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谈医院人力资源管理激励机制构建

2019/08/22 阅读:

【摘要】激励是人力资源管理的重要职能,是医院人力资源管理的重要方法。医院人力资源管理激励机制的构建与完善,对于建立一个现代化医院具有十分重要的意义。以马斯洛需求层次理论为指导,通过探寻影响现代医务人员积极性的因素,并提出相应的改进措施,发掘人的潜力,提升人力资源管理效率,提高医院的市场竞争力。

【关键词】需求层次;人力资源;激励管理

现代医院的竞争,归根结底是人才的竞争[1];人才问题解决了,管理上的事情就好做了[2];人力资源是医院的重要资本,但由于人才引进机制不健全,激励机制不完善,导致人才匮乏[3],这已成为我国医院发展的“绊脚石”,严重制约着现代医院发展。因此,如何建立一个良好的激励机制来对医院进行管理,逐渐地把员工们的内在潜能挖掘出来,把人力资源管理的职能充分地发挥出来[4],成为摆在广大医院管理者面前的一个亟待解决的重要课题。

1马斯洛需求层次理论的科学内涵

马斯洛需求层次理论将人的需求从低到高划分为五个层次,即生理、安全、爱、尊重和自我实现需求。生理需求是人们维持自身生存的最低基础的需求,包括对呼吸的空气、饮用的水、果腹的食物、正常的睡眠等;安全需求是第二层次的需求,它包括自身安全、身体健康、物质占有、家庭健全、工作保障和道德健康等;爱的需求是第三层次的需求,包括与人的交往、人们的友谊、忠贞的爱情、情感归属及认同接纳等方面;尊重需求是第四层次的需求,包括具有自我信心和成就感、被他人所认可并尊重;自我实现是第五层次的需求,也是需求的最高境界,是指实现个人崇高理想、自我抱负,提升个人能力到最大程度,达到自我实现崇高境界的人。按照需求层次理论,所有的人都潜隐着这五个层次的需求。其中,生理、安全和爱的需求属于较低一层次的需求,通过外部条件即可得到满足;尊重和自我实现均是高一级需求,它们唯有通过内部因素才能使人得到满足。从激励角度而言,自人类诞生的那天起,人们就不断地在追求着自己的需求、满足着自己的需求[5]。在较低层次的需求得到满足后,它的激励功用就会有所降低,其高峰优势地位逐渐下滑。同时较高一层次的需求逐渐替代其成为推动人的行为的推动力。由于较高一层次的需求比较低一层次的需求具有更高、更大的价值,因而实现较高一层次需求的难度也相对更大,但同时激励的力量及效果也更强。

2基于需求层次理论的医院人力资源管理激励因素分析

激励是一个动态的完善过程,只有真正弄清员工未得到满足的需求是什么,才能有针对性地进行有效激励。基于马斯洛需求层次理论,医务人员需求可分为以下三个层面。

2.1基于生理、安全和爱的较低层次需求分析

生理、安全和爱的低层次需求是人的最基本需求,对医务人员进行激励,满足其温饱、住房、工作条件需要的基本薪金及各种福利措施就尤为重要。在市场机制的作用下,医院初步成为市场经济主体[6],传统人力资源激励管理运行中的弊端也逐渐呈现,特别是当前医务人员的基本工资过低,医务人员的劳动价值被过低评估。在医院的人力资源激励管理中,积极的薪酬机制和福利措施不仅能够增强医务人员的安全感,还可以缓解工作压力,维持良好的工作状态,调动工作积极性,以达到激励医务人员的目的。

2.2基于尊重的中间层次需求分析

组织运行中,组织成员为了共同目标而努力,对于自己的努力成果期望得到他人的肯定与赞扬,满足自己的成就感,此时激励的方向就应该转向满足组织成员对尊重的要求。奖评与晋升是激励管理中的重要手段,对提高组织成员的积极性具有重要意义。奖励是荣誉的象征,它能表明一个人的社会贡献价值,因而它在人的日常工作生活中占有重要位置。医务人员很多都是高学历工作者,具有很强的自尊心和对自身的高要求,适当的奖励与晋升可以更好地激励员工。医院管理者要适时、适宜地给予职工各种奖励,这会使员工感到被组织的接纳、团体的认同及自身的负责感,有利于激发下属的积极性、主动性和创造性。

