人事管理的探讨(共4篇)范文

第一篇

一、职能转变

人事管理部门主要是根据国家关于劳动人事方面的政策法规开展工作，完成人才的引进和输出，工资、职称的评定，绩效考核，并根据政策的变化，调整相关管理制度和办法；同时根据企业发展需要和上级领导安排，完成管理任务。因此，人事部门工作职能单一，工作思路和方法缺少创新，工作比较被动。随着市场竞争的激烈，人事部门应该依靠人才管理的优势，发挥更重要的作用。首先，人事管理部门应增强服务功能，为企业发展和职工工作生活提供更多更好的服务。人事部门不仅要管理，更要服务，只有加强服务意识，人事管理工作才会为企业和职工提供更多的发展机会，从而促进企业可持续发展。以往人事管理都是重管理轻服务，因此，可能造成管理与企业发展及职工工作生活实际脱节，管理工作效果不好，不能充分、有效地为企业发展服务。为企业服务就是要做好各项管理工作，开发人力资源，实现人力资源向人力资本转变，为企业发展提供决策资料。为职工服务，就是在涉及职工人事方面的工作中，向职工提供各种明确的制度法规要求，为职工提供方便的办理渠道，使工作及时有效地完成。其次，要加强人力资源管理决策功能。人才是企业最重要的发展资料，做好人力资源管理工作将为企业发展提供源源不断的动力和活力。从一般人员的招聘、培训到战略人才资源的储备，从员工的考核激励到相关制度办法的建立完善，从人才市场的调研到单位人才信息库的建立完善，从企业文化的建立到作用效果的反馈等，都是人力资源管理功能拓展的范围。同时，建立科学的培训体系，实现人力资源向人力资本的转化，储备必要的人才战略资源。通过人才市场的调研和人才信息的完善，可以为企业决策提供相关资料，进而保证决策的正确性和可行性。

二、管理科学化

人事管理要现代化就必须科学化，用科学的思想理论和方法来进行管理，才能使管理更加有效。首先，以人为本加强政治思想工作，促进人事管理工作的顺利开展。以政治思想工作引导职工，增强职工对企业文化的认同感和主人翁责任感，提高职工的向心力和凝聚力。了解职工的真实想法和需要，从一般的共性问题到重点问题，有针对性地开展工作，真正方便职工，解决职工的问题；同时，通过科学有效的宣传、激励和惩戒机制，促进职工思想转变，从而更好地进行人事管理。其次，运用心理学和行为学促进人事管理。将心理学应用于人事管理，可以了解职工心理，根据职工不同的性格、能力调动职工工作积极性，合理地安排岗位、发掘其潜力和提高其能力，最大限度发挥其创造力，满足职工心理需求；同时，应用心理学可以有针对性地处理各种问题，协调和促进人事管理。应用科学的行为学理论可以正确引导和规范职工的行为，转变职工工作作风，增强职工对企业文化的认同度，增强人事管理的客观性和科学性，从而促进企业和谐管理，提高管理效率。再次，建立人事管理信息系统，加强人力资源管理创新。人事管理内容繁杂，仅靠人工管理，效率低，缺乏统计性。运用计算机和网络的强大功能，可以建立人事管理信息系统，建立人事管理各个流程环节的数据库，进行模块化，然后通过系统整合，实现各个人事管理功能。通过人事管理信息系统可以方便快捷地调用各种数据，进行统计，也可以一目了然地了解各项管理工作，还可以充分利用系统提供和统计的各种信息为企业发展进行科学决策。

三、结语

企业人事管理现代化是在改革开放不断深入的形势下对企业提出的新要求，企业人事管理部门要在传统管理的基础上，不断更新观念，转变部门职能，运用科学的管理方法和先进的管理经验，加强服务和决策功能，实现人事管理科学化和现代化，为企业可持续发展提供强有力的保障。

作者：武海宏单位：山西杏花村汾酒集团有限责任公司汾青酒厂

第二篇

一、传统人事管理与现代人力资源管理比较分析

1、传统人事管理与现代人力资源管理的相同点

第一，两者均是社会发展的产物，均是针对“人”的管理活动。管理方式上的进步是跟随社会发展的步伐的，即管理方式的更新发展是社会进步发展的需要。只有这样，管理方式的变更才能真正实现对企业发展的促进作用；第二，两者的处理对象均是企业或组织范围内的“人与事”，都是将企业的人与事有机结合起来统筹规划，以达到运行的最优化状态；第三，两者的管理目标很大程度上一致。传统人事管理与现代人力资源管理都是为企业或组织单位服务的，其最终目的都是实现人力的利用最大化和企业的长远发展；第四，传统人事管理是现代人力资源管理的初级阶段，现代人力资源管理是以传统人事管理为基础，取其精华、去其糟粕，再结合我国国情和现代管理理论通过不断自我完善和发展而逐渐形成的。

