企业人力资源管理中薪酬管理创新范文

摘要：企业在吸引和留住人才的前提下，要想激发员工积极性、创造力，为企业创造更多价值，必须要重视人力资源管理的作用。薪酬管理是人力资源管理的核心，制定合理的薪酬方案、采用科学的薪酬结构，在满足员工利益诉求的同时，增强他们的获得感、向心力，将个人成长与企业发展牢牢联系在一起，最终达到“双赢”的效果。本文首先概述了新常态下企业创新薪酬管理的必要性，随后介绍了薪酬管理创新中应遵循的内部公平性、外部竞争性与动态激励性原则，最后从完善薪酬体系方案、优化薪资要素、科学调整薪资以及运用薪酬激励艺术等方面，总结了薪酬管理创新的可行性路径，为企业人力资源管理水平的进一步提升起到了一定的借鉴作用。

关键词：人力资源管理；薪酬激励；公平性；辅助工资

引用

新常态下企业通过调整人才战略保持自身的竞争优势和发展潜力。企业在实行人力资源管理时，除了追求人才数量的增加，还必须关注人才质量的提升，实现人力资源价值的最大化。薪酬管理作为一种最常见的人才激励手段，有助于调动员工的积极性，使其在本职岗位上敬业奉献、精益求精、创新进取，将自我价值的实现与企业效益的提升有机统一起来。现阶段，企业在薪酬管理方面还存在一些不足，例如薪酬设计不公平、辅助工资标准固化、福利制度缺乏灵活性等。探索薪酬管理创新路径成为企业人力资源管理的一项重要任务。

一、企业创新薪酬管理的必要性分析

现有的薪酬管理模式不能满足员工的利益诉求和发展需要，是推进薪酬管理创新的直接动力。从企业的长远发展来看，也必须与时俱进的改革和调整薪酬方案，才能始终达到对员工的激励效果。一方面，薪酬激励作为一种直观且有效的激励方式，对于年轻职工的激励效果尤为明显。将业绩表现与薪资水平直接挂钩，使得员工运用专业技能，发挥创造思维，强化奉献意识，为企业创造更多价值，在这一过程中实现了人力资源价值的最大化；另一方面，互联网时代的到来让信息变得更加透明。同一企业的不同岗位之间，不同企业的相同岗位之间，薪资水平的差异已经不是秘密。企业通过创新薪酬管理，将薪资水平维持在平均水平以上，或者是在薪资水平相同的情况下提供更多的福利，才能有利于吸引和留住优秀人才。无论是从满足员工利益诉求和支持员工自我发展角度，还是从企业人才战略的实施和未来可持续发展角度，创新薪酬管理都有其必要性和紧迫性。

二、企业人力资源管理中创新薪酬管理的原则

（一）内部公平性原则

在企业内部，员工会不自觉地将个人待遇与相同或相似职位上其他员工所受待遇进行对比。如果对比结果差异并不显著，员工认可薪酬结果、服从薪酬管理，这时薪酬激励的正向作用才能发挥出来；反之，相同或相似职位上，不同员工之间的薪酬差异明显，必然会导致部分员工出现心理落差，对薪酬管理存在抵触情绪，员工会形成消极情绪，严重者会造成人才流失。因此，在创新薪酬管理时，必须将内部公平性作为根本准则。当然，强调公平性并不等同于薪酬的绝对平等，还应综合考虑员工的业务水平、工作年限、岗位胜任力，以及在完成本职工作的基础上为企业创造的其他价值等。

（二）外部竞争性原则

企业之间为了抢夺优质人才，提供更高的薪酬待遇是一种常见的手段。因此，为了帮助企业留住人才，同时还能够对其他企业的优秀人才产生吸引力，在人力资源管理中必须坚持竞争性原则。主要包含2层含义：其一，对比市场中同等规模的企业和相同的职务，提供的薪酬必须要高于竞争对手。如果薪资水平持平甚至是略低，自然无法达到吸引人才的目的，甚至有可能出现人才流失的情况；其二，人工成本应当维持在本公司所能容许的提高生产产品和劳务效率的最大限度之内。即提高工资水平不会导致公司产品价格或服务价格的上涨。同样的，人力资源管理中实行基于外部竞争性原则的薪酬管理，也要避免陷入盲目竞争、恶性竞争的泥潭，防止出现“双输”的局面。

（三）动态激励性原则

理论上来说，影响员工薪酬的因素众多，既有不可控的客观因素，如公司经营效益的变化，外部市场环境和行业竞争形势的变化；也有可控的主观因素，如员工的职位等级的高低，工作年限的长短等。动态激励性原则，就是从这些主观因素出发，通过切实提升员工自身的综合素质，使其为公司创造更多的贡献与价值，从而使其获得的报酬也不断增加，达到个人利益与公司利益的协调。在人力资源管理中，创新性的将员工的贡献度作为实行薪酬动态激励的核心指标，这也符合“按劳分配”原则。除此之外，薪酬管理中的激励性原则，也要随着企业所处行业环境变化，以及企业自身结构调整等因素的影响，体现出灵活变化，这也是保证薪酬管理始终具备激励效用的前提基础。

