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高职毕业生雇佣性就业能力的影响

2021/10/09 阅读:

摘要:论文基于可雇佣性就业能力的自我感知视角,研究保留工资在影响高职毕业生可雇佣性就业影响中的中介效应。研究结果表明:高职毕业生获取职业技能证书对可雇佣性就业能力的影响并不显著,保留工资不存在中介效应。原因是因为职业技能证书通过率过高,并不能给高职毕业生带来“自我感知”的相对优势。获取奖学金、参与职业技能比赛、参与创新创业比赛和担任学生干部4个方面对高职毕业生的可雇佣性就业能力的影响显著,保留工资在这种影响中存在中介效应。

关键词:高职毕业生,保留工资,可雇佣性就业能力;中介效应

一、引言

伴随着“互联网+”新经济新业态,越来越多的大学毕业生选择被认为是非正规就业、非标准就业的灵活就业。这种新就业形态“互联网+”的就业模式及其所具有的开放性、兼容性和灵活性在大学生就业方面产生了积极的就业效果,但总有相当一部分人因为可雇佣性就业能力较弱而无法就业①。英国罗伦•达西•波尔和波特•斯维尔提出的GareerEDGE模型理论强化职业发展学习、工作与生活经验、专业知识其及理解与技能、通用技能和情商,能有效帮助大学生提升可雇佣性的自我感知,有效提高大学生可雇佣性②。但Holmes认为,可雇佣性被概念化成为身份的一种形式,主要受劳动力市场大学毕业生求职经历的影响③,这种经历来源于大学毕业生工作搜寻的过程,他们对工作搜寻行为的态度受搜寻时间、搜寻成本因素的影响,而决定大学生工作搜寻行为停止还是继续的关键因素是保留工资。大学毕业生保留工资是大学生毕业求职择业时的心理门槛,雷佑新等认为高校毕业生保留工资是对未来可接受工作设定的最低工资标准④。谭远发等人研究发现,有四成以上大学生的保留工资有落差,而首职持续时间比偏低群体长3.2个月⑤。陈利锋认为失业持续的时间越长,技能退化的发生概率越大⑥,进而影响大学生可雇佣性就业能力减弱,影响大学毕业生就业质量。目前较多研究探讨不同专业大学生的保留工资影响因素,研究大学生可雇佣性就业能力构成与影响因素,但鲜见把大学毕业生保留工资与可雇佣性就业能力联系起来的量化研究。因此,厘清现阶段大学毕业生保留工资水平及影响因素,并量化对可雇佣性就业能力的影响有着重要意义。

二、调查及问卷检验与中介效应检验

(一)调查

在2018年10月到2019年12月,抽取江苏省内20所高职院校2018届和20毕业生进行问卷调查。其中国家示范骨干高职院校、江苏省示范骨干高职院校、一般高职院校和民办高职院校各5所,共收到2875份电子问卷,剔除无效问卷、重复问卷,并把正接受专接本和准备参加专转本考试的样本剔除,最终得到有效问卷共计2532份。在研究方法上,建立一般资料调查表。包括个人常规情况以及独生子女情况、参加职业技能大赛、参加创新创业大赛情况、获得职业技能证书情况、获得奖学金情况、担任学生班干部情况、首次就业能接受的最低工资水平(保留工资)等。采用Liker5级评分法,从“优”“良”“一般”“差”“极差”依次计5—1分,总分30—150分,得分越高说明被调查者的可雇佣性能力就越强⑦。

(二)信度与效度检验

问卷整体的克隆巴赫系数为0.865,大于标准值0.7,效度检验的探索性因子分析KMO值为0.912,大于标准值0.6。一般资料量表的克隆巴赫系数为0.902,大于标准值0.7,效度检验的探索性因子分析KMO值为0.899,大于标准值0.6。可雇佣性就业能力量表克隆巴赫系数为0.879,大于标准值0.7,效度检验的探索性因子分析KMO值为0.897,大于标准值0.6。量表及问卷整体信度效度良好。

(三)可雇佣性就业能力影响因素的相关关系分析

从表1可以看出,可雇佣性就业能力与奖学金获取等级、职业技能比赛的经历与获奖等级、创新创业比赛的经历与获奖等级、学生干部履历4个核心解释变量相关系数均大于0.7,相关性显著;与职业技能证书没有明显的相关性。从样本数据来看,主要原因是各高职院校选择的职业技能证书通过率均在90%以上。

