中小企业绩效考核的阐述范文

1绩效考核指标设计不科学

一些中小企业根据自身所处的外部环境和内部环境制定了企业的战略，但未能根据企业的总体战略将其分解为一系列的任务安排和评价指标，更没有将评价指标进行分解，形成各部门指标。各下属部门的绩效考核指标往往不能与企业总体战略目标协调一致。许多中小企业在设置绩效考核指标时考虑不够周全，所设置的绩效考核指标只能反映员工工作的局部情况，而不能反映出员工的整体表现。这往往会对员工的行为产生错误的引导，因为员工往往会注重改进与局部指标相关的工作行为，忽略对有利于整体绩效行为提升的工作行为的改进。另外，一些企业在定性指标和定量指标之间未能找到一个平衡，有的过分强调定量指标，而有的又过分强调定性指标，未能将两者进行较好的结合。

1.1考核者的主观随意性较大

绩效考核中考核者的人为因素往往会影响到考核结果的准确性，有的考核者因为与被考核员工接触较少，所以员工知识的多少、对员工印象的好坏可能就被当成绩效考核的标准，而不是依据岗位的工作职责以及员工的实际表现作出判断。虽然有时考核者认识到了再绩效考核中可能会存在的这些主观因素，同时也在尽量去规避主观心理误差所带来的影响，但仍然会因为种种客观原因而导致各种主观心理误差的产生。如果考核者在进行绩效考核之前就已经有了先入为主的思想，或者根据过去的经验来进行考核，那势必会影响绩效考核的可信度与效度。

1.2绩效考核过程缺乏沟通和反馈

许多中小企业在对员工实施绩效考核时之所以未能取得良好的效果，很重要的一个原因就是未能与被考核员工进行良好的沟通，因此也就很难从员工处得到真实可信的信息反馈。许多中小企业在确定绩效考核评价指标时，往往出自企业领导的个人偏好，而未能让员工参与到绩效考核的指标与目标制定中来，使得员工的绩效考核指标与目标的缺乏现实、合理的基础，也使得很多员工对企业的绩效考核缺乏积极性与热情。另外，绩效考核之后结果的反馈也很重要，然而很多中小企业在绩效考核工作结束以后，没有及时的将绩效考核的结果反馈给员工本人，从而使绩效考核本身失去了意义，这样就无法实现考核目标。久而久之，员工将对考核失去兴趣，且将绩效考核视为流于形式的一项活动。

2绩效考核结果应用不合理

一般企业将考核结果仅用于奖金的分配。虽然企业也许认识到绩效考核的重要作用，但在实施绩效考核时却往往忽略了对绩效考核全过程的把握。如果企业只是把绩效考核定位成确定员工报酬分配的工具和依据，在某种程度上这确实会对一些员工起到一定的激励作用，产生一些积极影响，但同时也可能会使员工对绩效考核产生一种负面的情绪，尤其是在因为绩效考核结果差而被降薪或受罚的员工中，这种负面情绪会尤其明显。如果不去对绩效考核的结果进行有效分析，那么绩效考核结果就不能有效地指导人力资源管理其他环节的工作，就不能依据员工考核的结果来确定员工未来职业发展的方向、所需要进行的培训等，这样就造成了绩效考核信息资源的浪费。有的企业则矫枉过正，将考核结果滥加应用，使员工对考核心存恐惧，最终导致员工的业绩不升反降。考核结果并没有用到对员工绩效的提高和改善上来。

