集体谈判与罢工关系思考范文

《生产力研究杂志》2014年第六期

一、不同劳资关系下的集体谈判与罢工

根据劳资双方力量对比和政府在其中的作用可以将劳资关系分为合作主义、多元主义等范式。集体谈判在不同的劳资关系下，所起到的作用是不同的。

（一）合作主义范式下的集体谈判与罢工合作主义的劳资关系中，雇主的力量比较强，雇主组织也比较稳定，不过，工会组织与强大的雇主及其组织相比，力量也很强，组织也比较稳定。在这种范式下，集体谈判在高度组织化的劳方和资方之间进行，双方都承认对方有不同的利益诉求并愿意通过集体谈判和协商达成一致。其中，国家干预的角色处于中等水平，主要作用是促进劳资双方形成合作。集体谈判是劳资双方解决争端和问题的主要手段。合作主义范式下的典型代表是德国和瑞典。完善的劳动法律、规范的集中化集体谈判及工人代表参与管理委员会等是德国最具特色的劳资管理体系。在进行集体谈判时，雇主联合会和工会都得到了法律保护。集体谈判基本在产业级进行，集体谈判的覆盖率高达80%。雇主通过雇主协会同工会代表在产业层面上谈判，雇主同企业委员会代表在公司级进行谈判。在产业层面上，德国工会具有相当大的调整劳动关系的能力，工会在产业层面上的集体谈判也比工作委员会在企业层面上更能发挥作用。同时，在集体谈判达成集体合同的履行期间，集体合同各方受到和平义务的约束，工人行动必须在没有和平义务的时期进行，集体谈判为解决劳资冲突提供了良好的机制，避免了劳资冲突被激化。因此，德国的罢工活动也非常少。瑞典的合作主义主要体现在三个方面：集中的工资谈判和有序的劳资关系，指向明确的“劳动市场政策”，对福利制度的普遍共识。瑞典实行从中央到地方的集体谈判，谈判体系非常稳定。集体谈判在中央级、部门级和地方级依次进行，最后可能细化到公司管理方与部门员工代表之间的协商，每级谈判达成的集体合同在下一级集体谈判中又被细化，而且，几乎所有的员工都能被某个集体合同所覆盖。与其他欧洲国家相比，瑞典工会组织的力量更为强大，罢工发生也很少，劳资关系经常被发达国家视为典范。

（二）多元主义范式下的集体谈判与罢工多元主义下雇主或雇主组织是比较分散的，力量有大有小，工会组织与雇主或其组织比较，力量也有强有弱，组织的稳定性也不尽相同。劳资双方存在不同的利益诉求，谈判协商被认为是解决劳资冲突的常规的、经常性的手段。在这种范式下，国家对集体谈判的干预大小不一，发挥的作用也大小不同，政府较多采取了回避的态度，试图依靠市场的力量进行劳资谈判从而形成集体合同。多元主义范式下集体谈判的典型代表是英国。英国历来在集体谈判上有自由主义的传统。在自由主义体系下，平衡效率、公平和话语权，很大程度上取决于市场和劳资双方的经济制衡（Budd，2013）[6]，因此主张雇佣双方依靠市场的力量进行谈判解决劳资问题。在英国，只有当雇佣双方自愿同意的时候，才可能进行集体谈判。在没有法律约束的情况下，劳工和管理方利用他们的经济力量，而不是法律权利，使对方同意谈判或遵守合同。英国自由主义的另一个重要方面是合同不具有法律效力。只有遵守合同的成本小于破坏合同的代价，劳工和管理方才会自愿遵守合同，即合同是在经济力量驱使下执行的，而不是靠法律制度来执行。在这种范式下，集体谈判所签订的集体合同稳定性较低，对劳资双方的约束力较小。因而，即使在集体合同履行期间，一旦雇员认为他们的利益受损，则很容易违背集体合同条款，发动罢工活动。

