高职教师激励对策研究范文

【摘要】高职教师的职业倦怠感日益增强，如何有效激励高职教师，降低其职业倦怠感是影响高职院校生存发展的重要因素。通过分析高职教师职业倦怠的含义，产生职业倦怠的原因以及高职院校教师激励策略与教师职业倦怠、流失的循环矩阵，从建立激励型薪酬策略；帮助制定教师职业生涯发展规划，提供培训机会；提供EAP援助计划，关注教师身心健康；推行参与式管理，加强情感激励四个方面提出激励策略，以期为高职教师的有效激励提供借鉴意见。

【关键词】职业倦怠；高职教师；激励

高职院校教师的激励策略一直以来都是学者关注的热点，恰当的激励策略是高职院校教师发挥自身才能，增强职业较能感，提高高职院校人才培养质量和核心竞争力的重要保障。而高职院校教师近年来由于多种原因导致工作压力增大，职业倦怠感增强，教师的工作幸福感降低，高职院校教师流失现象也较为严重，影响了高职院校的内涵建设和发展。因此，本文从职业倦怠角度探讨有效的激励策略，满足高职院校教师的合理需求，降低高职院校教师的职业倦怠感，提高其工作满意度和工作幸福感。

一、高职教师职业倦怠的概念

界定职业倦怠又叫“工作倦怠”或“职业枯竭”，最早是由美国临床心理学弗鲁登伯格在1974年研究使用压力时首次提出的，主要是指从事助人职业的工作者由于长时间工作、高强度、高工作量所产生的身体和心理上的耗竭状态。心理学家Maslach等人，在1981年提出：情绪衰竭、低成就感[1]、去个性化，是职业倦怠的三个核心组成部分。高职教师是教师队伍中一个重要而又特殊的组成部分。教师的职业倦怠也称为“厌教综合症”,是高职教师在长期工作压力下面临如何与时俱进、提高教学和科研水平、使学生所学知识技能满足社会发展需要等专业发展压力,长期的专业发展压力无法得到有效释放会使高职教师的工作积极性、创造性和自我认同感降低，会感到身心疲劳与耗竭的状态，产生职业倦怠问题[2]。

二、高职教师产生职业倦怠的原因

（一）教师自身原因1.教师本身自我效能感低高职院校教师不同与本科院校的教师，在自身发展中既要面临高工作量、高技能，又面临着职称评定、科研等种种压力。加之，由于一些教师由于思想陈旧老派，知识技能不更新，不能与时俱进，使得教学上学生不认可，科研上没有成效，自我效能感较低。2.生活压力高职教师收入低，工作量多，工作强度大，加上又要面临家庭的各种问题，以及来自学生家长等社会各个方面的过高要求，导致一些教师由于压力无法缓解，加之自我对压力的调节能力不强，尤其是一些女性教师，要在家庭和工作之间平衡，往往容易陷入职业倦怠。导致生活压力很大。

（二）学校原因1.学生方面由于高职学生的知识基础薄弱、没有良好的学习习惯、对学习的积极性不高，高职教师需要在教学和学生工作上花费大量的时间和精力，但是有时当教师的付出和努力没有达到显著效果，甚至得不到学生、家长、学校等方面的认可时，教师的成就感就会大大降低，工作积极性就会减弱，也会使教师怀疑自己的能力以及工作的价值，容易产生职业倦怠。2.学校方面近年来，随着生源的不断减少，高职院校面临着重组合并的风险，院校之间的竞争更加激烈，高职教师面临着重新择业的风险，同时，校际间的差别工作待遇和教师的工作环境和校园文化等方面影响着教师的职业倦怠感。部分高职院校只注重加强对教师的管理，向教师提要求，施加压力，却没有给教师们提供学习提升的机会，使得高职教师缺少知识储备，这也制约了高职教师的专业成长[6]，另外，一些高职院校一方面将招生就业任务落到教师头上，但是没有对教师的个人待遇进行优化，另一方面为了提高教学质量，不断地改革给教师加负，但是不对教师进行职业规划，加之教师面临职称评定和科研任务的内外在需求，使得教师的工作压力增大，情绪容易出现衰竭和疲劳紧张的状态。

（三）社会原因社会支持是一个人通过社会联系所获得的能减轻心理、缓解紧张状态、提高社会适应能力的影响。相关研究表明，高职教师的社会支持与职业倦怠总体上存在显著的负相关，社会制度、社会传统、社会群体、社会舆论等因素影响着教师的职业倦怠。