2.3基于自我实现的较高层次需求分析

自我实现需要是马斯洛需求层次理论中的最高层次,是自己能察觉的内心的真正需求。它属于人的心理层次的顶层,是一个人要求体现自身价值、充分发挥自身潜能、在自身领域中不断探求的愿望和价值实现。人力资源管理的使命就是通过帮助“人”来实现“自我管理”完成管理的最终目标,促进每一个“个体”个体性的全面发展和价值的充分体现,从而满足自身自我实现的最高需求,实现其职业理想。这正如马斯洛所指出的“实现个人的理想和抱负,最大限度地发挥自身潜能并获得成就”。医院人力资源管理领域是高层次人力资源服务领域,医院之中人才济济,正确运用激励管理可以有利于实现医务工作者的职业理想、深化医学领域的研究、推动医院的发展。

3基于需求层次理论的医院人力资源管理激励机制构建

医院人力资源管理目标的实现离不开完善的人力资源管理激励机制。根据医院人力资源管理的特殊性,可从医院人力资源管理的薪酬机制、培训反馈调节机制、行为文化生成机制和绩效考核机制來予以完善。

3.1构建原则

3.1.1公平与公正的原则公平是现代社会普遍追求的价值准则,也只有公平的报酬,才能使职工感到满意和起到激励作用。因此,医院人力资源管理激励机制构建中必须坚持公平与公正的原则,通过事务公开、奖惩分明,营造出“公正”的、健康向上的医务工作氛围。

3.1.2坚持以绩效结果为依据的原则医院人力资源管理激励机制构建中应坚持以绩效结果为依据,即考评结果要与医务人员的奖励、薪酬调整、培训管理以及职务晋升等挂钩,绩效结果要为医务人员的绩效改进提供科学依据,使其明确努力方向,从而不断提升能力和素质。

3.1.3强化自我激励与“目标激励”相结合原则随着医务人员职位的晋升,他们自我实现的需求愈加强烈。在医院人力资源管理激励机制构建中,通过科学设定目标,尽量体现医院目标总体性和医务人员个性化发展目标的有机结合,对医务人员在工作中积极开拓、创造性工作能起到很好的激励作用。

3.2构建目标

3.2.1创新政策激励举措,提升医务人员综合能力构建医院人力资源管理激励机制的目的就在于通过对医院各项激励措施的结合与运用,提升医务人员综合能力。首先,通过强化培训加强对医院医务人员的职业能力培训,提升其在医疗工作中认识及解决问题的职业发展能力;其次,促进学历提升,对医务人员进行学历提升方面的培训,提升其医疗卫生服务的能力;最后,通过创建科研环境,为医务人员创建良好的科研设施及环境,提升其科研创新能力。三者互相共同作用,全面提升现代医务人员综合能力。

3.2.2利用激励机制的导向作用,挖掘医务人员工作潜力医院人力资源管理激励机制构建的功能之一就是充分利用人力资源管理激励机制的导向功能,充分挖掘医务人员的深层次潜力,调动起他们工作的主动性。因此,一方面,要通过提升福利待遇、优化工作环境方面的物质激励给予其福利待遇方面的肯定;另一方面,还要通过宣扬“救死扶伤”先进事迹,开展及时有效的情感激励精神导向功能,充分调动积极性,使其朝专业化、专家化和职业化的方向发展。

3.2.3凸显绩效目标激励功能,增强医务人员精神动力如果出于公共组织或者体制中的每个人都明确自身的根本目标,那么,改进绩效则更为容易。在医院人力资源战略管理目标的指引下、结合医务人员过去的工作绩效明确医务人员的绩效目标,使绩效评估的具体实施既有明确的细化标准,又对医务人员产生一定的压力,从而提升医务人员工作的积极性、主动性和创造性。

3.3现代医院人力资源管理激励机制的构建

3.3.1改善待遇,构建以绩效评估为导向的薪酬机制科学的薪酬机制能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一[7]。所以,应积极构建对内具有公平性,对外具有竞争力的以绩效评估为导向的薪酬机制。首先,应完善以绩效评估为导向的薪酬制度,通过薪酬工资调研,制定具有市场竞争力的工资标准,调整工资结构和工资水平等来吸引人才、留住人才;其次,要坚持定性与定量相结合原则,分层分类设定医疗、行政以及后勤服务部门评价指标及考核比分权重,建立一套“奖勤罚懒、优绩优酬”的绩效考核评估体系,全面实现对员工的激励、约束和发展;最后,要加强职工的福利与职业安全保障措施,完善非日常工作各种补助、非工作时间的福利制度的制定,提高医务人员的责任意识,增强医务人员在工作中的安全感,维持良好的工作状态。