二、不同经济周期下的集体谈判与罢工

许多学者研究表明，罢工活动与经济周期密切相关。Kennan（1985）[7]、Harrison、Stewar（t1989）[8]和Paul、Robert（2010）[9]指出罢工持续时间具有显著的反商业周期的特点，同样，罢工发生率也呈现出类似的特点（Ingram，1993）[10]。由于罢工的威胁是谈判力量的主要决定因素，而在不同的经济周期下罢工的威胁力量是不同的，因而，集体谈判是否会导致罢工在一定程度上受到经济周期的影响。在集体谈判中工人们的话语权或谈判力量越强，则工人们越容易采取罢工行动（Levesque，2005）[11]。劳动力市场理论认为，如果经济繁荣，雇员们不用担心失去工作，雇主很难找到替代他们的工人，那么工人具有较强的话语权，罢工的威胁力量也就比经济衰退时要大。而经济衰退时，失业率较高，工人们的工作机会减少，在集体谈判中工人的谈判力量较小，从而削弱了工人的罢工意愿，减少了罢工活动的发生（Farber，1978）[12]。从实践来看，集体谈判在2008年国际金融危机爆发以来对应对危机以及劳资关系的改善发挥着重要作用。表1列举了2005—2008年间世界主要国家的罢工次数情况。从数据来看，2008年金融危机期间，主要国家的罢工次数有了明显的下降，平均罢工次数从2005年的276次下降到2008年的130次，而平均罢工率也从2007年的127.3日骤降到2008年的24.7日，比较有力地证明了罢工与经济周期存在负相关关系。金融危机爆发至2010年，法国、西班牙、比利时等10个欧盟国家劳资双方达成了全国性跨行业层面的双方或三方协议，有效缓解失业问题。欧盟各成员国在公司层面达成了76份特定协议，内容主要包括：推出临时性工作，并规定受影响员工的工作条件；采用其他工时安排，以避免或减少裁员，最常见的形式是建立时间账户或银行，或者调整年假安排；通过“更柔和”方式缓解计划内失业、避免强制性裁员措施，以及为被裁减工人提供补偿和协议等。集体谈判在金融危机期间对劳资关系的改善作用可以从它与平均工资和最低工资的关系来分析。2008年国际金融危机前（1995—2007年期间）平均工资的增长总体上滞后于人均GDP的增长，平均工资只增长0.75个百分点，即“工资弹性”为0.75。而在集体谈判覆盖劳动者比率超过30%的发达国家，工资与劳动生产率的关联度较高。在集体谈判覆盖率较高的国家，人均GDP没增长一个百分点，平均工资增长0.87个百分点，而覆盖率较低的国家，工资弹性只有0.6569。国际金融危机期间，集体谈判在保持工资与劳动生产率的互动上仍具有强大的力量。此外，危机后期，集体谈判不仅加强了工资和劳动生产率之间的联系，也有助于减小工资差距。无论是从整体上来看，还是局限于处于工资分配队列后半段的部分人群，集体谈判覆盖率较高的国家比覆盖率较低的国家工资差距明显要小。通过缩小工资差距，提高工资“地板”，集体谈判有利于减少低工资发生的可能性。集体谈判从工资方面保障了工人的生存权益，从而有效改善了劳资关系，避免了大规模的劳资冲突。

