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事业单位人力资源管理的现状

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【摘要】伴随着我国改革开放四十年的发展历程,事业单位改革一直就备受社会各界的广泛关注。尽管事业单位改革遇到各种各样的阻力,但推进改革发展的决心和勇气却没有动摇。然而没有人力资源管理改革的成功,就谈不上事业单位改革的成功。近些年来随着事业单位体制改革工作和人力资源管理改革工作思路的日渐清晰。推动了事业单位人力资源管理工作的进展、也取得了一些改革成果。但这些改革成果的取得还不能有效的解决我国事业单位人力资源管理中存在的许多问题,人力资源管理效率和管理方式还比较落后。严重制约人力资源效能的最大发挥,也无法适应新形式下对人力资源管理提出的新要求。事业单位的人力资源管理改革同国有企业改革一样,不仅仅是事业单位构建新型组织制度的需要,同时也是事业单位在发展过程中必须要面临的具有实质意义的改革。为了进一步推动事业单位人力资源管理改革走向纵深。逐步解决事业单位人力资源管理改革工作中遇到的难点,为事业单位人力资源管理改革工作取得成功奠定坚实的基础。本文在总结以往事业单位人力资源管理改革经验的基础上提出了事业单位人力资源改革的方向和相应的完善措施。

【关键词】人力资源管理;改革经验;方向;措施

事业单位与企业单位不同的是、事业单位接受国家行政机关的直接领导,从事与社会公共服务和社会管理职能相关的服务领域。事业单位的主要经费由国家财政拨付。在我国改革开放以前事业单位还没有人力资源这个概念,虽然改革开放四十年来,人力资源管理理论逐渐被一些企业单位应用到管理实践当中,但事业单位由于种种原因在人力资源管理上采用的还是原来计划经济模式下的人事管理。管理手段的局限性较大,使得事业单位人力资源管理改革工作远远落后于社会发展,未能满足新形式下国家对事业单位人力资源管理改革提出的新要求。随着我国改革开放的不断深入、建立符合我国国情的现代事业单位人力资源管理体系已经迫在眉睫。

一、当前事业单位人力资源管理的现状

(一)人力资源管理改革理论认识不足近些年来随着事业单位人力资源管理改革工作思路的日渐清晰,事业单位人力资源管理改革也取得了一些改革成果,但是人力资源管理改革理论却没有跟上事业单位改革的步伐。敷衍了事、和风细雨的改革方式使得事业单位人员渐渐对人力资源管理改革失去信心。我国事业单位原本就缺乏人力资源管理改革的内部动力。一部分人员传统思想根深蒂固、得过且过。许多事业单位整体认识上没有把人力资源管理改革视为迫切需要解决的问题。缺乏科学统筹、改革工作进度缓慢。对人力资源管理理论的认识还停留在传统的计划经济时代的工资分配、职位晋升等传统手段上,使得事业单位在传统的人力资源管理模式下,改革制度没有明确的可操作规范。难以建立符合我国国情的现代事业单位人力资源管理体系。

(二)人力资源管理岗位人员缺乏专业素质和相关培训行政事业单位不同于企业,事业单位人力资源管理岗位大多由上级任命,事业单位的人力资源管理岗位人员选拔培养几乎是在走形式。尽管各级政府部门不断的提高相关事业单位的培训经费投入,但是总体上来看,事业单位在人力资源培训上缺乏长远规划和具体措施。人力资源管理岗位人员不能够因此得到相关的专业系统培训。有些单位虽然对人力资源管理岗位人员进行了一些简单的管理岗位知识培训,但是培训内容与管理工作岗位实际内容相关度不高,培训的内容过于教条化。使得人力资源管理培训没有实质性效果。此外事业单位相关部门负责人对培训项目的积极性不高,重视程度不够,缺少理论实践的环境。这就导致人力资源管理岗位人员很难通过培训真正理解和学习到先进的人力资源管理理论和方法。

(三)事业单位领导权力过于集中,机制效能难以发挥事业单位人力资源管理部门唯上级领导是从,使得人力资源管理部门制定的激励机制很难客观而公正。激励手段缺乏针对性和长远规划、奖惩过于随意缺乏组织监督和科学评定。先进的人力资源管理理论和方法难以具体落实,人力资源管理岗位人员工作积极性没有调动起来。实际工作中无所适从。这就严重制约了激励机制效能的发挥。

