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人力资源会计在企业的运用

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一、摘要

随着管理学理论的深入发展,人力资源会计变成财务学科的一个重要分支,一种管理人力资源价值的有效手段。通过使用人力资源会计,可以让企业人力资源的信息计算、管理更加准确。因此,推行人力资源会计对企业有效管理人力资源十分必要。本文在分析推行人力资源会计的必要性及存在问题的基础上,探索提出解决方案,以期进一步推动人力资源会计有效实施。

二、人力资源会计概念及必要性

1.概念人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域。

2.必要性(1)知识经济发展的必要条件根据美国经济学家舒尔茨的理论,规模经济和要素质量的提高是经济增长的两个重要的促进因素。在知识经济时代,人力资源的贡献率远大于物质资源。一方面,人力资源存量的积累和增长可以促进经济持续增长,另一方面,经济增长又需要更多了解相关知识技能的人才,对人力资源管理提出了更高的要求。所以推行人力资源会计体系尤为必要。(2)宏观调控的必要需求政府部门可以根据企业人力资源会计披露的信息,详细了解企业的人力资源开发和维护情况,然后通过科学的指引,促使企业的人力资源良性发展,从而对社会整体的人力资源进行有效的宏观调控。(3)企业高效经营的基础人力资源提供的信息,包括工资薪酬、员工教育背景、员工培训、协调分配等,能为管理层提供充足的信息,综合各种因素,做出决策,让企业更加注重人力资源的投入和人力资源的管理,使人员管理效果更佳理想,从而进一步扩大企业价值。

三、存在的问题

1.人力资源会计理论基础薄弱在现代知识经济的发展过程中,个性化管理特征突出,传统方法不能准确评价人的全部价值,一旦涉及到人性化的因素,如性格、情绪、偏好等,传统会计便很难表达。因此引入人力资源会计十分重要。但是,由于目前人力资源会计的基础理论严重不足,会计确认、计量、记录、报告等的制度指导还不够具体,缺乏相应的制度体系,使得人力资源会计还未被广泛应用。人力资源资本化的过程中,存在两个问题:一是变现问题,劳动力是特殊的产品,企业没有所有权,不能进行交换,在需要时,也不可以变现。二是不可偿债。当企业破产时,人力资产无法变成实际价值,用其抵债。这些问题使人力资源会计在实际运用中,很难操作。同时,我国现在不仅缺乏人力资源会计制度,也缺乏配套评估体系和法律体系。

2.应用人力资源会计成本太高当今世界商业经济活动越来越复杂,许多商业信息需要在表外信息中披露。其中,重要的人力资源价值信息可以通过会计报表附注信息来披露。会计的目的就是为会计信息使用者提供决策有用的信息。财务报告,除了三大报表外,还有很多非量化信息,如高管信息、工作人员工作经验、奖惩情况、科研成果等,可以为企业分析和决策提供更多信息支撑。依据传统的方式,计算人力资源会计信息工作量巨大,耗时耗力,成本高。虽然随着科学技术发展,信息应用技术成熟,绝大部分计算、统计工作都可以使用计算机、人工智能完成,但是目前,以现代技术运行人力资源会计还未推广开来,使得人力资源会计核算工作量较大、成本较高。

3.人力资源会计计量不够准确在计算未来薪酬折现现金流时,时间年限、薪酬数额、折现率的选择都很主观,不同的会计人员会有不同的核算结果,这就会让会计信息失去可验证性、客观性。目前,关于人力资源会计价值的计量,学术界有两大方法。一个是以历史成本作为基础的计量方法,包含历史成本法、重置成本法、机会成本法。但这种计量方法只是把人力资源当作成本,并没有体现价值,没有反映人力资源给企业带来的未来经济利益。另一个是以折现价值作为基础的方法,包含未来工资报酬资本法、未来工资报酬折现法、人力资本加工成本法、经济价值法、内部竞价法、商誉评价法等等。

四、解决措施

1.完善人力资源会计理论基础目前人力资源会计相关方面的理论基础很薄弱,也缺乏完善的体系。建议组织会计方面理论和实务经验丰富的专家和学者,成立专门的研究小组,研究、分析、总结人力资源会计运用中遇到的问题和成果,完善相关理论基础,建立相关人力资源会计体系。将相应的研究成果,以书面报告形式通过媒体宣传,引导人力资源会计的研究与发展。同时还可以将成体系的理论知识编辑成书籍,供相关人士学习。

2.培养意识,加强学习目前企业财务部门还缺乏人力资源会计化的意识,对人力资源价值还没有足够深刻的认识,所以应加强企业尤其是财务部门的人力资源会计化的意识。应使相关工作人员意识到,人力资源会计可以通过提供相关概念和价值衡量方法,辅助管理人员更有效地利用人力资源。当相关人员有了“人力资源价值”意识,在人员选拔与配置、薪酬及激励政策制定、工作分析与设计的过程中,就可以优化人力资源价值,更有效地推动工作。

3.控制人力资源会计成本人力资源会计涉及到的复杂的、难以确定的成本基本分为三部分。第一部分是人力资源会计信息披露时,信息被竞争者利用,造成的对企业收益的负面影响。第二部分是在满足人力资源核算的过程中,收集信息而产生的费用。第三部分是为了保持人力资源会计工作系统运行和信息保存占用企业的资本和产生的费用。针对第一部分成本,人力资源会计信息披露造成的机会成本,应当依靠社会经济制度和市场竞争规则的改善来解决。第二部分成本,一是可以依靠引进已经较为完善的人力资源信息数据库和管理系统,通过已有数据库,减少收集信息而产生的费用。二是可以将信息成本从单纯企业承担过渡为企业与员工共同承担的形式,设立内部制度,要求员工提供相关的个人情况和工作情况,简化信息收集步骤,缩减信息收集费用。同时,以一定的方式,对员工这一付出提供补偿。这样,既可以有效缩减收集信息而产生费用,又提高了信息的相关性,保证了信息的质量。第三部分成本可以培养可连续工作并擅长人力资源信息管理的员工,提升员工人力信息管理技能,达到熟练、专业、高效的效果。

4.建立有效的核算体系和报表制度想要更精确地核算人力资源,就要选择合适的计量和核算方法。人力不同于别的可以简单量化金额的资产,可以轻易定价,人力因为每个人的能力差异,使人力资源的价值化显得较为复杂。企业可以根据员工的一般能力、组织能力和特殊能力,将员工分为不同的两个类型,一类是具备一般能力的生产型人力资源,一类是具备管理能力的经营管理型人力,不同的人力用不同的计量和核算方式。人力资源因其特殊性和复杂性,不能仅仅简单依靠某种定量的数据来呈现,同时也需要定性式的统计分析,所以人力资源会计的财务报表,包括附注,比普通的财务报表更重要,要做到货币计量和非货币计量相结合。首先要确保报表中的人力资源信息的准确性、真实性,保证编制出的财务报告可信度高,能够为管理人员提供有效的信息支撑。然后,要根据实际情况改进和完善人力资源财务报表项目,依据企业员工情况,所偏重的方向不同,选取合适的项目制作报表及附注。

五、结束语

人力资源会计是提升企业管理水平的有效手段。虽然在推行过程中,还存在诸如理论知识缺乏、意识薄弱、核算方法不够成熟等问题,但依旧需要推行人力资源会计的应用,提升企业人力资源管理效率。这要求加快人力资源会计理论基础和体系的构建,加强相关知识的学习,引进科学的人力资源管理系统,采用合适的核算方法和报表格式,使人力资源会计有效地提升企业管理水平,达到价值最大化。

作者:方艳 单位:陕西省政府投资评审中心

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