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合作社职业经理人制度

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《农村经营管理杂志》2014年第六期

一、建立教育与培训相结合的培育体系是职业经理人资源供给的保障

合作社职业经理人群体正在逐步壮大,但是其数量和质量离市场需求还有很大差距,这个问题的解决依赖于系统性培育体系的构建。高等教育机构是培育高层次人才最主要的场所,教育主管部门应该主动去调研合作社的发展特征及其对人才的要求,在农业高校和职业学院设置合作社职业经理人的相关专业,或者在原有的农业经济管理专业下设合作社职业经理人方向,构建培养合作社经营管理能力和农业生产管理并举的课程体系,更新教学大纲,培养一大批既有经营管理能力,又懂农业生产的优秀毕业生。为了让学生能够适应合作社的实际需求,农业高校和职业学院还应该重点培养学生的实践能力,增加实践教学环节,让学生在较为规范的合作社顶岗实习,以理论指导实践,在实践中检验所学,把学生培养成为农民合作社需要的善经营、会管理、懂技术、有奉献精神的职业经理人。培训是合作社职业经理人培育体系构建的重要组成部分,是短时间内实现经理人数量增长和素质提高的有效途径。这些合作社要适应变化的市场经济要求,要求经理人不断学习和掌握现代经营管理能力及农业科技新技术。相关部门必须建立起合作社管理者的终身学习机制,让合作社经理人在学习中不断提升自己的水平,在合作社的经营与管理中不断实现创新与突破。同时,在没有聘用职业经理人的合作社中,一般由其带头人执行经理人的职能,让带头人接受职业经理人的培训,能够使其在合作社治理中起到专业的职业经理人作用,甚至将其转化为经理人。合作社还可以与农业高校和职业学院在师资、技术、场地、信息等办学资源方面进行合作,订单培养自己所需的职业经理人,由合作社将自己的培养对象送到学校进行培训,学校根据合作社的要求制定培养方案和目标,实现普通社员向经理人的转化。

二、构建准入与考核任用机制是对职业经理人的必要规制

行业内应逐步建立职业经理人的资格准入制度。随着合作社的不断进化,职业经理人在其发展过程中起到越来越大的作用,甚至成为决策核心。因此,推行合作社职业经理人行业准入制度,将职业道德、专业知识、工作态度作为衡量合作社职业经理人合格与否的标准,是甄别合作社职业经理人自身素质、督促职业经理人这一群体通过不断学习而提升自我的有效方法,同时对于合作社职业经理人这一新兴的人才资源市场具有较强的规制作用。因此,在合作社职业经理人供需市场形成的初始阶段,相关部门应立即着手制定合作社职业经理人资质认证标准,构建具有实效性的考核制度,形成行业从业资格准入制度。合作社应建立完善的职业经理人考评制度。合作社的职业经理人最重要的使命就是经营管理合作社,使社员获得最大的经济效益,而非合作社资本效益的最大化,这是合作社职业经理人与普通企业的职业经理人最大的不同。因此在组织内部对其的考评也不能沿用企业职业经理人注重经营绩效的考评方法。考虑到合作社职业经理人的特殊性,合作社应该通过社员大会制定符合社员利益和合作社发展实际的考核标准,建立对经理人的长效评价机制。考评的方式应该符合农业生产周期和合作社主营业务的季节性,建立符合自身特征的具体考核方法。同时,配合考评制度要建立相应的奖惩机制和退出制度,合作社的社员大会和理事会应该对职业经理人进行实时动态考核,对有效率的经理人予以奖励,而不称职的经理人必须予以淘汰。

三、有效的激励制度是职业经理人发挥效用的必要条件

要让合作社职业经理人和广大社员利益一致,需要建立有效的薪酬激励制度。因此,合作社应该根据自身实际,设计长期而且具有高度获利性的薪酬和股权激励方案,使经理人与合作社社员的利益相一致。从当前来看,专业合作社的发展还处于起始阶段,规模普遍较小,盈利能力也较小,并不能从盈余公积中拿出太多的资金作为职业经理人的奖励薪酬,同时合作社股权的收益率也远远达不到其他工商企业水平,给予职业经理人的股权收益也并不理想,因此精神激励必须起到比物质激励更大的作用。所谓精神激励即为以满足合作社职业经理人的精神需要为着眼点的一种内在激励方法,与物质激励相比较的话,精神激励的影响更为持久且深远,也更为牢固有效。合作社应该借鉴现代企业制度中的方法,让精神激励制度可以满足职业经理人更高层级的需要,如自我实现、成就感等,使经理人产生深刻的认同感,自觉与合作社成为同甘共苦的命运共同体。精神激励制度让合作社经理人从一个合作社的雇员转变成做一位有使命感的管理者,带领社员和员工产出卓越绩效,能使合作社得到长远发展。

作者:王强单位:浙江农业商贸职业学院农业经济管理系

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