场所而已。德国和法国在一定程度上也是如此。”［19］(p.52)

2.金融危机的启示

本轮经济危机对美国经济造成的巨大危害以及至今仍危机重重的所谓“二次探底”，不简单是一个经济问题。它实际是美国社会劳动关系恶化到非常严重程度，整个社会的循环、可持续发展遇到问题后，矛盾爆发的一个集中体现。它打破了很久以来的一个自由市场意识的神话，即美国的即是最优的，就是各国市场经济发展的最终归宿。霍奇逊对这一神话进行了批判，“这一自由市场意识的一个特殊版本，是假定美国资本主义的制度总体是理想的。当其他地方，例如是日本和东亚的经济衰退时，就有人叫喊道，这一次优绩效的原因，是美国资本主义自由和竞争的经济制度没有在这些经济中得到充分复制。这样就又一次给忽略特定制度和结构的做法提出了借口。这些国家和地区的经济发展可能具有路径依赖性，或者它们可能在其他情况下有能力持续超越美国资本主义，但是这些可能性没有出现在经济学的研究日程上。一个关于理想经济的理论，可能出现在由单一的、成功的系统类型主导的时期。对这一理想的反对，则最容易在它被认为是不完美或不适当的情形下出现。”［20］(p.37)

(二)历史的传承

熊彼特认为，“历史的叙述不可能是纯经济的，它必然要反映那些不属于纯经济的‘制度方面的’。”［21］(p.29)哥斯塔.艾斯平－安德森认为，“不应夸大全球各种因素(力量)对于本国福利国家命运的绝对决定程度，这里还另有一些原因。我们的比较研究得出的最有力的结论之一是:在福利、就业和增长目标的管理方面，政治上和体制上的利益代表机制和政治共识建设机制，是至关重大的。”［22］(p.7)如果不再漠视系统结合的潜在多样性，那么我们可以承认，任何既定经济体制在形式上可能存在着巨大的多样性。比如，盎格鲁－美利坚式的资本主义和日本资本主义之间的差异就比较显著:一方面是商业和金钱关系，另一方面则是信任和忠诚关系，在这两者之间存在着不同的边界。这种不同的关键在于历史。英美资本主义是从遥远的封建社会中凸现出来。相反，日本资本主义则是晚近的事情，半封建的忠诚和武士精神仍是至上的。任何国家的经济和社会发展是不能与自身的历史相割裂的，否则就会失去发展的根基与动力。

(三)差异存在的制度解释

1.何谓制度。制度是一个社会的博弈规则，或者更规范地说，它们是一些人为设计的、型塑人们互动关系的约束。制度变迁决定了人类历史中的社会演化方式，因而是理解历史变迁的关键。［23］(p，3)制度提供人类在其中相互作用影响的框架，使得协作和竞争的关系得以确定，从而构成一个社会特别是构成了一种经济秩序。制度实际上是人和资本存量之间及资本存量和收入分配之间的过滤器。制度是为约束在谋求财富或本人效用最大化中个人行为而制定的一组规章、依循程序和伦理道德行为准则。［24］(p.227)

2.对市场原则的夸大。霍奇逊认为“一种经济越是依赖于知识的形成和有效利用，它的道德基础就越强。它指出了现代经济中所存在的基本矛盾。今天，有一种强大的趋势要把市场原则普遍化，并且让市场越来越深入地渗入到各种各样的关系中。这种趋势被全球化和对金融市场的放松管制特别地强化了，它们趋向于破坏国家层面上所有的非市场规则和关系。但是如果市场失去了它在社会体系中的根基，所有的行为人都单纯地根据策略或工具理性来行动，那么这种经济的学习和创新能力将会遭到破坏。俄罗斯和东欧一些国家的情况说明了，当市场活动不受任何约束时，当信任在经济行为人之间的关系中消失的时候，将会产生什么样的局面。如果社会基础缺失，建立正式的制度和引入新的法律也是没有帮助的。在未来的10年中，两种逻辑之间的斗争将是我们所见证的紧张而又重要的事件之一，其中一种是金融和个人主义的逻辑，而另一种则是与重要性日益增长的交互式学习更为和谐的逻辑。”［25］(p.64)并且他认为，在解决失业和社会排斥问题上，目前对市场力量作用的夸大清楚地证明了这一点。更多的竞争和工资的灵活性是解决失业问题的关键———这种假定忽略了这样一种事实:学习是一种社会过程，只要在社会保持团结时，它才能成功。任何以长期经济效率为目标的政策都必须考虑到对一个社会的社会和道德基础的影响。主流经济学的解决办法会造成一个没有内聚力的两极分化的社会，从长期看，这样的社会是无法生存的。传统的政策试图在事后调节收入分配，这种方法已经达到了极限，因此需要一种事前调节的办法。［26］(p.67)菲利普.布朗也认为“股东的特权在任何情况下都保持不变，而消减规模的灾难则高悬在工人和他们的家庭之上，成了后工业生活中长期存在的一种境况。消减规模和市场个人主义始终贯穿在近20年里所进行的组织机构的调整改组之中，而市场个人主义认为，工人应对自己的命运负全部责任。但是，在造成不确定性、并通过‘灵活性’来产生一个贫困工资部分的过程中，基于高附加值产品的盈利却是有限的。知识、学习和奉献是增值的核心，他们在以无保障和不信任为特点的雇用和解雇文化当中是无法存在的。后工业经济虽然具有那种史无前例地扩大人类自由、发展人类技能和才能的潜力，但却在极大地浪费人类的才能，创立一种无保障的文化，并在制造社会不平等。”［27］(p.241)他认为解决办法是提倡集体智力，集体智力取决于智力的一种新倾向，就是拒绝荒唐而又过度的西方个人主义，使我们对于以下东西敏感起来:一是迫使人们在合作开展的人类活动中结合在东西;二是我们的相互依赖，以及对我们自己和他人应负的责任。［28］(p.352)同时，他认为“社团主义的回归主要来自雇主自身的要求，他们需要维持劳资关系的合作性，这种关系是密切协作的生产网络中使用‘零库存’方式制造高质量产品不可缺少的条件。”［29］(p.407)经济的发展需要组织内个人与群体的合作与学习，需要集体智力的发挥和集团主义的回归。各种形式和程度不同的团结与合作的制度应该也能够和鼓励个人主义的制度同时并存互相竞争，就像历史上曾经出现的那样。因此，全球化的结果并不是向新自由主义和取消劳资关系管制的一种模式趋同，而是继续保持差异，即便这些差异并没有增加。

