绩效考核与薪酬待遇的关系范文

【摘要】随着社会经济的快速发展，高校也在发生着变革。而随着高校招生的范围逐渐增多，高校教师的需求量也不断增大。而高校如何对教师进行高效率的管理，如何提升教师的绩效考核水平，是当前高校面临的主要任务。鉴于此，本文通过分析绩效考核和薪酬待遇设计的基本理论，探讨绩效考核和薪酬待遇之间的相关性，从而有效提出绩效考核和薪酬管理的优化设计。

【关键词】人力资源管理；绩效考核；薪酬待遇

在高校人力资源管理工作中，教师是最主要的核心竞争力，而随着高校的不断深化改革，教师人力资管理中也出现了很多问题，在高校的人才建设中，人力资源作为一项重点资源，其主要体现在高校教学和理论知识等其他应用之中。同时将教师的绩效考核和薪酬待遇纳入到人力资源的管理之中，可以将教师、知识、财务资源进行有效整合，从而可以促进资源高度应用，进而推动高校建设的整体发展。

一、绩效考核和薪酬待遇设计的基本理论及问题

（一）绩效考核和薪酬待遇设计的基本理论。所谓的绩效考核指的是高校对教师工作成绩和工作行为的一个总体评价,主要分为两个层次：一是过程评价，对教师的工作状况和工作的行为表现的绩效评价。二是结果评价，就是教师的工作业绩对自身所在的专业作出的贡献或价值的综合评价。对于薪酬待遇设计而言，主要指的是以高校经济类与非经济类的报酬组合作为基准线来进行评价，从而可以引导教师高效率的工作。因此，在高校人力资源管理中如何充分利用绩效考核制度准确反映出高校教师的工作情况，是高校人力资源管理工作中最重要的一部分，同时绩效考核制度可以有效改善薪酬实施的效果，是保障高校核心竞争力最长效的手段。（二）不重视人力资源管理机制。如今，在金融属性和劳动力成本的推动下，人力资源成本已经出现了很好的增长趋势，并给高校的经营利润带来了很好的收益。但是，在高校内部管理过程中，没有与人力资源的管理机制进行有效结合。对于高职院校来说，由于自身的发展规模、人力资源的管理机制中存在不健全的缺陷，由此严重导致人才培养模式和绩效考核制度无法落实到位，而人才资源的留存效率比较低，高端的教师人才总是在不断的流失。所以，为了推动高校整体全面的发展，应加强建立与高校文化相匹配的人力资源绩效考核与薪酬待遇设计的考核机制，以此来推动高校的高效发展。（三）人力资源管理正规化与专业化程度较低。针对高职院校的整体发展而言，虽然设立了人力资源的管理部门，但是基本都会有些不正规，并且专业程度也会不高，而有些高校由于有着雄厚的经营基础，这类问题则不会表现的非常明显。此外，在一些传统人力资源管理中没有紧跟时代的发展脚步，考核评价理念、方式、机制都相对比较落后，不能把绩效考核与激励机制进行有效结合，以致于高校中教师与校领导之间缺乏良好的信任度，甚至会出现严重的对立情绪，造成这种不良现象的出现主要是因为人力资源管理缺乏现代化的激励管理机制。（四）缺乏正规的绩效考核标准。在绩效考核中必须要制定出科学化的绩效考评方案，这是推动绩效考核顺利开展的前提条件。当前很多高校在制定方案的过程中，没有考虑到执行是否合理、科学，以及评价标准是否具有统一性，使得人力资源管理绩效考核工作的指标无法以量化的形式来实现，进而无法使奖惩制度与绩效考核制度进行有效的衔接。另外，在人力资源的日常管理中，绩效考核制度如果太过关注表面形式，考核的整个过程就会形式化，且评价的结果太过主观，这就严重影响到教师的绩效情况，使他们逐渐降低责任意识，工作态度不认真，从而使整个考核结果的回馈无法得到高校教师的满意态度。

