上市公司股权激励问题研究范文

《特区经济杂志》2014年第七期

一、经营绩效与股权激励相关性研究

就目前而言，对企业的股权激励整体上缺乏系统深入的研究。究其原因：首先，公司的内部机密，学者们很难收集到相关信息;其次，对于实施股权激励的企业其绩效评价过于简单，许多学者只以企业某个指标（如净资产收益率）为基础进行经营绩效评估，显然结果是过于片面的。本文将考虑经营业绩和企业所有制结构等各种因素的综合影响，对国有企业施行经营者股权激励的问题进行相关实证分析。

1.样本的筛选本文选取工业类国有股份上市企业为样本,因其生产、经营俱全等特点,更具有代表性。以2013年6月30日前公布的2012年上市公司年报披露信息为准。剔除上市公司中的ST、PT公司,以防止极值样本对统计结果的影响;剔除年度经营中出现重大非正常经营状况的上市公司,以防止偶然事件对统计结果的影响;剔除年报未按时披露的工业类上市公司。为便于分析股权激励在不同所有制结构企业中的激励作用，本文以实际控制人性质作为条件，筛选出国有工业企业279家，民营工业企业873家，并对两种不同所有制结构的企业进行统计分析及相关分析。

2.样本的统计分析本文选取高管持股比例、高管前三名薪酬总额、可持续增长率、资产保值增值率、扣除非经常性损益后的净利润、净资产收益率作为变量，统计结果如下：为更加清晰的反映民营上市公司与国有上市公司在高管薪酬、持股比例及经营业绩之间的差别，特对两者的均值进行对比分析如下：表3比较分析从上表中我们可以清晰地看出国有上市公司高管薪酬高于民营上市公司，而高管持股比例民营上市公司则显著高于国有上市公司，这：一方面，由于我国国有企业高管人员大多仍属于行政任命制，直接由上级主管部门指派，高管持股比例偏低或零持股现象普遍；另一方面，由于民营企业对于高管激励除高新外更加倾向于采用股权激励的方式，充分发挥高管人员的积极性及工作潜力，此外民营企业在实施股权激励的过程中也较为灵活，不存在国有企业实施股权激励中的诸多限制，这些都导致了民营企业高管持股比例显著高于国有企业。而在经营业绩方面，由于股权激励的激励作用，我们可以看到民营企业在衡量经营业绩的多个指标都显著高于国有企业，体现出了民营企业的活力和发展潜力，也说明股权激励在民营企业取得了明显的效果。

3.样本的相关分析表2显示，高管持股比例与衡量经营业绩的指标（可持续增长率、资本保值增值率、净资产收益率）相关性均较低，而高管薪酬与经营业绩的相关性相对于持股比例而言则较高，造成这种结果主要是由于我国国有企业高管普遍持股比例偏低，即使给予其一些股权，也大多属于福利性质，对经营业绩的影响较低，因此现阶段主要还是采用薪酬激励的方式来提高高级管理人员的经营积极性，提升经营业绩。这种管理者持股比例低、角色定位不明确、带有福利性质的经营者持股体系有如下弊端：①不能把高管的利益同股东的利益紧密地联系在一起以产生利益的协同效应，难以实现长期激励的效果；②高管持股比例的低水平在一定程度上弱化了债务的激励效应。其原因在于，增大债务比例相应增大了高管的持股比例，可以起到降低成本、间接激励高管的作用，但在我国高管持股比例较低的情况下，债务比例的提高无法实现间接激励经营者的作用，从而弱化了债务的激励效应；③高级管理人员不拥有企业股权，使得高管丧失了取得企业控制权的机会，投资者就无法通过高管持股比例的多少来判断企业价值的优劣，从而削弱了股权结构的信息传递效应。

二、国有上市公司实施股权激励的相关建议

对于十八届三中全会提出的改革国有企业高管薪酬制度，增大股权激励的应用范围及激励力度无疑都是实现高管薪酬市场化的重要方面也是完善我国国有企业治理结构的重要手段，国有企业如果要真正发挥股权激励的作用，增强企业的核心动力，笔者认为需要在以下几个方面有所突破：

1.完善上市公司内部治理结构首先，通过对股东大会、董事会、监事会和管理者的职能进行清晰地界定，理顺上市公司与控股母公司以及跟国有资产管理部门的关系来完善国有上市公司的治理结构。其中，首要解决的便是完善企业经理人的聘用制度，而不是沿袭传统的行政任命制；其次，要赋予董事会更强的独立性，增加外部独立董事的人数。监事会要真正为企业和员工提供公平的绩效评估机制，从而发挥监督股权激励实施的职能。作为国有企业大股东的国资委有权就国有企业的管理及运营做出相关的规则与要求，但同时母公司也应考虑到上市公司在竞争性的市场中也需要生存与成长，股票期权激励的最终目的在于通过激发高层管理者的工作激情从而提高公司绩效，然而国有上市公司现存的多种束缚大大降低了激励的初衷，也使得执行效果大打折扣。

2.建立健全职业经理人机制为了进一步有效的实施股权激励，政府应减少“直接干预”，更多的发挥市场作用，减少对企业行为的干预，改革经理人制度，从人才的选拔、聘用机制等方面强化市场的资源配置人才价格发挥作用。建立健全企业的职业经理人机制，摆脱企业管理者既是官员又是商人的模糊定位，只有这样才能解决国有上市公司管理者能力、业绩与激励的匹配。更好的形成一种公正、公平的企业经理人筛选淘汰机制。

3.制定合理的绩效考核体系合理的绩效评价体系是有效的股权激励实现的前提。在企业门槛指标设定上，财务指标应以反映实际经营业绩的绝对值为标准，而不是以增长率等相对值标准，这是因为企业在不同的发展阶段相对值的标准不同。在设置整体绩效条件下，需要参考公司的历史业绩状况，目前的发展阶段，行业环境和同业对标，选取既有利于公司发展同时又相对合理的指标。在设定考核企业管理者的考核指标时，应当兼顾经营成果、经营动力与经营保障指标三者的平衡。除财务指标外，也应考虑必要的定性指标，注重企业长期与短期目标的结合。

4.解放思想，简化流程股权激励能够兑现才能充分发挥其激励作用。国有资产管理部门应当在有效监管的基础上，重点关注方案的制定，审批程序，兑现奖励等各个方面，减少过多的限制性条件，企业实现既定的目标就要兑现承诺，这样才能使管理者对股权激励深入人心。要真正完全建立国有企业上市公司激励机制，充分发挥股权激励的杠杆作用，还需要进一步深化国有企业改革。尤其是国有资产管理部门应顺应时代的发展趋势，建立起具有中国特色的国有企业管理经验与规范，充分释放企业的自身活力，勇于创新，真正发挥国有企业管理者的能力与潜能。这不仅需要智慧，同时也需要壮士断腕的勇气。十八届三中全会提出的国有企业深化改革的决议为释放国有企业活力，转换政府职能提供了契机，相信国有企业上市公司股权激励的春天也将到来。

作者：王振栓唐华茂单位：北京物资学院劳动科学与法律学院