(四)绩效考核流于形式,缺乏制度保证只有科学合理的绩效考核体系才能实现客观公正的绩效评估。然而现实情况是事业单位的绩效考核工作流于形式,在绩效考核工作中存在吃大锅饭的现象。绩效考核结果不能与职位升迁和薪酬奖励严格对应。人才成长缺乏制度保证的。其次有些事业单位绩效考核标准不严谨,过于宽泛、缺乏执行标准。绩效考核的指标设计的不精细、不同岗位的绩效考核标准差别过大、没有统一绩效考核标准。

(五)人力资源管理内容单一,长期忽视文化建设事业单位文化建设已经不能适应新的人力资源管理改革的要求,随意性较强。没有形成具有本单位特色的文化精神财富。文化建设能够提高职工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物质激励无法取代的。

二、事业单位人力资源管理的改革方向

(一)事业单位人力资源改革要适应本单位的实际需求要把人力资源管理改革工作摆在突出位置、充分意识到人力资源是单位发展的重要战略资源,事业单位的核心竞争力就是人才的竞争力,人力资源改革成功与否关系到事业单位未来发展竞争的成败。事业单位要对人力资源改革有明确的战略规划。把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来,充分激发人才的工作热忱。让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩、同时要积极维护事业单位公平的人力资源改革环境、满足和认可人才的价值。事业单位人力资源管理改革的过程就是帮助单位人才学习成长的过程。工作过程中人才取得的成绩和犯下的错误,人力资源管理部门都应及协助人才进行分析总结。这都是事业单位人力资源管理改革工作的抓手和切入点。这样事业单位人员才能有归属感和荣誉感,用自觉负责的态度做好本职工作与单位共同成长。

(二)提高事业单位人力资源管理的整体水平事业单位人力资源管理改革希望实现的最终目标是把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来,充分激发人才的工作热忱。让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩,完成事业单位肩负的各项社会职能和责任,使事业单的整体绩效得以大幅提高。这就要求提高事业单位人力资源管理的整体水平,将责任落实到人力资源管理部门或管理岗位个人。事业单位人力资源管理部门要提高管理的服务意识、打破过去计划经济时代僵化的传统人事管理观念。建立全新的符合市场经济体制竞争要求的现代人力资源管理模式。主动去为人才工提供成长提高需要的各项服务。事业单位人力资源管理部门要树立以人为本的管理理念,重新认识人力资源的价值努力营造各层次人才成长发展的良好环境,实现人才与事业单位的双赢。为事业单位的可持续发展做好人力资源管理工作上的重要保障。

(三)加强管理培训工作,完善人力资源管理岗位制度人力资源管理培训是事业单位提升人力资源管理工作效率的重要手段。人力资源管理要结合事业单位的特点、通过对人力资源管理培训需求调研,适当超前安排管理培训的内容。人力资源教育培训的内容要有针对性要根据每一位不同类型人才自身的特点、制定合格人才个性的职业生涯发展规划。与此同时,也要重有针对性为人力资源管理岗位人员量身订做培训项目。引入资源管理岗位竞争机制促使其转变传统的人力资源管理理念,人力资源管理技能。激发人力资源管理岗位人员的内在学习动力、通过资源管理培训学习、让事业单位人力资源管理人员明确人力资源管理位的具体要求和必备技能,发挥人力资源管理培训的最大效能。事业单位的人力资源管理必须形成自己的制度体系,才能确保人力资源管理改革的成功。完善人力资源管理岗位制度,是有效开展人力资源管理改革工作的制度保障。

三、结语

没有事业单位人力资源管理改革的成功,就谈不上事业单位改革的成功。人力资源管理改革要有紧迫感。这是新形式下国家对事业单位人力资源管理改革提出的新要求。同时也是事业单位在发展过程中必须要面临的具有实质意义的改革。

【参考文献】

[1]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析.人力资源管理,2011(06).

[2]徐红梅.浅析事业单位人力资源管理现状及改革方向.当代经济,2011(06).

[3]史丽华.浅谈事业单位人力资源管理[J].人力资源管理,2011(5).

[4]董海.事业单位人力资源管理现状的浅析[J].财经界(学术版),2009(12).

作者:田红霞 单位:偃师市职业技能鉴定中心

内蒙古财经大学学报责任编辑:张雨    阅读:人次