高校教师组织认同的现状范文

《经济与管理研究杂志》2016年第一期

一、研究背景

成员与组织达成一致的重要表现就是组织认同。研究表明，组织认同能够提高员工对组织的长期承诺以及对组织的支持行为，并且能够帮助员工提高自尊、自我独特性和自我连续性。组织认同水平越高，员工对从事的职业越有兴趣、越热爱，进而转化成具有实质性的工作绩效。组织认同会成为知识员工自动自发工作的动力，认同感可以使组织成员增加对组织的信任。高校教师是知识型员工，其工作依赖于特殊的专业知识和技能，工作过程也难以监督控制，而且工作成果难以测量和考评。由于工作复杂性、不确定性等特点，使得知识员工的工作努力程度具有很强的弹性，因此对其管理不能等同于一般员工。决定知识员工工作绩效的除了组织设计与管理等原有因素外，组织成员对组织的意愿也相当重要。要使组织成员对组织有高度的服务意愿，需要借助组织成员对组织的认同。因此，本文主要从教师人力资源开发的角度，探索组织认同的因果关系模型，为开发教师人力资源和建设高校师资队伍提供理论参考。

二、组织认同概述

组织认同如今已成为组织行为学研究中的一个重要变量，得到越来越多学者的关注。组织认同从社会认定的角度对个人和组织间的关系进行探讨，因而能够将组织中的情境因素与个人更紧密地联系在一起。

（一）组织认同的概念不同学者对组织认同的定义尚未达成一致。帕琴（Patchen，1970）认为，组织认同是与其他成员有共享目标或经验、有团结感和作为组织一份子的感觉，以及组织成员彼此相互支持与彼此忠诚［1］。切尼（Cheney，1983）在此基础上开发了组织认同问卷（OIQ），认为组织认同就是个体主动将自己与社会情境中的元素连接的过程［2］。奥赖利和查特曼（OReilly＆Chatman，1986）将个人与组织之间的连结关系视为个人对组织的心理依附，从而将组织认同定义为个人相信并且信服组织的价值观，并且个人会因为成为组织的一份子而感到光荣［3］。泰弗尔（Tajfel，1986）从社会学角度出发把组织认同定义为个体由于具有组织成员身份而进行的一种自我定义，由于这种成员身份产生价值观上的一致和情感上的归属［4］。随着社会认定理论和自我分类理论的出现，许多学者开始从另一个角度对组织认同进行定义和操作化。阿什福思和梅尔（Ashforth＆Mael，1989）认为组织认同是社会认同的一种特殊的形式，是个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态，或是一种归属于群体的知觉［5］。徐玮伶和郑伯埙（2002）在对西方关于组织认同的研究进行评述后，归纳出组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程，使自我概念与组织认定发生连接，因而产生分类的效果［6］。以往研究对组织认同的定义并不完全一致。但总体而言，组织认同是从社会认定的角度对个体和组织间的关系进行探讨，它强调组织成员身份对于个体自我概念的影响，强调个体对组织的归属感和与组织的一致性。同时，组织认同是个体寻求自我概念的一个过程，而不仅仅是一种态度或状态。

（二）组织认同的结构泰弗尔（Tajfel，1981）是社会认定理论的创始人，他认为社会认定包含三个维度：（1）认知成分，即对某一群体成员身份和资格的认识；（2）情感成分，即个人对群体的情感依附程度；（3）评价成分，即对外界赋予群体的价值内涵的判断［7］。阿什福思和梅尔认为组织认同是一个单维变量，只具有认知成分，不包括情感和行为成分，而情感和行为成分应该是组织认同的原因和结果。菲尼（Phinney，1990）在对70多篇关于种族认同的文献进行回顾之后提出，群体认同应该分为自我定义、归属感、评价、群体参与［8］。杜克斯（Deaux，1996）也把组织认同分为认知、情感信赖和相互作用三个维度［9］。布鲁尔和西尔弗（Brewer＆Silver，2000）认为，组织认同是一个三维结构，包括：（1）自我分类／去人格化；（2）关心组织福利的动机；（3）信任与相互依赖［10］。王彦斌（2004）［11］用中国国有企业数据进行实证分析，将组织认同分为生存性、归属性和成功性组织认同。孙健敏等（2009）［12］对中国背景下组织认同的维度进行探究，提出9个维度：归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系；其中前6个维度与西方的研究相似，而后3个维度是中国背景下组织认同所特有的，具有不同于西方的特殊意义。

三、高校教师组织认同的现状分析

本次调查在7所高校共发放问卷600份，回收446份，其中有效问卷433份，回收率达74．33％。参与调查的433位高校教师中，平均年龄是38．81岁，平均工作年限（工龄）是14．64年，平均在校工作年限（校龄）是10．40年。样本的描述性统计信息详见表1。本研究采用阿什福思和梅尔（Ashforth＆Mael，1992）的量表，这是组织认同研究领域应用最多的量表。它是单维的，测量的是工作者对组织整体的认同程度。本研究共设立6个题目，使用李克特式5点量表（1表示非常不同意，5表示非常同意），内部一致性信度系数为0．881。调查结果显示，目前中国高校教师的组织认同水平均值为3．67，处于中等水平，说明高校教师比较认同自己所属的学校组织。本文进一步分析组织认同在年龄、性别、学历、职称、工龄和校龄方面的差异，具体结果分为以下四个部分。