3我国中小企业绩效考核存在问题的对策

3.1建立系统完善的绩效考核体系

绩效考核是企业人力资源管理工作中的重要组成部分，绩效考核的成功实施依赖于企业整体人力资源管理架构的建立和机制的完善。企业应从整体发展战略的高度来建立与绩效考核相适应的人力资源管理架构和机制，先梳理公司战略定位，明确战略目标，然后梳理公司的主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，明确绩效考核的基本策略和管理框架，再运用绩效考核将战略目标分解到各部门。对于中小企业而言，可以从以下两个方面做出努力：一方面可以引进“外脑”即聘请外部的管理专家对企业人力资源管理架构和绩效考核等方面进行指导，通过对企业管理人员的教育和培训，提升企业管理人员的管理能力和水平；另一方面企业也可以发挥主观能动性，从人力资源管理基础工作也就是工作分析开始，制定出规范合理的工作描述和工作说明书作为员工绩效考核的依据，进而建立规范合理、内容全面的绩效考核制度。

3.2设计科学合理的绩效考核指标

对于中小企业而言，在设计绩效考核指标时应简洁明确，并力求做到“三结合”：①业绩考核与素质考核相结合。业绩考核引导员工注重实效完成相应的岗位职责，素质考核引导员工注重培养团队精神和个人的全面发展；②重点考核和一般考核相结合。对于关系到企业成果、难度大、影响大、并能体现该岗位重要职能的指标，应加大该类指标的权重，设置为重点考核指标。对于容易实现、完成时间较短、影响较小的指标，应减少该类指标的权重，设置为一般考核指标。这样所使设置的绩效考核指标就能够主次分明，并对员工起到良好的引导作用；③定量考核与定性考核相结合。企业在设置绩效考核体系时，要注重考核指标的完整性，以定量考核为基础，以定性考核作为辅助，建立一套科学合理又易操作的考核指标。明确的评价标准能使员工对自己的绩效情况有准确的认知，从而提高考核的说服力。

3.3加强考核者的甄选和培训力度

企业对员工的绩效考核能否取得良好的效果，考核者非常关键，这是因为考核者手中所掌握的员工的考核信息将会决定一个员工在企业中的定位，因此企业在选择考核者时一定要小心谨慎。企业所选定的考核者应具有广博的理论知识、丰富的工作阅历和良好的品德修养，并且要具有强烈的责任心，能够以一丝不苟的态度去对待绩效考核工作。中小企业应加强对考核者的培训力度，培训的内容应该涉及到绩效考核的流程、绩效考核的作用、绩效考核的方法、考核结果的有效运用以及绩效面谈等方面。同时要确保所有的考核指标都能被考核者准确的理解和把握。

3.4绩效考核过程中应加强沟通与反馈

从某种意义上讲，沟通是绩效考核的灵魂，多与员工进行有效的绩效沟通，从绩效考核指标的设定，到绩效考核实施过程的互动，以及考核结果的确定与应用，都让员工参与其中，这样才能更好的激发员工工作的热情与极积性。所以，中小企业应该建立一个良好的绩效考核沟通与反馈机制，将绩效考核的相关信息及时反馈给被考核的员工，同时要加强企业与被考核员工的沟通交流，使其了解企业对他们工作的看法、评价与期望，从而增强被考核员工改进其绩效的主动性和积极性，使得员工的满足感获得提升，使绩效考核对员工起到正面的激励作用，这也会使得员工更容易的接受在绩效考核基础之上的各种企业管理和开发的决策。

3.5综合运用绩效考核的结果

中小企业通过绩效考核，会产生相应的考核结果，不能仅仅将考核结果作为调整员工薪酬的依据，考核结果还可运用于员工晋升、培训以及职业生涯规划等方面。这样员工可以通过对自己绩效考核结果的分析，找到自身与职位要求之间的差距或发现自己的不足，从而帮助员工找准努力方向，并最终使其获得更多的发展空间和机会，并带来业绩的提升。将员工的绩效考核评估表总结起来可以得到这个员工在公司里工作情况的第一手资料，并可以用于企业人员职位的调整、绩效改进计划等，进一步地提高员工的绩效；同时帮助和鼓励员工端正态度、提高能力、改进方法；还可以参照绩效高的员工的共性应用于员工的招聘决策；此外绩效考核的结果还是公司培训决策的重要依据。

作者：李明单位：武汉长江工商学院管理学院