二、绩效考核和薪酬待遇之间的相关性

（一）薪酬管理中加入绩效考核。在教师的基本工资中，应当适当加入教师等级水平和基本能力的绩效工资，可有效调动教师工作的积极性。所谓的绩效工资就是依据不同岗位的职位等级来划分工资等级，所以不同岗位的教师，其获得的绩效也会存在很大的区别，而对绩效评估的数据也会随着某一个数值而不断的上下波动。由此可见，将绩效考核与薪酬待遇进行相互结合,可以有效促进薪酬结构进一步完善。在薪酬结构中出现薪酬差异性的原因，主要是因为教师岗位不同而导致的，他们的考核标准也会有所不同，而这些都会影响着教师的绩效考核。由此可见，绩效考核很好地实现了不同岗位教师工作业绩的横向比较，在调动不同岗位教师时可将考核数据的结果作为依据，而薪酬制度也会变得越来越完善，高校文化也会得到有效宣传。（二）引入考核与奖励机制。高校人力资源管理在引入绩效考核机制的过程中，应要求所有教师在规定的时间内完成相应的工作任务，并对提前完成任务且质量较高的教师给予一定的奖励。因此，在实施人力资源管理工作时，学校领导必须要明确考核的目标，以及对工作任务和目标的设定要具备一定的合理性和科学性，对于工作的饱和度、工作的难易程度、教师入职时限等都要有明确的设定，且在现有的条件下，对高校教师采取量化的考核方式来进行。由此可见，将目标设定的绩效考核与薪酬待遇进行关联，可以对高校教师起到一定的约束和奖励作用。例如，在某高校的人力资源管理机制改革中，对于普通教师岗位的人员薪酬可以分为两大部分，即基本工资和绩效工资，从高校的整体发发展来看，高校可通过绩效工资的变革作为基础来制定教师的提成工资，高校管理者首先要制定教学工作的目标，而教师按照目标来完成教学任务之后就可以获取与之相对应的薪酬及奖励，而为了更好地体现约束作用，可以把回款额作为确定绩效的主要依据，进而可以充分将激励与约束作用同时并举。总而言之，绩效考核要与薪酬待遇进行有效对接，并以工作目标作为导向来实现这两者之间的对接。在人力资源的管理工作中，绩效考核不仅可以有效推动薪酬待遇的管理工作，也可以切实保障薪酬待遇的管理制度，具有一定的竞争性和公平性，从而制定出劳资双方满意的薪酬待遇管理制度。

三、绩效考核和薪酬管理的优化设计

（一）在制度制定过程中广泛听取基层声音，提高普通教职工参与度。对于高校普通教师职工而言，由于课堂教学任务繁重，而其余时间基本都是忙于科研项目，对周边的事物不会过多关注，所以制定之前就需要对高校全体教师做一个调查，获取基层教师对人力资源管理工作的建议，让更多的教师参与到绩效考核的制定之中。在高校的整体发展中，教师是其内在发展动力和基石，高校领导以及人力资源管理部门要及时与教师进行有效沟通，全面了解当前教师的工作状态，以及教师岗位的发展情况，从而可以针对性制定教师绩效考核的内容，让教师绩效考核与薪酬待遇是相匹配的。（二）建立针对不同学科、岗位的教师按不同标准评价的考核机制。从当前高校的实际发展状况来看，教师岗位可以分为两大类型：一是教学型，二是科研型。教学型的教师其工作主要集中在学生的教学工作上，所以绩效考核的指标则比较偏向于教学方向。而科研型的教师工作主要是学术科研，教学工作的比重不高，则对于这类型的教师且课堂教学量应不设下限。此外，科研的业绩考核不能只注重量的大小，还要将类别、学科、级别等其他因素进行综合考虑。（三）强化教师对薪酬待遇管理的认识度。在高校中，无论是校领导还是教师都需要对高校的薪酬待遇管理制度做一个全面的了解。对于领导层而言，应加强关注薪酬待遇管理在人力资源日常管理工作中的重要性，把绩效考核的结果和内容纳入到薪酬待遇管理之中，以此来制定出合理的薪酬预算，从而为高校创造出更大的升值空间。而对于基层教师而言，要从考核的结果中不断反省自己，在保证自身利益的同时，为高校创造出更多的利润。

四、结论

综上所述，在高校人力资源管理中，把绩效考核纳入薪酬待遇管理中，可以有效实现绩效考核与薪酬待遇的有机统一，同时把工作目标作为考核标准并制定激励性考核制度，能够有效实现高校的可持续发展，并为高校未来的发展打下坚实的基础。

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作者：洪丽娇 宋君思 庞金虎 单位：枣庄职业学院