三、企业人力资源管理中薪酬管理的创新策略

（一）完善薪酬体系方案

在人力资源管理中，构建完善的薪酬体系能够保障薪酬管理规范化、公正性地开展，在满足员工利益诉求和维护企业经济利益之间达到动态平衡。根据企业的薪酬管理现状，应着重从以下3个方面对现有的薪酬体系方案予以完善：首先，优化岗位薪点工资。明确员工基础薪资的组成，即技术水平薪资和职位薪资两部分。这样就可以使员工可以根据自己所在的职位，以及自己的技术职称、业务能力，衡量付出与收益是否呈正比。同时，也可以激励员工加强专业学习、提高技术水准，从而实现薪点工资的提升。其次，适当加强工龄补贴力度。对于那些工龄较长，见证了企业成长的老职工，通过提升工龄补贴比例，让他们继续保持奉献热情，更好发挥“老带新”的职责。最后，重置绩效工资，分别设立业绩效应奖励、专门性奖励，使绩效工资更能体现出职工的业绩情况。

（二）优化薪资要素

在人力资源管理中，一方面是员工需求呈现出多元化，另一方面是同行企业之间对优秀人才竞争更加激烈。这就决定了企业人力资源管理部门必须对薪资要素进行优化，以便于迎合当下员工的利益诉求。建议从以下4点予以优化：第一，绩效加薪。对于绩效奖金，分别提供月度考核、年度考核两种形式，相应的奖金发放也采用月底发放和年终发放两种形式。对于特别奖金，例如超额劳动奖励、突出贡献奖励等，人力资源部门应报请公司党委会，经审批通过后发放奖励。第二，年终效益奖。以企业当年的经营利润为准，从中提取一定比例作为奖金，根据各个部门、每位职工的业绩进行发放。第三，辅助工资。根据工作年限、技术职称、专业等级、学历水平等因素进行确定。第四，员工福利。包括带薪年假、健康体检、带薪培训等。

（三）科学调整薪资

在企业经营发展中，由于外部竞争态势的加剧、物价指数的波动，以及企业内部经营效益的变化、组织结构的调整等诸多因素的影响，决定了人力资源管理中必须树立动态理念，对薪酬进行灵活调整。从调整方式上，分为以“年度”为单位的定期调整，以及不定期调整两种形式。前者的调整依据是企业上一年度的盈利情况，以及对本年度市场趋势和经营效益的预测结果，同时还需要参考CPI的波动变化等。后者则是依据职务变动、考核结果、特殊贡献或者是紧急状况等，对员工的薪资进行适应性调整。例如，调换到新岗位的员工，自到岗之日起30日内为考核期。对这30日内的岗位胜任力进行评价，若未达到岗位要求，则重新进行职务调整。若满足岗位要求，正常发放相应级别的薪资；若表现优异，可适当增加薪资。

（四）科学运用薪酬激励艺术

在薪资总额不变的情况下，企业人力资源管理部门采取不同的薪酬支付方式，将会得到差异明显的激励效果，这就是薪酬管理的艺术。一种措施是从员工的个性化诉求出发，分别提供差异化的薪酬激励方案。可以是直接发放奖金，以直观的方式进行激励；也可以设计多样化的福利项目，满足员工的现实需求，解决他们实际问题。例如，有的员工不方便乘坐班车，则提供车补福利；有的员工在公司附近租房居住，则提供住房补贴。相比于直接发放奖金，把奖金转化成福利项目，更有利于提升员工的幸福感和忠诚度。另一种措施是合理调整薪酬激励的频率。将年终一次性发放奖金，调整为每个季度不定期发放，让薪酬激励带来的积极影响更加持久，从而为企业创造更多的价值。

四、结语

在现代企业的人力资源管理中，薪酬激励作为一种最直接、最有效的激励方式，无论是吸引和留住优秀人才，还是激发员工动力，均起到了积极作用。新时期企业的薪酬管理观念、模式应当动态创新，在保证公平性、竞争性和激励性原则的基础上，人力资源部门应尝试从完善薪酬体系方案、优化薪资要素、科学调整薪资等方面，多措并举、统筹推进，让企业的薪酬管理向科学化、规范化方向发展。通过发挥人才优势，促使企业战略目标的实现，为企业改革与发展储备更多的优质人才。

参考文献

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作者:韩熠 单位:黑龙江大学