煤炭企业人才管理的重要性范文

《现代工业经济和信息化杂志》2014年第Z2期

1我国煤炭企业人才资源管理主要存在以下几个问题

1.1人才匮乏，专业人才流失严重据中国煤炭经济研究会《煤炭企业职工队伍和劳动报酬现状的调查报告》显示，在对55家企业的抽样调查，特别是一些老矿区企业的调查当中，人才流失的情况颇为严重，煤矿所处的地域偏僻、生活环境差、自然灾害时有发生等都成为人才流失的重要原因。同时，由于煤炭行情时好时坏，许多人不愿意报考煤炭类专业学校，致使煤炭企业人才匮乏，出现了“断档危机”。而《中国煤炭报》的一份问卷调查显示，目前96%的煤炭企业缺少机电专业人才、88%的煤炭企业缺少采矿专业人才，并且通风、安全、洗煤、煤化工等专业人才也在[1]紧缺之列。据2012年统计，我国煤炭生产百万吨死亡率为0.5%，虽然较以前有了较大幅度的降低，但是与美国0.03%的百万吨死亡率相比，仍是美国的16.67倍，从上述的调查统计中我们不难看出，目前制约我国煤炭行业发展的主要因素就是专业人才的严重匮乏。专业人才的流失已经成为制约企业转型发展的“瓶颈”。

1.2僵化的人才管理机制人才资源管理制度的缺失和不完善直接导致了很多煤炭企业在用人、选人、育人的工作机制上官僚主义、主观主义、形式主义蔚然成风。同时，人才的引进和使用并没有同企业的发展结合起来，长远规划的缺失导致的直接后果就是在人才的使用上，论资排辈、任人唯亲的人为因素战胜了科学化的制度管理，企业用人的随意性强，管理制度僵化。另一方面，人才管理部门的行政化气息浓烈，缺乏有效的监督、激励机制及科学的绩效管理工作。出现人才管理服务水平的低下，人才闲置未尽其用的现象。并且在平时的管理工作当中对于人才在精神方面的激励很少，只是一味的追求物质奖励，并没有做到二者统筹兼顾。

1.3人才开发缓慢，远远不能满足人才需求1998年以来，连续几年的煤炭市场疲软，让行业进入了一个最艰难的时期，相关科技工作的停滞和经费的减少，直接导致了人才培育的严重滞后。随着近些年煤炭市场的回暖，煤炭企业也开始向多元化发展迈进，但各家企业能够很明显的感觉到一些专业化程度要求较高的岗位却出现了人才的断档问题，虽然开始着手引进人才但还是不能满足企业发展的需求。造成这些问题的原因在于：1）煤炭企业的长远发展与人才建设没有建立起联系；2）虽然企业对于培训工作愈发的重视，但也是简单的技能和知识的培训。却忽略了人才的团队、竞争、服务等方面的意识培养，以及诚信等新时期企业对于人才最基本的思维和观念的训练。

2煤炭企业应采取的对策

目前的煤炭企业缺的是引进全新的人才资源管理理念，只有对症下药，才能解决当前煤炭企业人才管理工作的症结。

2.1转变观念，树立科学的人才观人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者人才资源是第一资源，人才优势是最大优势，人才开发是经济社会发展的重要推动力量。思想观念是行动的指南。解放思想，转变观念，才能跟上时代潮流，适应形势发展。对经济工作而言，观念一变天地宽；对人才工作而言，观念一变视野宽。思想观念陈旧，就发现不了人才；思想观念落后，就会埋没人才。有句话叫“人人都是人才，就看放得是不是地方”，所以在用人上要做到“知人善用”，就是要知人所长、用人所长、选用合适的人，做合适的事，让不同的人各尽其能。通过合理的人力资源配置使企业的效率、效益都达到最大化，发挥人力资源优势。转换一下观念，我们就会认识到，只有紧密结合企业实际，牢固树立科学的人才观，才能促使各种人才脱颖而出，才能有力推动人才工作继往开来、与时俱进，才能开创人才辈出和事业发展的新局面。

2.2健全完善人才资源管理机制，优化育人环境机制是人才资源管理的有力杠杆和保证，也是人才发挥作用的“催化剂”。要建立健全人才竞争激励机制。竞争机制是使人才脱颖而出的有效保障，只有引入竞争激励机制，才能为人才提供一个公平竞争的工作平台。要逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜等形式多样、自主灵活的分配机制；还要健全现代产权制度，建立人才价值观念，确立人才资本的应有地位，建立产权激励制度，如期权期股激励等，使人才资本投资获得回报，使人才价值获得实现，从而形成吸引人才的比较优势；要建立健全绩效评估机制，按德、勤、绩、能、效的标准，细化量化指标，实行目标考核，对考核结果认真分析研究和总结，对任务完成好的，有突出政绩的，要奖励，特[2]别是对做出突出贡献的，要敢于重奖，并提供发展机会，真正起到促进人才成长发展的作用。

2.3加大人才培训开发力度，盘活现有人才资源首先要设计、配置、优化符合本企业发展的经营、监督、创新和管理模式，完善岗位设置和人员责任，从制度上保障人才从资源计划、开发、研究以及招聘选择、报酬福利、安全健康等六大职能的充分发挥。其次要抓紧建立人才资源储备库，分专业分层次管理，为企业的快速发展储备充足的人才。总之，通过以上措施，进一步在企业中形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，促进优秀人才脱颖而出的良好风气，开创现代煤炭企业人才资源管理的新局面。

2.4从“固定人才”到“合理流动人才”由于各种原因，煤炭企业有一种人才应“忠诚”企业的错觉，甚至认为人才在一个单位从事同样一项工作到退休是理所当然的，把单位的正常运转寄托于个别人身上，形成了对人才的依赖心理。各种“人才招聘会”及灵活多样的用工制度，已打破了以往的常规做法。合理、规范的人才流动对促进和提高人的积极性有很大好处，有资料说，“一个人从事一项工作5年后就缺乏进取心和创造力了”，事实虽然未必准确，但合理的人才流动对单位和个人而言的确非常有利。煤炭企业对主动辞职的人才要有这样的勇气：“你为什么辞职，以后想回来的时候随时欢迎你。”而不是设置障碍，让员工带[3]着一肚子气走。同时要注意，人才是具有能为企业所用的一技之长的人，他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，流动、轮换必须注重他的专业。如把“机电”专业的人流动到“工资核算”岗，就变成了一种人才浪费，这样对人才本身和企业都极为不利。

3结语

随着改革开放程度的深化，煤炭企业面临的竞争也在加剧。人才也已成为企业取得竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进和完善，实现人才培育使用和管理的科学化、制度化、规范化，从而保障和推动煤炭企业的又好又快发展。

作者：武毅魁单位：大同煤矿集团公司塔山铁路公司