矿产资源型企业绩效管理系统的建构范文

尽管很多已经开始意识其重要性和必要性，建立了企业发展的长远战略，但是平时的工作实践中并没有按照战略来执行，没有将战略的思想以各级指标的形式层层分解到各部门和员工，而是将战略束之高阁，被沦为口号。部门在制定绩效考核标准时，很多只是从本部门的利益出发，去关注组织的战略和整体绩效；高层领导在审核部门提出的目标时也没从企业组织的整体出发，这种“战略稀释”现象使得整个企业忽视了企业的整体性、系统性，导致了部门目标完成但是企业整体没有实现目标的情况出现，绩效管理与战略制定和实施发生了脱节现象，不能够引导所有员工趋向组织的战略目标。

经调查，湘西很多矿产资源型企业未进行科学的职位分析，没有按照企业自身的情况和企业的战略目标来设置考核的标准，不能真实反映企业绩效经营和员工表现的真实情况。且各考核的指标相关性大，结构化不强，上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标也缺乏内在的关联与支持逻辑。各指标之间相互交叉，相关性比较大，且指标权重的设置很主观。同时湘西大部分矿产资源型企业在指标设计上仍然以财务指标为主，而忽视了其他非财务指标的考核，这不利于矿产资源企业以及产业的长足发展。《中央企业综合绩效评价实施细则》中，企业综合绩效评价指标由二十二个财务绩效定量评价指标和八个管理绩效定性指标组成，定性指标中包含社会贡献，社会贡献中反映了对环境和资源的考量，但是在实际的操作过程中，很多矿产资源企业没有设置科学合理的环境和资源方面的修正指标，有些根本就没有把环境影响、资源效率纳入到企业绩效管理指标体系中去，因此不能够客观反映企业在这两个方面的绩效。

湘西绩效管理指标体系的构建：

（一）湘西矿产资源型企业战略确定

根据党的十七大报告提出的发展要求，我国经济增长需要进一步转变经济发展方式，要在优化结构、提高效益、降低消耗、保护环境的基础上，实现2020年人均国内生产总值比2000年翻两番。实施成本领先战略，意味着企业可以通过合并扩大企业规模获得规模效应，通过产品纵向一体化可以获得范围效益效应，可以实现企业清洁生产、节约资源和降低环境污染，提高矿产资源回采率的同时扩大企业规模，实现产业经营多样化。长期看来，采用低成本领先战略有利于企业利润率的提高和抗风险能力的提高，并使企业获得长期竞争优势。湘西矿产资源型企业的战略目标确定后，利用平衡计分卡理论从财务、客户、资源与环境、内部流程、员工五个层面确定实现企业战略目标的成功关键因素，然后确定这个五层面的目标。比如财务目标是增加企业的利润；客户目标是提高金旭集团的市场份额与市场占有率；资源与环境目标是通过加大技术研发力度来减少资源浪费，从而降低成本，加大环境治理投入降低环境污染；学习与成长目标是通过构建企业文化、完善信息系统建设以及提高员工待遇来提升员工满意度，提升员工工作积极性。

（二）指标体系构建

本文中的财务方面指标主要参考2006年5月国务院国资委出台的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》，环境和资源方面的指标将主要参考国土资源部的指标体系。作为矿产资源型企业，客户会比较关注交货时间、运输成本、信用等，因此矿产资源型企业应该在此方面下功夫，尽量使顾客达到满意，我们一般用客户满意度、客户忠诚度，或者客户保持率、客户获取率来评价。对于矿产资源型企业内部流程层面的指标主要是指涉及矿产开采、加工以及出售过程的一些指标，比如：科技创新能力、营运能力等指标。我们一般用员工满意度、员工忠诚度、员工效率、员工流动率、员工生产率等指标来从员工这个层面来考核企业经营的绩效水平。资源与环境维度从提高资源利用效率以及增强环境改善能力两个方面来设置指标。

（三）权重分析

本文使用层次分析法———YAAHP0.5.2版，采用1～9标度法，进行判断矩阵一致性检验、层次排序和总排序的相关计算。企业绩效是在现有经济、政治、法律、文化等宏观环境约束条件下关于财务、顾客、资源与环境、内部流程、学习与成长方面的整体发展状态的函数。为企业绩效，B1～B5表示平衡计分卡的财务、顾客、资源与环境、内部流程、学习与成长方面发展状态，U为宏观环境因素，Y1～Ym表示经济、政治、法律、文化等因素，t为时间。请专家对财务（B1）、顾客（B2）、资源与环境（B3）、内部运作（B4）、学习与成长（B5）四个方面的重要性进行比较，比如对与的重要性进行评分，如B1比B2重要得多，那么B1对B2的相对重要程度是7，然后求各专家评分的平均值，得到α12。注意α11是指B1和B1进行比较，因此α11=1，同理矩阵对角线上的元素都是1。

本文根据矿产资源行业的特征，设置企业层面的基于五维度平衡记分卡的绩效管理指标体系，并且用专家访谈法，问卷调查法以及层次分析法确定了各指标的权重，企业可以根据自身的特殊情况，采用同样的方法量身定制一套适合企业情况的绩效管理指标体系。可以设置企业层面，部门乃至个人层面的平衡记分卡的模型，用于企业层面，部门层面以及个人层面绩效考核。（本文作者：谭名丹单位：吉首大学）