1．不同年龄的高校教师对组织认同的水平无显著差异本文将教师年龄按照35岁以下、36～45岁、46～55岁、56岁以上进行分组，然后考察不同年龄组教师在组织认同水平上的方差分析，结果显示不同年龄组的高校教师在组织认同上的得分无显著差异，即年龄对组织认同水平的影响不显著，详见表1。

2．高校教师的性别对组织认同水平的影响不显著女性高校教师的组织认同水平（M＝3．6937）略高于男性教师（M＝3．6578），但差异不显著（sig．＝0．321，p＜0．05），详见表2。

3．学历和职称对组织认同水平的影响不显著不同学历、不同职称教师在组织认同上的均值数据表明，硕士学历的教师组织认同水平高于其他学历水平的教师；教授的组织认同水平高于其他职称的教师，详见表3—4。方差分析的结果表明，学历和职称对组织认同水平的影响均不显著，详见表5—6。

4．工龄越长，组织认同水平越高；校龄越长，组织认同水平越高本文将教师工龄和校龄按照10年以下、11～20年、21～30年、31年以上进行分组，然后考察不同工龄组、不同校龄组教师在组织认同水平上的方差分析。校龄主要用来测量教师在该所高校中工作时间的长短，它是教师在该所大学中特殊经验积累的测量指标。因为不同的高校在工作的某些具体流程和要求上可能会不同，基于组织文化方面的一些价值观、人际关系的交往和原则在不同组织内也是有差异的，因而它比“工龄”更能反映出个人在该组织中的经验。结果显示，不同工龄组的高校教师在组织认同上的得分无显著差异，即工龄对组织认同水平的影响不显著；不同校龄组的高校教师在组织认同上的得分有显著差异。

四、高校教师组织认同与工作绩效的关系

工作绩效包括任务绩效和关系绩效。任务绩效是指任职者通过直接的生产活动，提供材料和服务对组织的核心技术所做的贡献，而关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是支持完成组织工作所依赖的组织的、社会的和心理的环境，是一些诸如遵守组织规则和程序，帮助他人、与他人合作，为工作付出额外的努力等人际和自主的行为。关系绩效在许多方面对组织有利：诸如恒心、努力、服从以及自律对组织和个人都是有益的；帮助、体谅、合作等行为增加组织绩效、改善组织的协调性以及减少组织成员之间的摩擦；创新和自愿行为增强组织适应能力。组织公民行为（OCB）与关系绩效具有本质相同的结构构成，组织公民行为被标定为那些不会在工作中获得直接报偿而对组织行为起着积极促进作用的行为表现，如利他行为、对规则的遵从等［15］。在本研究中任务绩效采用威廉姆斯和安德森（Williams＆Anderson，1991）［16］的任务绩效量表，它主要测量角色内行为，由高校教师个人报告，问卷采用李克特式5点量表，共7个题目。题目例如：“我能圆满完成所分派的任务”；“我能履行工作说明书中规定的职责”；“我能达到（或符合）工作的正式绩效要求”等。在原研究中该问卷的内部一致性信度系数达到了0．91。本研究中该量表的内部一致性信度系数为0．732。本文选用樊景立等人（2004）［17］的OCB量表来测量高校教师的组织公民行为，包含10个维度：工作积极主动、敢于提出建议、工作上帮助同事、参加集体活动、积极学习、维护组织形象、参与公益活动、保护和节约组织资源、保持工作场所整洁和维护人际和谐等。这十个维度构成自我（OCB－I）、群体（OCB－G）、组织（OCB－O）和社会（OCB－S）四个层面。问卷采用李克特式5点量表，内部一致性信度系数为0．944。工作满意度是管理学领域中研究最为频繁的变量之一，它和一些主要的员工行为变量（工作绩效、流失率、缺勤率等）表现出显著的相关性。教师的工作满意度是教师对其工作整体以及工作不同方面的满意程度。研究表明组织认同与工作满意度有相关关系。工作满意度是组织认同的前因变量，组织认同水平又会进一步促进工作满意度的提高。本研究继续采用李克特式5点量表测量工作满意度，问卷由高校教师个人报告，共6个题目。在本研究中该量表的内部一致性信度系数为0．832。1．相关分析从表9可知：组织认同与工作满意度、任务绩效和组织公民行为都正相关，均达到显著水平（p＜0．01）。（1）研究表明，组织认同与工作满意度显著正相关（r＝0．488，p＜0．01）当一个人的组织认同水平较高时，他会有较强的组织归属感，当一个人与组织的情感纽带越紧密，他对组织的正向评价就越高，更愿意工作，也会按照组织的期望维持工作关系，能够从组织中获得较高的满意感。（2）研究表明，组织认同与任务绩效显著正相关（r＝0．247，p＜0．01）组织认同是从社会认定的角度对个体和组织间的关系进行探讨，它强调组织成员身份对于个体自我概念的影响，强调个体对组织的归属感和与组织的一致性。认同感高的员工将更努力提高组织绩效，或努力维持组织的地位。一旦高校教师对自己的组织产生了强烈的认同与深厚的情感，他会将组织看成是自己的家，为其提供真心实意的帮助与支持。因此，组织认同高的教师会更加努力的工作，通过个人教学和科研的提升，来提高学校的整体地位，这在一定程度上会促进工作绩效的提高。（3）研究表明，组织认同与组织公民行为显著正相关（r＝0．458，p＜0．01）根据社会身份理论，组织认同将影响群体的利他精神、合作等。一旦高校教师对自己的组织产生强烈认同，就会主动做出许多利他行为，如帮助同事解决工作问题，爱护组织资源，维护组织内部和谐，认真遵守与贯彻学校各项规章制度，积极出席会议并为组织发展出谋划策等，这些实质上都体现了组织认同对组织公民行为的提升。2．回归分析为了进一步考察组织认同对工作满意度、任务绩效、组织公民行为的有效性，本文进行回归分析。首先，为减少变量之间的自相关，本研究对自变量和交互作用项目实施中心化处理，即将各个自变量减去其均值形成新的自变量，而交互项也是在新的自变量的基础上相乘获得。中心化可以有效地解决变量之间自相关的问题。在回归的第一步中，本文加入控制变量，如性别、学历、职称、年龄、校龄，其中性别是类别变量，在具体分析时将它处理为哑变量。第二步加入自变量组织认同。结果显示组织认同对工作满意度（r＝0．478，p＜0．01）、任务绩效（r＝0．235，p＜0．01）、组织公民行为（r＝0．451，p＜0．01）都有积极的正向影响。分析结果如表10所示。

