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航天企业薪酬管理存在问题与措施

2019/09/18 阅读:

【摘要】就当前我国航天企业人力资源管理工作开展的现状而言,航天企业的薪酬管理工作仍然存在着一定的不足。本文从当前航天企业薪酬管理工作中存在的现实问题出发,探究有效优化航天企业薪酬体系的可行方法,以期为我国的航天企业持续发展提供借鉴。

【关键词】航天企业;薪酬管理;企业绩效;优化措施

航空航天工程在过去主要是为政府工作,航空航天技术的发展水平在一定程度上体现着一个国家发展的现实水平。但在现代社会的现实环境下,航空航天技术的商业用途不断拓宽,市场对于航空航天技术的需求不断增多,这就要求我国的航天企业必须不断提升自身的市场竞争能力,从而更好地为新出现的航天商业需求服务。然而,由于受到传统航天企业工作体系的影响,当前我国航天企业内部的薪酬管理体系仍然不够健全,这在一定程度上制约了航天企业绩效的进一步增强。

一、航天企业薪酬管理工作开展的现状与不足

(一)岗位工资问题仍然存在。当前我国的航天企业认识到了正确设置薪酬管理体系的重要性,因此在自身员工的薪酬构成体系中,将岗位工资纳入了对员工最终薪酬的计算体系中,以此来达到体现岗位工作价值、提升不同岗位间员工的竞争意识、带动企业整体工作绩效增强的作用。然而,在实际进行薪酬回报的过程中,部分航天企业的岗位工资只是停留在表面形式,象征性地给予一点点岗位薪酬补贴,而实际上决定员工间薪酬差异的仍然是行政级别工资。众所周知,企业内部人员的行政级别可以依靠长时间的工作来提升,这就会出现企业员工在企业工作时间越长,其行政级别就越高的情况,那么,如果一名员工并不努力,他也依旧可以通过长时间在企业内“混日子”来实现行政级别的不断提升。在航天企业这类以技术型员工为最重要工作群体的企业中,岗位工资的重要性无法被有效体现出来,就将会直接导致企业员工的工作积极性不高,从而导致科技人员的薪酬回报达不到员工预期,造成企业绩效的产出受到影响。

(二)组织内部的绩效薪酬发放不合理。为了有效调动自身组织内员工的工作积极性,我国的航天企业将绩效工资纳入自身的薪酬体系之中,依据员工在企业内工作的绩效产生为员工给予相应的报酬补贴。然而,在实际工作的过程中,部分航天企业并没有一套行之有效的员工绩效考核体系,部分企业甚至组织员工绩效考核工作由主管全权负责,而主管则为了维护“一团和气”的企业氛围,继续沿用传统的平均分配的绩效考核方式,员工的工作积极性无法被有效激发,绩效工资并没有真正体现在员工的收入回报中。航天企业组织内部的绩效考核工资发放标准的不恰当,直接导致了企业内部绩效较好的员工感到不公平,由此便放松了继续努力工作的积极性,这就会最终导致航天企业内部的整体工作氛围变差,令企业发展受到很大的限制。

(三)航天企业内部的奖惩机制不健全。奖惩机制是企业促进员工提升工作谨慎度,从而有效避免员工工作失误可能对企业经营造成的不利影响的一种薪酬管理机制。在航天企业的实际工作过程中,由于企业对于技术创新的要求非常高,但新技术往往存在着很多未知因素,需要不断进行调节和提升,这时航天企业继续沿用传统的奖惩制度,就会使得企业技术的创新人员被不断进行处罚,而没有进行创新的人员则因为工作失误少而得到越来越多的奖励,这对于企业内部员工的工作贡献度而言显然是不公平的。

二、航天企业薪酬结构设置的有效策略

(一)航天企业应当合理设置自身的薪酬结构。为了有效促进航天企业内部的每一位员工都可以合理得到薪资报酬,并保证航天企业内部的每一位员工都可以最大限度提升自身的工作积极性,航天企业在进行薪酬设计的过程中,应当尽可能多元化考虑员工薪酬获取的各项内容。

(二)航天企业首先应当合理设置员工的固定工资。航天企业应当合理制定员工的固定工资,员工的固定收入首先要满足其基本生活需要,其次还需要依据员工所在岗位的岗位价值和员工的价值产出对其进行调整,从而保证每一位员工都可以得到最为合适的固定工资。在实际固定工资制定的过程中,航天企业可以依据员工个人的胜任力水平,对其个人价值进行考衡,从而尽可能准确地为员工设置好个人的固定工资额度。

(三)航天企业要合理设置好员工的浮动工资。航天企业要做好对员工浮动工资的考衡,浮动工资也就是月奖金等同员工工作绩效等相挂钩的工资内容,浮动工资的制定与方法,需要航天企业首先设置一套行之有效的员工工作绩效考核体系。在具体浮动工资制定的过程中,企业要兼顾组织的整体发展情况和员工的个人贡献度,在依据企业整体经营水平变化的基础上,对全体员工的工作进行有浮动的调整,并根据组织内员工的个人贡献产出,对员工进行有针对性的薪资调整。除此之外,航天企业对于员工浮动工资的设置也要遵循一定的原则,理论上来讲,企业对于员工浮动工资的设置不应当超过员工固定工资上下的20%。如果航天企业对于浮动工资设置的波动过大,也会导致企业对于员工薪资报酬的控制力度被削弱。超过这一限度为员工发放工资,也会导致员工对于薪资的期望值过高,这样一来,一旦航天企业为员工发放的浮动薪资达不到员工的期望预期,就会使得企业内部的整体工作风气变差,员工对努力工作的积极性不高,并最终导致航天企业的经营效率提升受到影响。

(四)航天企业要做好对其他类型工资的设置工作。航天企业还需要合理做好年终奖、福利和特别奖金发放工作。由于航天企业具有商业性质,这就要求航天企业需要依据自身上一年度的利润产生,为员工合理支付一部分年终奖金。航天企业支付年终奖金不仅体现着对员工一年工作的回报与鼓励,同时又由于其是依据企业的整体绩效产生来决定的,员工也会依据年终奖金的数额来了解自己一年内工作的效率,从而切实反思自身工作的问题,并在下一年度内继续努力。航天企业的福利则是面向全体员工所提供的五险一金等福利保障,航天企业提供员工福利可以起到吸引更多人才进入自身企业工作,并更好地提升自身员工的工作满意度。在上文中还提到,航天企业对于科技研发工作的工作需求非常大,因此设置特别奖金,主要是为企业作出卓越贡献,如研发出精尖技术的员工给予奖励,从而鼓励企业内部的员工继续努力进行科研工作,实现航天企业整体工作水平的有效提升。

三、总结

综上所述,在当前我国社会主义市场经济体系不断发展的现实环境下,航天企业自身的市场商业价值不断提升,企业自身也需要对自己的市场竞争能力给予增强。当前我国的航天企业在自身的薪酬体系设计工作中仍然存在着对员工薪酬设置不够合理,对员工的奖惩制度落实不够完善等问题。针对以上问题,航天企业必须通过合理设置固定工资,有效发放浮动工资,做好对奖金和福利的设置工作,促进自身薪酬管理体系的进一步提升,从而达到带动企业发展水平持续提高的作用。

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作者:王芸 单位:北京航天长征科技信息研究所

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