三、不同层级下的集体谈判与罢工

发达国家的集体谈判一般分为三个层级，即全国一级、行业一级和企业一级的谈判。一般情况下，多数国家的集体谈判是在多个层次上进行。就集体谈判对罢工的影响而言，在不同的层级下进行谈判，所产生的效果也不一样。全国层面的集体谈判主体为全国性劳工组织和雇主组织，旨在达成全国性集体协议。其谈判内容涉及到全国的宏观产业问题和最低工资等。产业层级集体谈判主体为行业工会和行业商会，旨在达成行业协议，协商内容侧重于行业内部利益争端和工资分配。企业层级谈判主体为企业工会和用人单位，旨在达成企业内部集体合同，主要就劳动报酬，工作时间，休息休假，职业安全卫生，保险福利，职工培训，劳动纪律和劳动定额标准等方面达成一致。全国性和产业性的集体谈判覆盖范围广，签订的集体协议具有较强的约束力，如果谈判顺利，则能够在较大程度上调整劳资关系，缓和劳资冲突，避免大规模的罢工活动；而一旦集体谈判陷入僵局，也可能带来参加人数多、持续时间长的大规模罢工活动。企业一级的集体谈判局限于企业内部，国家干预较少，劳资双方受到大的约束较少，有可能引发罢工活动。Clegg（1976）[13]研究表明，企业一级的集体谈判导致了数量较多的正式罢工，而产业或区域一级的集体谈判则易于引发次数较少，但规模较大的正式罢工。Torgeir和Christer（2001）[14]通过对北欧一些国家（芬兰、挪威、瑞典、丹麦）的研究，认为大量的非正式罢工与企业层级的集体谈判紧密相关，而产业层级上的集体谈判在一定程度上阻止了大规模罢工活动的发生。如图1所示，以丹麦为例，20世纪70年代和80年代丹麦的罢工率持续升高，而官方数据仍有所低估。何以解释这一时期大量的罢工活动呢？Torgeir和Christer认为这些大多是非正式的罢工，即这些罢工打破了和平条款的限制，没有得到工会的授权。由于70年代和80年代丹麦出现集体谈判分散化的趋势，企业层级的集体谈判日益增加，多数罢工正是发生在企业层级集体谈判破裂之后。Torgeir和Christer进一步从工资集体谈判的角度解释了为什么罢工活动一般会继企业层级的集体谈判后出现。如图2所示，北欧的工资集体谈判是一种渐进式的程序，最低工资的集体谈判在全国或者产业层面进行，而进一步的工资决定机制是由企业级别的集体谈判来决定的。产业性或区域性集体协议规定了最低工资（1），最低工资增长（3）也是产业级集体谈判的常见议题。然而，对于多数工人来说，全国性或产业性的最低工资意义不大，因为公司内最低工资（2）的水平已经高于全国性或产业性水平。此外，雇佣双方在产业或区域层级进行集体谈判以确定普遍性工资（4）即契约式工资增长（contractualwageincrease）。在达成这些协议后，雇佣双方在公司内部展开新一轮的谈判，决定公司内雇员个别或集体工资增长（5），即工资浮动（wagedrift）。据此分析，在公司级集体谈判中，雇佣双方一般采取自由式谈判，利益调整空间较大，因而比较容易出现利益分歧，进而上升为劳资冲突。但是由此造成的罢工一般参加人数较少、覆盖范围较小、持续时间较短，比较常见的罢工形式是野猫式罢工（wildcatstrikes）。

四、结论

综上，笔者认为集体谈判在其发展进程中，对于劳资关系的改善、社会的和谐稳定扮演了重要角色，总体上将激烈的劳资对抗转化为劳资关系中的利益均衡点，是构建合作型劳资关系的有效策略。但是，在不同的劳资关系模式、商业周期和集体谈判层级下，集体谈判与劳资冲突和罢工之间的关系有所不同。在合作主义范式下，集体谈判能够有效缓解劳资冲突，避免大规模的罢工活动；而在多元主义范式下，通过市场力量进行劳资谈判并形成集体合同，集体合同对劳资双方的约束力量较小，劳资关系的稳定性较差，爆发罢工活动的可能性较大。不同的商业周期也对集体谈判的效果产生着影响。经济低迷时，失业率较高，对于工人而言罢工成本较大，在集体谈判中比较容易采取让步策略，罢工意愿和罢工行动受到抑制。此外，集体谈判对罢工的影响也因谈判层级的不同而有所差异。全国或产业层级的集体谈判或将有效避免罢工活动的发生，但是一旦此类谈判陷入僵局或者破裂，将导致大规模罢工活动的发生。近年来，从全球来看，集体谈判呈现出分散化的趋势，企业一级的集体谈判日益增多。从学者分析来看，由于企业层级的集体谈判涉及雇员的切身利益，受到的政府干预和规制较少，因而大量小规模的罢工活动始于企业一级集体谈判的破裂。

作者：吴锦宇李贞林瑶廖慧珍单位：中国人民大学劳动人事学院