五、提升高校教师组织认同的策略

组织认同对工作满意度和工作绩效的促进关系说明，对于高校教师来说，可以通过提高组织认同来提高工作满意度，改善其工作绩效。因而，促进教师对学校组织的认同，进而最大限度地激发教师的工作热情，是提高教师工作绩效和组织效能的有效途径之一。管理者可以通过提高成员的组织认同来促进组织有效运转。中国通常被认为是一个具有集体主义文化的社会，这就意味着在集体主义文化背景下，个体更容易将自己看作是某个群体中的一员，而为了保持自己群体成员的地位，个体对周围环境中他人的行为和反应会更加敏感，更倾向于遵从社会规范，表现出更多的组织公民行为。因此从管理实践的角度，管理者可以利用多种渠道设法影响员工对组织的认同，让组织认同成为构建和谐高校、和谐组织的基石。提升高校教师组织认同的基本策略有以下几个方面。第一，高校应该致力于提升组织的整体声誉，因为组织声誉是影响组织认同的决定性因素之一。正面积极的组织声誉有助于满足人们追求积极自我评价和提升自尊的需要，从而引发组织认同感。中国人尤其看重面子，高声誉的学校会使教师觉得很有面子，进而满足受尊重的需要。因此，要通过提高学校的声誉，增进教师对学校的认同感。第二，高校应将教师视为合作伙伴。高校的决策层不仅是管理者，更是信息传播者，要让高校教师明确组织的奋斗目标和共同的工作愿景。管理过程中要有别于传统的专制式管理，而应该创造一种合作氛围，与教师共同讨论学校的发展，以使教师理解自己的活动是如何与学校的总任务和计划相关的，以使他们站在组织的角度来为学校效力。第三，要尊重教师的价值导向，满足他们自我实现的需要。诸多关于离职现象的研究表明：薪酬待遇是决定员工跳槽的因素，但并非是留人的主要因素。员工对薪酬不满意会引起员工的跳槽，但员工即使对薪酬满意也并不见得不跳槽。一般来说，在薪酬待遇的基础上，能否与企业共成长、良好的发展机会、更好的培训、融洽的同事关系等都是影响员工留下来继续为企业服务的关键原因。对于知识型员工来说，“成就感”和“自我实现”是产生组织认同的关键因素。因此，学校应当了解教师真正的兴趣之所在，根据他们的价值观念指向，和他们一起探讨今后的努力方向，使他们的工作志趣能够和他们的工作内容有较高的吻合度，提供更多培训机会，促进其自我价值的实现。第四，加强高校的团队建设。知识管理的一个重要特征就是追求知识共享，因而高校应该积极加强团队建设，强调合作精神，形成团结协作的文化氛围。对高校教师而言，很多科研工作都是以团队为单位进行的。高校教师在工作中的高度专业化，意味着在完成一项任务时需要来自周围同事的帮助。只有通过员工间一系列开放式讨论和全方位合作并对以往经验的总结与提炼，整个学校的知识创新水平才能得以发展。管理者可以用信息共享、促进交流、工作共担、相互信任和支持、对每个成员的贡献表示关注、赞赏等方法培养并发展高校教师的团队精神，形成良好的合作关系。

作者：姜红 刘斌 单位：首都经济贸易大学科研处副研究员 航天万源实业公司人力资源处处长 国防科学技术大学博士研究生