3.制度方法的解释。制度主义方法，在思考全球化导致的共同经济压力方面，认为国家层次的机构是很重要的。尽管有来自国际经济的共同重大压力，国家层次的机构其筹划的角色，可以解释为何各国在许多变量上一直都有差异，包括劳动力市场规范的形态。制度主义方法因而认为，国际经济变化和国内雇佣关系主管机构之间的关系，比简单全球化方法所说的还要复杂。同时也认为大部分解释一国雇佣关系形态的变量，可能都是国内及制度性的，而不是外部及经济性质的。［30］(p.307)

三、中国的选择

1.中国劳动关系的特征。在中国，经过改革开放后30多年的经济发展，中国的劳动实践已经势不可挡地朝着自主、灵活、对工人组织进行管理控制的方向发展。国家为了保留社会主义的一些方面所做的努力，包括增加就业稳定性、长期的就业关系、能起作用的工人组织等，并没有取得多大的成功。［31］(p.77)资本主义(市场经济)①的劳动实践扩大了，但是两种劳动保护形式，即有关劳动权利的法律制度和有效的集体组织形式，却没有得到实施。进一步说，当前劳动关系的基本特征包括:实质性的管理控制和自主性，通过个人劳动合同制度而产生的劳动力的原子化和分化以及对工人组织的管理控制或压制。［32］(p.76)

2.经济转型国家的误区。经济转型过程中，雇员的影响被剥夺殆尽。从经济的角度考察，人们会合理地质问，这一情形给转型带来的是积极还是消极的影响?而非常常见的情形是，特别是在经济学家中，主流的观点认为必须抑制雇员的利益以推进结构性调整。这一立场强调了痛苦变迁进程的必要性，在这一过程中，不可避免地会触及一些具体利益，主要是那些雇员的利益，但从长远看将产生积极的效果，并且最终将为雇员带来更多的好处。这种观点存在若干隐含的假设:首先，它坚信管理层和/或所有者能够对公司的将来进行过通盘的考虑，而且他们自己对公司的未来的繁荣也显示出明显的兴趣。第二，他们假定会制定一套具体的战略来克服当前的困难，并使所有行动都服从这一战略安排。但实际上，这一情形几乎看不到。其根本原因在于:雇员组织的孱弱使得分配联盟在实施破坏性举动的时候，完全可以我行我素。在国家层面缺少一套正式的结构来对那些准备在企业层面保护资产的雇员提供有效的支持。而离开了雇员的支持，那些有志于推行有效的结构改革和改善企业行为的管理人员，就会轻易地被分配联盟所撤换。［33］(pp.142－143)更为严重的是，“劳动力市场的低工资和非安全性以及较差社会保障的工作条件，又因为生态危机、土地投资危机、债务膨胀、社会保障的减弱、结构调整政策、货币贬值、金融货币体系不稳定等原因，而使得情况进一步恶化。资本已经流入出口型的亚洲国家，其经济的特点就是劳动力工资低、遵守纪律;环境的约束少;土地、能源和基础设施的价格很低;税收优惠;对企业友好的政府。但是这些优势是相对短暂的，就连创造经济奇迹的日本也是如此。资本主义的利润如果主要是建立在对劳动力和土地的过度使用上，还要借助金融的推动，这种资本主义就在走下坡路了。”［34］(p.156)

3.解释劳动关系的整合方法集中在市场和制度变量之间的互动，解释国家和地区间的相似性与差异性。这个方法拒绝趋于一致与更加分歧的两分法，因为这样太粗略，而是提供一个可能更强有力的架构，来解释长期以来各国的持续性和变化性。这个方法认为外在经济因素及内部制度因素并不是独立分离的。反而，经济因素、制度安排，以及企业经理人、政府官员和工会领袖所做出的策略决定，对于雇佣关系的结果，都有程度不同的影响。［35］(p.307)对于中国而言，既要尊重市场的力量，承认市场在资源配置方面的基础性作用;又不要迷信市场，充分尊重历史传承和制度特点，可能是解决中国劳动关系问题的一个根本出发点。诚如菲利普.布朗所言，“如果经济增长对所有人来说不再会有繁荣的前景，那么通向人类幸福的物质道路在新的不安定情况下听起来都是空话。”［36］(p.2)在经济发展过程中注意保护广大劳动者的权力，使发展的成果在各阶层之间较为公平分配，将是增强社会制度吸引力和发挥制度优势的重要举措。