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高职院校薪酬管理论文

2019/07/28 阅读:

摘要:薪酬问题是社会劳动者在生活、生产中高度关注的根本问题。社会经济的快速发展,推动了高职院校的改革,人才竞争日趋激烈,如何构建合理的薪酬管理留住优秀人才,调动各类人员积极性,促进高职院校稳步良性发展,已成为高职院校关注的问题。针对高职院校薪酬管理中还存在诸多问题,需认真分析、思考,并提出应对策略。

关键词:高职院校;薪酬管理;现存问题;应对策略

一、前言

在人才强国战略背景下,人才成为社会经济发展不可缺少的重要资源。随着教育改革的不断深入,中国特色高水平高职学校和专业建设加速了高职院校管理体制改革,对人才队伍建设提出了更高的要求,而薪酬管理改革则属于高职院校管理改革中的重要环节之一,可达到激励、吸引与留住优秀人才的目的,关系到师资队伍的建设与良性稳定发展,因此,加强对薪酬管理途径的探索很有必要。

二、薪酬管理概念以及高校开展薪酬管理的意义

薪酬管理即某个机构或单位根据所处市场环境以及自身发展情况,制定并实施与薪酬有关的制度和方案,包括薪资构成、薪资分配政策、分配标准以及具体的分配方法等,旨在充分激励职工工作动力。高职院校开展薪酬管理是十分重要的:①有利于调动各类人员的积极性,提高工作效率。合理的薪酬管理,针对各类人员能力高低、贡献大小建立考核评估体系,结合价值创造的比例合理进行薪酬分配,也利于学校领导对表现优秀的,工作出色的教职工给予肯定,达到激励与留住人才的效果;②进行全面薪酬管理体系构建可使教职工基本需求得到满足,在稳定人才队伍中具有重要意义。科学合理的薪酬管理除了可达到吸引人才的作用,还可将核心人才留下来,推动高水平、规范发展。

三、高职院校薪酬管理现存问题

(一)考核、晋升体系欠完善。高职院校实行岗位聘用制,与其配套的薪酬制度即“以岗定薪、岗变薪变”。校内津贴制度的分配依据是人员的岗位与业绩。但在考核时过渡关注部分指标的数量,根据教职工专业技术职务、论文发表数量,以及主持、参加的课题研究方面的情况来进行薪酬发放,导致科研人员、教师以及后勤管理的专业技术人员为著作和论文数量而疲于应付,往往重数量,轻质量,这种考核、晋升体系欠完善,出现背离实际的情况,个别人员当职级达到一定水平时,便缺乏动力、不求上进。从而会产生严重人力资本损失的情况。

(二)重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬不是直接以物质多少来衡量,而是,通过改善员工工作环境,对员工工作认可的程度、职业安全保障、创造发展机会等达到激励的目的;而经济性报酬即实在的以货币来衡量的补贴、奖金、工资等。经济性报酬占比过重属于我国高职院校薪酬体系里普遍存在的情况,而经济报酬的考核体系不尽完善,相互之间的差距也不一定合理,而且,还有总量控制,导致部分教师,尤其是青年教师,从薪酬获得上,体会不到自身存在的价值,认为得不到认同与重视,发展前景不乐观,感受不到人文关怀,无法体会到工作价值,故而出现职业倦怠,队伍不稳定。

(三)薪酬管理体系弹性缺乏。任何一个单位或机构,若要取得持久良性发展,都是要具备一个公平且有弹性的薪酬管理体系。此处提到弹性薪酬体系缺乏,主要是指薪酬结构里各类人员的层次与岗位员工薪资水平等级相对应,但与每个人的能力、水平表现及在具体工作中贡献大小不能完全对应,工资体系和员工绩效或学校教学任务开展、员工发展等关联度不高,以致于员工薪酬在整体上表现出差距不大,基本工资无明显落差的情况,这种未将工作绩效和薪酬挂钩的现象,根本就不能使激励功能得到发挥。

(四)薪酬管理缺乏对业绩的激励。高职院教职工工资和职称、工龄、职务与学历等均密切相关,但缺乏对员工工作业绩能力的肯定,新入职员工薪酬水平相对较低,存在着明显的“身份象征性质”。并且,部分学校仍按照工龄、职称、职务高低等进行薪酬分配,而一些任职不久的中青年教师虽业务水平强,工作业绩突出,却无法获得应有的报酬,劳动和报酬出现严重失衡的情况,会导致人才资源严重流失。

(五)缺少合理的薪酬激励方式。薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段,也是最为重要的人力资源管理工具。但现今高校所用的激励形式主要为年终奖、工资、福利等,工资、福利属于最基本的报酬方式,由于相对固定和相互之间差距有限,所发挥的激励效果不大;而年终奖分配不合理会引起教职工的不满,激励功能也得不到发挥。另外,部分学校采取的激励形式单一,仅注重物质激励,对精神激励重视度不够。殊不知在保证职工生存权利得到满足的同时,还需关注职工的精神需求(包括得到上级领导的信任与重用,获得学习与发展机会等)。