三、高职院校教师激励策略与教师职业倦怠、流失的循环矩阵

高职院校的激励策略与教师之间呈现出互动式的良性循环,良好的激励策略吸引优秀的人才，但同时无法满足高职教师需求的激励会导致教师职业倦怠感增强，有流失的风险。激励策略设计受外部环境、组织、员工的个体层面的影响，因此，从图1得出高职院校激励策略、行业的激励状态和教师利益的契合度与教师对高职院校激励策略认同度之间形成了四维象限图循环模型,在这个四维象限图中,相应地有四种战略组合，在这四种不同的战略组合中,战略B很容易向战略A转化,对学校来说战略B中教师由于缺乏对学校激励策略的认同度,最倾向于流失。针对这种情况,校方应相应地健全对这类教师流失的风险控制机制,防止其流失后给学校带来相应的职位上的损失,增大学校面临的竞争压力。而战略C很容易向战略D转化,这类教师对学校激励策略的认同度很高,由于学校的激励策略和其利益的切合度很低,以至于这类教师暂时对学校有很大的失落感,从而导致他们工作不积极和高职院校人才培养质量不佳；但是由于其对学校激励策略的认同度较高,因此校方要及时根据这类教师的需要适时调整策略,从而留住这类教师,增强高职院校的竞争优势。但是，教师感受到的外部激励与高职院校内部激励的比较，若公平感较低，则加重教师的流失率[8]。

四、高职教师激励策略

（一）帮助制定教师职业生涯发展规划，提供培训机会学校的人事部门派出专业的人力资源管理师与教师个人及其所在部门领导进行对接，了解教师个人成长轨迹以及未来职业展望，帮助教师制定职业生涯发展规划，使教师尽管面临较强工作压力，但是职业发展有目标，有动力，自我效能感不减。同时鼓励教师到企业挂职锻炼，深入到市场一线，了解最新的人才需求动态，为教师提供培训机会，使得教师的知识技能能够与时俱进，增强其自我成就感。

（二）建立激励型薪酬策略薪酬是一个人价值的体现，科学合理的薪酬体系是降低教师职业倦怠感，吸引和挽留教师的有效方式。1.建立不同类型教师的激励型岗位绩效工资制度，实施多元绩效分配模式为了避免出现“大锅饭”现象，高职教师的薪酬分配模式既要考虑教师以往的贡献、能力与担负的责任等因素，又要激发教师工作积极性[9]。因此，取消统一的绩效评定标准，需建立多元的绩效工资分配模式，将高职院校教师薪酬制度改革的重点放在建立激励型岗位绩效工资制度。建立一种突出业绩、兼顾职位和能力的激励性薪酬制度[10]。2.注重全面薪酬的设计和传统薪酬体系比较起来,全面薪酬体系还强调工作体验和工作环境对教师的内在激励作用。工作体验就是让教师在工作中获得快乐，在工作中得到认可和支持，在工作中得到锻炼和成长。工作环境就是提供和谐、优越的工作条件让教师感到带来身心愉悦。工作环境作为教师薪酬的边缘部分,与工作绩效也密切相关，对工作绩效具有直接激励作用。

总之，全面薪酬不仅强调对教师的外在激励，同时还注重内在激励；既满足教师的物质薪酬需求，又满足精神薪酬需求[8]。3.推行参与式管理，加强情感激励按照需求理论，根据需要进行恰当的激励，是有效的激励。根据高职教师的自我实现需要，学校应当推行参与式管理，增强教师的主人翁意识和集体责任感，让教师参与学校的决策，提高其工作的积极性、主动性和自我效能感。增强学校对教师的凝聚力和吸引力。4.提供EAP援助计划，关注教师身心健康EAP又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。主要是指学校为教师设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。帮助解决教师及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高教师的工作绩效，释放教师的压力[11]，学校可以结合自身实际情况，把心理健康教育纳入教师考核和继续教育的内容中，建立教师心理健康档案，对教师心理健康进行动态观察和评估，切实有效地缓解教师的心理压力，避免职业倦怠[12]。

【参考文献】

[1]黄志坚.高职教师职业倦怠研究：基于全面报酬的视角[J].职教论坛,2014(26):12.

[2]陆菊.高职教师职业倦怠与绩效关系及其影响因素研究[J].才智,2013(11):22.

[3]谭顶良.高等教育心理学[M].南京:河海大学出版社,南京师范大学出版社,2006.23.

[4]尹新,袁顺.高职教师职业倦怠的心理分析[J].江苏教育学院学报(社会科学版),2008,24(1):41.

[5]陈衍.对高职教师职业倦怠与应对方式关系的调查[J].职教论坛,2011(23):88.

[6]王晓珊.贵州省高职教师职业倦怠研究——以G高职为例[D].贵州：贵州师范大学,2014.

[7]孔巧丽.积极心理学视域下的高职教师职业倦怠探析[J].新疆职业教育研究,2017(1):12.

[8]李焕荣,周建涛.基于全面薪酬战略的我国知识型员工激励问题研究[J].科技管理研究.2008(9):205.

[9]林健,李焕荣.高校激励型整体薪酬模式的设计研究[J].中国高教研究,2004(8):2.

[10]赵翔宇,张洁.期望理论视角下高校青年教师激励管理研究[J].教育评论,2017(10):128.

[11]孙香云.激励理论视域下的教师心理健康保障机制探究[J].教学与管理,2017(36):56.

作者：刘兴民 单位：辽宁现代服务职业技术学院