(四)保留工资的中介效应分析

尽管职业技能证书获取对高职毕业生可雇佣性就业能力影响并不显著,但本文并不作剔除。为了检验获取奖学金情况、获取职业技能证书情况、参与职业技能比赛、参与创新创业比赛以及担任学生干部情况对高职毕业生可雇佣性就业能力影响的过程中,保留工资是否起着中介效应,本文构建3个模型。模型1的自变量为获取奖学金、获取职业技能证书、参与职业技能比赛、参与创新创业比赛、担任学生干部,因变量为高职毕业生可雇佣性就业能力。模型2是在模型1的基础上,在自变量中加入中介变量保留工资。模型3的因变量是保留工资,自变量是获取奖学金、获取职业技能证书、参与职业技能比赛、参与创新创业比赛、担任学生干部。对所有变量经过标准化处理后,利用SPSS25.0软件对模型1、模型2和模型3进行回归分析。在回归分析的同时进行保留工资的中介效应检验,整理SPSS软件输出结果(见表2)并进行中介效应分析。1.保留工资在奖学金对可雇佣性就业能力影响过程中的中介效应分析。在模型1中,奖学金呈现出0.01水平的显著性,说明会对高职毕业生可雇佣性就业能力产生显著的影响。在模型2中,奖学金呈现0.01水平的显著性,在模型3中,保留工资也呈现出0.01水平的显著性,说明保留工资的中介效应存在。在模型2中,奖学金呈现0.01水平的显著性,说明保留工资存在部分中介效应。也就是说,奖学金对高职毕业生可雇佣性就业能力的影响,一方面是自身影响的;另一方面是通过与保留工资共同影响的。2.保留工资在职业技能证书的获取对可雇佣性就业能力影响过程中的中介效应分析。在模型1中,奖学金呈现出0.01水平和0.05水平下均不显著性,说明不会对高职毕业生可雇佣性就业能力产生显著影响关系。3.保留工资在职业技能竞赛参与度对可雇佣性就业能力影响过程中的中介效应分析。在模型1中,职业技能竞赛呈现出0.01水平的显著性,说明会对高职毕业生可雇佣性就业能力产生显著的影响关系。在模型3中,职业技能竞赛参呈现0.01水平的显著性,在模型2中,保留工资也呈现出0.01水平的显著性,说明保留工资的中介效应存在。在模型2中,奖学金呈现0.01水平的显著性,说明保留工资存在部分中介效应。也就是说,职业技能竞赛参对高职毕业生可雇佣性就业能力的影响,一方面是自身影响的;另一方面是通过与保留工资共同影响的。4.保留工资在创新创业比赛中对可雇佣性就业能力影响过程中的中介效应分析。在模型1中,创新创业竞赛参与度呈现出0.01水平的显著性,说明会对高职毕业生可雇佣性就业能力产生显著的影响关系。在模型3中,创新创业竞赛参与度呈现0.01水平的显著性,在模型2中,保留工资也呈现出0.01水平的显著性,说明保留工资的中介效应存在。在模型2中,创新创业竞赛参与度呈现0.01水平的显著性,说明保留工资存在部分中介效应。也就是说,创新创业竞赛参与度对高职毕业生可雇佣性就业能力的影响,一方面是自身影响的;另一方面是通过与保留工资共同影响的。5.保留工资担任学生干部对可雇佣性就业能力影响过程中的中介效应分析。在模型1中,担任学生干部呈现出0.01水平的显著性,说明会对高职毕业生可雇佣性就业能力产生显著的影响关系。在模型3中,担任学生干部呈现0.01水平的显著性,在模型2中,保留工资也呈现出0.01水平的显著性,说明保留工资的中介效应存在。在模型2中,担任学生干部呈现0.01水平的显著性,说明保留工资存在部分中介效应。也就是说,担任学生干部对高职毕业生可雇佣性就业能力的影响,一方面是自身影响的;另一方面是通过与保留工资共同影响的。

三、结论

(一)高职毕业生获取职业技能证书对其可雇佣性就业能力的影响并不显著,保留工资不存中介效应2019年国务院印发《国家职业教育改革实施方案》提出,包括高职院校在内的职业院校中启动“学历证书+若干职业技能等级证书”制度试点,对真正实现学生的专业能力发展,帮助高职毕业生提升就业创业能力,提升高职毕业生的可雇佣性就业能力具有很大的意义。这与本文研究结论其实并不冲突,可以用GareerEDGE模型理论中认为可雇佣性是一种“自我感知”来解释。因为高职院校各专业所选择的职业技能证书通过率极高,在回收有效样本中,选择“职业技能证书通过率大于90%”选项的样本数为2385,占比高达94.19%。因此,高职毕业即使获取学校规定的职业技能证书,但通过与其他同学横向比较后,并没有发现职业技能证书给自己带来能力的相对优势,正因为这种“自我感知”扭曲了可雇佣性就业能力的判断。

(二)高职毕业生获取奖学金、参与职业技能比赛、参与创新创业比赛、担任学生干部等4个方面对可雇佣性就业能力影响显著,并且保留工资在这种影响过程中发挥中介作用。从效用论来讲,这4个核心解释变量对于高职毕业生来讲是“稀缺的”,而且有明显的等级区别,这种等级区别给高职毕业生带来“边际效用”的递增,而且是通过“保留工资”的这样“自我感知”来影响可雇佣性就业能力的认知。

注释:

①肖巍.灵活就业、新型劳动关系与提高可雇佣能力[J].复旦学报(社会科学版),2019(5):159-166.

②LorraineDacrePool,PeterSewell.TheKeytoEmployability:DevelopingaPracticalModelofGraduateEmployability[J].Ed-ucationTraining,2007(4):277-289.

③MESLReconsideringgraduateemployability:thegraduatei-dentityapproach[J].QualityinHigherEducation,2001(2):111-119.

④雷佑新,王俊文,孙晋然.高校毕业生保留工资影响因素分析[J].经济问题,2016(3):118-122.

⑤谭远发,邱成绪.大学毕业生保留工资落差、工作转换和首职持续时间[J].高等教育,2017(7):50-69.模型模型1模型2模型3Beta系数标准误Beta系数标准误Beta系数标准误获取奖学金0.298**0.0480.276**0.0520.284**0.043获取职业技能证书0.1480.0510.1390.0490.142**0.047参与职业技能比赛0.026**0.0670.024**0.0630.0510.059参与创新创业比赛0.274**0.0440.268**0.0410.269**0.042担任学生干部0.316**0.0520.299**0.0480.310**0.050保留工资——————R20.4540.5630.612调整R20.389**0.5340.587F值83.37678.98496.367△R20.4540.109—△F值83.376**30.762—•热点探讨•

⑥陈利锋.技能退化、干中学与失业的持续性[J].贵州财经大学学报,2017(3):1-14.

⑦金晓亚.大学毕业生可雇佣性技能内涵及开发研究[D].上海,复旦大学,2009.

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