3.3.2强化培训,构建医务人员的培训反馈调节机制首先,为避免培训学习流于形式、更好地检验医务人员培训所取得的成效,医院要强化对医务人员的培训反馈调研,通过在培训后召开座谈会,认真听取医务人员对培训工作的意见和建议,针对医务人员反映的情况,对培训过程中出现的问题,应及时予以纠正;其次,针对反馈情况,不断地调整自己的培训计划,并适时对医务人员进行再培训,促进工作交流和信息反馈,建立上情下达、下情上传的畅通渠道,促进培训工作质量的进一步提高;最后,医院还应及时调节并强化对核心医务人员的培训培养,对其在医学领域的探索应给予大力的支持。对内在资金、设备、技术、医学研究等方面应为其提供各种便利条件;对外积极为核心医务人员寻求各种培训资源,与其他医院或研究机构积极进行学术交流,为其发展提供更为广阔的平台。努力使医院在新技术方面实现突破,增强医院的竞争力,达到激励管理的目的。

3.3.3营造氛围,构建积极向上的医院文化生成机制医院文化是指医院在长期医疗活动中逐渐形成的以人为核心的文化理论、价值观念、生活方式和行为准则等。医院文化的导向、约束及激励作用能够充分调动医务人员积极性[8]。在医院激励管理中,要通过建立以人为本的医院制度文化来营造和谐友好的工作氛围,以满足员工在工作中的社交需要。一方面,通过建立相应的医院规章制度,将医院优秀的精神传统、正确的人生价值观影响和团结全院职工,将这种思维模式与行为习惯凝结到医院文化中去,不断地影响医院的成员,进而提高其精神层次,充实医院文化建设;另一方面,医院管理者应注重关心医务人员的情感生活,在医院组织读书月、文体活动周、联欢晚会等活动,营造出充满爱心、乐观、健康、积极向上的文化氛围,增强医务人员的责任意识、敬业和团队协作意识,从而提高医院的服务质量和市场竞争力。

3.3.4规范考核,构建科学的绩效考核评价机制建立健全科学的绩效考核评价机制是加强医院人力资源管理工作的重要基础。由于对医务人员的内在激励会影响到其工作绩效,因此,医院管理者应充分考虑时代特点和医务人员的“成就”“地位”等精神需求,将医务人员精神需求与绩效考评体系的制定有机地结合起来,在绩效考评中要充分体现其激励功用,并在实践中不断地对绩效考核评价体系予以时时总结、完善和创新,这样构建起来的激励考核评价体系才会真正适应当前的发展要求,才能促进医院的长期可持续发展。同时,通过对医务人员工作成果与能力的考核,结合医院内部情况对适当的人员采取晋升激励、健全医德操守、医疗服务质量、医疗效益和医疗成本等相关绩效考核指标,在考核时不仅要对医务人员的业务能力进行评审,同时要对其品行进行了解,这样才能更好地激励员工,使医务人员充分发挥工作潜能,达到最优的工作绩效。总之,应以马斯洛需要层次理论为指导,健全薪酬与福利机制并加强职业安全与保障措施,建立以人为本的医院文化建设,尊重员工并给予员工适当的奖励与晋升,加强对医务人员的培训与培养。以此满足医务人员不同的需要,达到激励员工的目的,由此完善医院激励管理,提高医院的竞争力。

参考文献

[1]张述成,王志刚,师东菊.运用激励薪酬方案加强医院人力资源的管理[J].中国社会医学杂志,2009,26(4):282-283.

[2]厉以宁.新世纪管理人才的三大要素[J].中国研究生,2003(2):51-52.

[3]王嘉雯,黄海,张曼婕,等.我国民营医院人力资源管理的问题及对策研究[J].现代医院管理,2016,14(2):45-48.

[4]殷婷.医院人力资源管理中激励机制研究[J].农家参谋,2017(18):293.

[5]马天宝.从虚假需求到真实需求的回归[J].新闻世界,2011(4):180-181.

[6]黄奕祥,叶煜荣,胡正路.中国医疗服务市场形势分析[J].中国卫生经济,2003,22(7):5-7.

[7]胡日进,王志刚.激励性薪酬制度对医院核心竞争力的影响[J].中国社会医学杂志,2009,26(4):195-196.

[8]汪云,张兵,王延照,等.基于医院文化视角的公立医院公益性重塑探讨[J].中国社会医学杂志,2014,31(6):390-392.

作者:于钦明 陈卓 李宝琴 刘俊涛 单位:黑龙江中医药大学

谈医院人力资源管理激励机制构建

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