四、高职院校薪酬管理现存问题的应对策略

(一)完善绩效考核体系高职院校主要是根据考评结果进行薪资发放,故而考核工作的开展特别重要。学校需对考核形式、内容、标准等进行改进,确保各环节合理与公平。考核不可仅局限于对一些指标量的考核,关键在于质的考核,绩效考核内容繁杂,牵涉到多方面内容,但绩效薪酬于学校薪酬管理中占比需结合学校经济水平与发展策略给予合理规划。绩效考核的流程可设计为:①进行具体考核计划制定;②考核人员选拔—执行落实—考核资料信息收集;③进行考核结果的反馈与分析,发挥绩效考核的激励性,真正实现多劳多得,优质优酬,保障学校薪酬管理的公平性。

(二)建立经济性报酬与非经济性报酬并存的薪酬模式一直以来,我国高校普遍采取的是“基本工资+基本绩效+奖励绩效”为主的直接经济性薪酬模式,随着时代的发展,高校薪酬体系逐渐由经济性报酬模式向经济性报酬+非经济性报酬模式转变。为教职工创造感兴趣的、有挑战性的工作任务;对教师工作、生活环境与设施等进行改善;关注教职工生活质量,送去人文关怀,对于其工作上的突出表现予以口头或书面表扬;为全体教职工供给晋升、培训的机会;故而高校薪酬管理改革方面需注重将经济性报酬和非经济性报酬彼此结合,让全体教职工均看到自己在学校发展中的价值,看到自己在这所学校的良好发展前景,从而下定决心在此大干一场,使努力工作的意志更坚定。

(三)进行弹性薪酬管理体系制定高校薪酬管理体系中需将教职工劳动价值以及未来价值给予充分展现,进行延期薪酬制度的执行与实施,也可达到留住人才的效果,且需对教师与其他员工潜在劳动价值给予充分尊重,做好青年教师的成长激励工作,帮助其进行长远发展规划制定,助其成长与发展。同时,高校需对不同岗位人员实施多样化薪酬管理,坚决摒弃“终身制”“大锅饭”“一刀切”的薪酬管理理念,做到以岗定薪、异岗异薪等,即便职称级别较高,但在岗位上成就不大,同样不可享受高薪酬待遇,这样则可确保每一位教职工均认真工作,实现绩效提升的效果,从而获得理想的薪资,达到名实相符。(四)加强薪酬管理对业绩的激励绩效考核属于薪酬管理中的一项关键指标,需对员工绩效考核引起重视,时刻留意教职工工作完成情况。若员工能超额完成任务,且取得了优异成绩的,学校管理者应给予一定的薪酬奖励(如精神激励与物质激励等),相反,对工作任务没有完成的或完成质量不高的,需给予惩处,使员工工作潜能与热情得到充分激发。同时,高校同样可实施按劳薪酬为补充分配制度,转变传统分配制度限制,由单一职务化向职务化与劳务化并存,相互补充,根据教职工完成工作量展开薪酬分配,使教职工付出和回报成正比,使教职工心理认同感与归属感得到提高。尤其是刚到学校工作的青年员工,按照业绩进行薪酬分配的形式可使其工作潜能得到激发,营造浓厚的工作氛围,利于高校的长远发展。(五)采用合理的薪酬激励方式1.根据教职工实际,进行岗位津贴设置。高校薪酬管理方面需根据不同岗位与职责具体情况,进行合理工资标准设置,为解决因岗位设置而引起的薪酬差异问题,需针对这种差异进行岗位津贴设置(根据教职工在岗位上的工作开展情况来考评其能否获得这部分岗位津贴),同样能达到激励教职工工作热情的效果。2.依照教职工工作量与贡献大小,进行奖励薪资发放。若学校全体教职工中某个人为学校发展做出了特殊贡献,需对教职工工作完成的质与量展开综合分析与考量,并获得特殊贡献奖励,经薪资奖励促其更满足学校在薪酬发放方面的人性化管理要求,进行合理奖励种类与标准制定,使教职工工作热情被激发。3.进行薪酬结构优化,发挥内在与外在薪酬激励作用。外在薪酬即基本薪酬,而内在薪酬即职工对工作的忠诚度、热情、成就感,个人成长等多项内容。外在薪酬与内在薪酬二者密不可分,虽外在薪酬于短期内可发挥较强的激励作用,不过一段时间后激励效果会弱化,故而应特别注重内在薪酬作用的发挥,且二者彼此协作发挥激励作用,避免因教职工过于追求资历、论文发表数量等,而将更多精力投放到育人与科研工作中,通过在育人与科研方面取得成绩来获得更高薪酬奖励。

五、结论

高职院校薪酬管理是一项关系到教育事业长远发展的系统性工程。在后续高职院校薪酬管理中还应继续从薪酬管理结构优化,注重加强薪酬管理对业绩的激励,制定经济性报酬与非经济性报酬并存的薪酬模式,强化绩效考核体系的完善,进行弹性薪酬管理体系制定等多方面着手探寻出更适宜的薪酬管理激励方式,为高水平高职学校的改革发展注入活力。

参考文献:

[1]宫景玉,边馨馨.薪酬管理存在的问题及对策研究———以高等高校为例[J].现代商业,2017(35):59-60.

[2]侯巍巍,曹玲莎.论当前我国高校管理人员薪酬体系的问题及其优化[J].湖北经济学院学报,2015(04):74-75.

[3]周纪兵.浅谈我国大学薪酬福利制度的问题与解决对策[J].当代教育实践与教学研究,2016(08):236.

作者:余鑫 单位:广西电力职业技术学院

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