2、传统人事管理与现代人力资源管理的不同点研究

（1）两者管理的对象不尽相同。虽然传统人事与现代人力资源的工作对象均是“人”，但是其具体内容却不相同。传统人事管理是以人的日常事务工作为核心，对与事相关的人和事的配合则极少涉及；现代人力资源管理则主要针对人，追求的也是以人为本，通过谋求人与事的最佳合作契机为工作目标，更注重开发人的潜能，强调人与单位组织的共同发展。

（2）管理部门主体和内容不同：传统人事管理权大多隶属于行政部，极易受单位领导及他人意志干扰和左右。现代人力资源管理主体则是以市严格场为主体，严格遵循人力资源管理的自身特点和规律，受人为因素影响较少。在管理内容上，传统人事管理强调制度下人事控制和管理，其形式和目的都是为了控制和约束人，极少注重员工的素质提升和潜能开发，内容比较单一。而现代人力资源管理把人作为第一资源进行开发利用，即以人为重心，尊重以事择人同时也重视为人设事。团队的整体素质和积极性在现代人力资源管理中，发挥着关系决定企业绩效的决定作用。当然团队整体素质，除了受团队成员个人素质决定，还受团队成员之间的协作关系的影响。

（3）管理效果不同：传统计划经济体制下，人事管理发挥着其时代内应有的人力资源管理功能，但由于其自身局限性不可避免也存在一些问题，例如，人事管理制度下用人权高度集中，各岗位的资源分配大多都由单位或部门领导决定，没有做到人尽其用。员工薪资大多与岗位和级别相关，很少与其自身工作业绩以及单位企业的整体效益挂钩，岗位和升迁制度都比较呆板，一些领导职位更是趋向终身化；现代人力资源管理对传统人事管理的岗位设置、招聘以及薪酬制度制定等基本工作内容进行了整合，重点激发和开发员工潜能，为员工设计更多职业规划，通过多层次培训纵横两向优化员工岗位，真正实现量才用人，人尽其才，最终实现员工价值与企业目标的共同实现，促进企业长效发展。

二、关于加强现代人力资源管理的几点建议

1、制定科学的人力资源管理计划。现代人力资源管理的实施离不开战略和经营计划，首先，要做好现代人力资源的管理首先就要对企业或单位内的人力资源现状进行分析，认清其发展趋势；其次，搜集并整理单位人力资源管理的需求以及人才的市场供给信息，平衡人才供需；再次，制定科学的人力资源招聘制、岗位调配升迁制以及学习培训制等，保持人力资源管理的良性发展。

2、做好员工工作分析和设计。要对企业各员工的各工作岗位进行分析和设计，在确定各岗位员工要求的同时对其需求数量以及具体要求进行明确，最后将书面化形成文字材料，即通常所说的岗位责任书，将文字化的岗位责任书作为员工招聘、晋升以及参加培训的依据，并将其作为员工工作的评判标准。

3、优化人力资源的吸收并合理配置。人力资源的选拔应遵循择优录用等原则，为组织招聘选拔人才。根据岗位职责说明书及岗位实际需求人员数量，利用诸如报刊广告、人才交流会、网络招聘以及现场招聘会等方式从企业单位内部或外部吸收符合要求的人员前来应聘。对应聘人员进行初审，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，确定一定数量的候选人，再经过如笔试、面试、评介中心、情景模拟等严格的考试方法进行筛选，最终确定录用人选。

4、细化绩效考评。所谓工作绩效考评指的是通过量化形式体现进行处理，对员工的胜任能力、工作表现及工作成果进行评价的过程。具体就是通过评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将结果反馈给员工，让员工对其工作效果进行有所正确认识。考核结果作为员工晋升、发放工资、接受培训等人力资源管理决策的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，对人力资源管理工作进行有效监督。

5、落实工资报酬和福利保障制度。绩效考核是现代人力资源管理的核心工作之一，因此人力资源管理部门需要制定合理的薪酬制度和福利制度，并将其落到实处。薪酬制度是否合理直接关系到员工队伍的稳定性，企业单位需要根据岗位责任结合员工资历以及工作业绩等多方面因素制定具有激励性质的薪酬制度。需要注意的是，员工薪酬并不是一成不变的，需要根据岗位、职位等的变动进行调整，真正实现付出与薪酬的科学配比。福利保障制度包含政府的各类养老、医疗、工伤以及失业保险，是员工薪酬制度的有力补充，另外全面的教育培训机会以及良好的工作环境对提成员工工作积极性也是非常必要的。

6、帮助员工合理规划职业生涯。现代人力资源管理采取的是人性化的管理策略，更注重对“人”的发展，以人为本是现代人力资源管理的核心。因此企业单位需要帮助员工合理规划其职业，在保证企业单位发展的同事鼓励和帮助员工实现个人的发展，帮助员工制定职业发展计划。这种做法有利于增加员工对企业单位的归属感，有利于提升员工的工作热情，最终实现企业单位的整体效益提升。需要注意的是，员工个人计划要与企业单位的整体发展计划相协调，这是员工个人职业规划能顺利实现的前提和保障。

作者：张冬薇田雅琴单位：内蒙古包头医学院第一附属医院

第三篇

一、传统人事管理向现代人事管理转变的探索

1.转变人事管理的理念。现代人事管理的理念应当强调以人为本，要更加重视员工的诉求，充分发掘人力资源的优势和潜能，更好地组织工作任务安排，实现以人力资源促进组织发展的目标。以人为本要求要尊重和重视人的个体性需求，把人的管理与事的管理进行紧密结合，调动员工的积极性和创造性，实现人事管理的内在价值目标，逐步建立起人事管理中人的主体地位，为员工建立起与企业共同的发展目标，实现现代人事管理的价值功能。

2.转变人事管理的工作内容。首先，传统人事管理向现代人事管理转变重点是进行管理工作内容的转变，从传统的管理中以事为中心向现代人事管理以人为中心转变。在传统的人事管理中以事为中心造成了对人力资源的忽视，难以有效地吸引高素质、高水平的员工，在人事成本上也相对较高。所以企业要想建立起稳定的高水平、高素质的员工队伍，就必须树立以人为中心的管理工作内容，不断满足员工的价值诉求，体现以人为本的管理理念，以此激发员工为企业做出更多贡献的积极性和上进心，提高企业的内部战斗力和凝聚力，为发展提供强大的动力支持。其次，人事管理在内容上还应当不断重视员工的培训。在市场竞争愈演愈烈的今天，知识对竞争的影响越来越大，所以要不断跟上知识的更新速度，加强对职工的培训以适应竞争的需要，使单位、组织和员工都能在激烈的市场竞争中获得发展。人事管理要形成长期的员工培训战略，进行系统的人力资源开发，对培训的环节和内容作出具体的规定，鼓励员工积极地参与培训。

3.转变人事管理的工作方式。传统的人事管理要想适应现代市场经济的发展，在竞争中生存和发展，就要在管理方式上创新，建立起科学合理的激励机制，吸引优秀的人员，开发利用其潜能，促使其在工作中创造出更多的财富和价值。具体的内容包括：第一，完善员工的配置。按照科学的分工和才能相结合的方式，对员工进行合理安排，让每个员工在合适的岗位成长，畅通员工成长通道，更好地为企业服务。第二，完善工资福利待遇。以按劳分配为原则，结合运用绩效工资制，将工资待遇与业绩进行挂钩，采用灵活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓励的措施。健全的激励机制应当是包含物质奖励和精神奖励多项内容的，通过精神奖励能够使员工充分得到尊重，能够促使他们更加努力地发挥创造性和积极性，为企业做出更多的贡献。

4.加强企业文化建设对人事管理的支持。企业在人事管理上要营造浓厚的文化氛围，来激发员工的积极性和创造性。在传统的人事管理中只是一些规章制度的建立，难以在知识经济时代起到对人力资源的促进作用。现代人事管理需要通过企业文化建设来开启单位内部的学习热潮，从而不断提高员工的素质水平，为人力资源作用的发挥提供坚实的基础。同时，通过企业文化建设，在单位形成共同的目标价值观念，促进人事管理工作更加顺畅地落实和发挥作用，借助集体的力量实现单位与员工的共同进步和发展。

二、结语

总之，传统人事管理向现代人事管理转变是以人为本的社会发展的要求。随着知识经济时代的到来和市场竞争越加激烈的变化趋势，单位的人事管理只有以人为本才能充分调动和发挥员工的积极性和创造性，才能实现人力资源的效用。

作者：孟庆虎单位：中石化管道储运公司日照输油处

第四篇

一、现代人力资源管理的优势

(一)管理培训优势。传统人事管理坚持以“物”为本，强调人对环境的适应性，常通过开展培训班进行岗位技能培训，缺少人文关怀和激励机制，忽视了人的潜能开发、可持续发展。现代人力资源管理将优化人力资源配置、激发员工积极性、提高员工素质等作为工作重心，并从企业发展战略出发制定科学、合理的人力资源培训规划，有计划、有组织地实施培训方案，形成了包括职前培训、新员工培训、在职员工教育在内的员工培训体系，在培训中不断提高员工的职业技能、工作能力，实现了企业管理、运行效率的整体提升。

(二)工资待遇优势。科学管理诞生于20世纪初期，其理论基础是经济人假设，即人是趋利避害的，现代人力资源管理以科学管理理论为基础，以激励员工、留住人才为出发点，通过不断完善工资福利制度来强化员工管理，根据员工的工作业绩确定其工资待遇，不断激励员工向更高价值挑战，激发了员工的积极性、主动性与创造性，为企业发展注入了新的血液。同时，现代人力资源管理能将物质刺激与精神激励相结合，形成科学合理的激励机制，提高员工的工作满意度、积极性。

(三)潜能开发优势。人是生产力中最活跃、最富有创造性的因素，人力资源管理关系着企业的生存与发展。现代人力资源管理将管理对象看成“社会人”，依靠一定的规章制度、组织形式规范成员的行为，通过加强企业文化建设、强化精神激励来发掘企业员工的潜能，激发成员的责任感、成就感、集体精神。现代人力资源管理注重与员工的交流沟通，通过员工生日、聚会、辞职等契机征求员工意见，致力于为员工创造良好的工作环境，使员工成为企业的主人。

二、传统人事管理向现代人力资源管理的转变

企业之间的竞争归根到底是人才竞争，企业要在激烈竞争中立于不败之地就应深入分析企业的人力资源现状，积极开发人力资源。心理学家马斯洛就认为，人的需求是分层次的，分为生存需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，针对不同的需要应采用不同的激励方式。传统人事管理多采用单一的、物质激励的方法，远远不能适应企业发展需要，为此，应建立完善的现代人力资源管理体系，有效开发企业的人力资源。

(一)优化人力资源配置。企业要通过科学的评估手段对每个工作岗位进行分析，确定每个岗位在技术种类、工作技能、身体健康等方面的要求，并将这些作为人员招聘、培训、调配、晋升的依据。应建立多维交叉的员工激励机制，建立科学、有效的人员配置机制，按照量才而用、用人所长的原则优化人力资源配置，并给予员工更多挑战性的工作，以激发其工作积极性、创造性。要根据劳动强度、技术含量、工作环境、责任大小等进行薪酬分配，提高人才对薪酬的满意度，为企业的可持续发展奠定坚实的人才基础。

(二)建立合理的薪酬机制。应以《工人技术等级标准》为基本依据，建立业绩为基础，知识、能力、品德为重要内容的绩效考核制度，对员工的德、能、勤、绩进行全面考核，为企业员工的录用、开发、晋升、工资、培训等提供依据。应设立绩效奖金制度、年终奖制度、员工分红制度等薪酬机制，根据员工的工作业绩、工作难度、综合素质等核薪或调薪，将企业发展与员工利益、业绩挂钩，激发员工的工作潜力和激情;还要以现有法律制度为依据建立员工权益保障体系，减少企业人才流失，有效控制人力成本。

(三)建立科学的培训制度。人的能力和素质不是自然形成的，而是长期学习和实践的结果，员工培训则是实现企业人力资源增殖、提高企业组织效益的重要手段。为此，应将员工培训提到企业发展战略层面，对培训内容、方法、教材、参加人员等进行统筹安排，将职前教育、新员工培训、技能培训等衔接起来，将教育培训与考核、提升、晋升、调动等结合起来，形成科学完善的员工培训体系，不断提高员工的工作技能与整体素质。

(四)营造良好的企业文化氛围。企业文化是企业的灵魂，是企业制度、企业价值、企业精神等内容的总和，知名企业都有独特的企业文化，如微软公司有着辛勤工作、接近客户、远见卓识等为主要内容的企业精神，而海尔公司则将“敬业报国、追求卓越”、“日清日毕、日清日高”、“要么不干，要干就争第一”作为企业文化的核心内容。在市场化、信息化的今天，企业竞争不仅仅是资金、技术、管理的竞争，更体现为企业文化的竞争。因此，应建立以岗位责任制为核心的企业规章制度，引导员工自觉遵守企业的各项规章制度，强化企业精神、企业价值建设，提高员工对企业的认同感，增加企业凝聚力与战斗力。

三、总结

在知识经济时代，知识逐步成为企业发展重要资源，人才是知识的拥有者，人才的培养与管理直接影响着企业的生存与发展。为此，企业应树立以人为本的人才管理理念，将人才作为企业生存发展的第一因素，加强人力资源的开发管理，将关心人、尊重人、激励人、培养人作为企业的重要发展战略。

作者：程艳艳单位：卫辉市培训中心