专用性人力资本论文范文

一、专用性人力资本

1.专用性人力资本的定义和分类专用性人力资本的的概念来源于交易成本理论的资产专用性。威廉姆斯将资产专用性可以划分为六种具体形式：场地资产专用性、设备资产专用性投资、人力资本专用性、专项专用性、时间专用性和品牌专用性[8]。专用性人力资本只有在特定企业、特定岗位才能发挥其最大价值，这种专用性人力资本不能被无损害的转移到其他的工作场景中。但是威廉姆斯仅仅将专用性人力资本和通用性人力资本进行了区分，这一分类依然过于模糊。实际上同属于专用性人力资本，在专用性程度也存在较大的差别。因此，借鉴NEAL等人的研究[9]，进一步将专用性人力资本专用划分为两类，产业专用人力资本和企业专用性人力资本。产业专用性人力资本主要是适用于某一产业的通用技能。比如，某种编程能力适用于所有软件企业，某种技术汽车零件的加工能力适用于所有汽车企业；企业专用性人力资本，仅仅适用于于某一企业的技能，包括两个方面：一方面是技术层面的。员工在从事某一个合作任务和工作时，投入的专用性投资，仅仅对该流程和任务有用，换到其他岗位即失效，比如某种新产品研发或者某种技术改造项目的投入；另一方面是社会资本层面的。员工适应企业的工作流程和文化习惯、企业内同事之间的合作、在企业内部所建立的非正式的社交网络等等。

2.专用性人力资本培育方式专用性人力资本的“专用性”特征不仅仅决定了专用性人力资本价值只能在特定工作环境中才能实现最大化，也决定了专用性人力资本的培育方式不同于通用性人力资本。（1）干中学是专用性人力资本培育的主要途径。通用性的人力资本可以通过学校教育和普通培训的方式获得。而专用性的人力资本是为适应特定工作任务和工作环境投入的人力资本，必须结合具体工作任务的特征而积累和获取的专门的知识。专用性人力资本来自于员工在工作过程中通过学习和经验积累所形成的的知识[10]。这些知识均属于隐形知识，这种隐形知识难以通过言语和文字表达，只能通过长期的实践、观察和体验形成。比如两家不同汽车制造企业的车间主管在车间工作安排、质量控制和与业务部门协调等方面上，具有很大差异，所需要的知识和技能也会不同。要胜任车间主管工作必须利用较长时间通过“干中学”来积累做需要的知识和技能。专用性人力资本的社会资本维度，也需要企业在组织内部的长期积累。工作任务的实现依赖于团队的配合和协调，企业和团队成员之间的信任、沟通等社会资本的建立也需要很长时间的学习才能够顺利实现。（2）在职培训也是专用性人力资本培育的重要途径。企业培训按照内容来讲一般可以分为：入职培训、劳动法律法规培训、常规培训和职业技能培训。通过入职培训和常规培训可以帮助员工获取对于公司制度文化和工作流程的初步的认识和了解。职业技能培训可以帮助员工提升工作技能，对于专用性人力资本的提升最为显著。当然除了企业正式开展的培训之外，管理者和同事之间的非正式的培训也对专用性人力资本提升有很大帮助。很多研究文献中也利用在职培训时间来测量专用性人力资本的大小[11]。Davis利用企业进行的专用培训时间的作为专用性人力资本的替代变量[12]，胡浩志也利用员工的在职培训时间来策略专用性人力资本[13]。

3.专用性人力资本的特征分析（1）产业专用性人力资本的外部性。现有研究对于企业专用性人力资本关注较多，而忽视了产业专用性人力资本。实际上在专用性人力资本中，产业专用性、企业专用性常常是交织在一起的。区别于企业专用性人力资本，只要不离开特定的产业，产业专用性人力资本的价值就不会损失。产业专用性投资是专用性投资的重要部分，在现实中也有较多体现：比如企业招聘中均要求具有相关工作经验，其实际就是要求具备产业专用性人力资本；产业集群中存在的人力资本溢出效应，优秀的技术人才的流动，促进了产业集群的发展，也是产业专用性人力资本的体现。Neal的实证研究发现，相比跳槽到其他产业的工人，跳槽后仍然在同一产业的工人具有较高的工资水平[14]。对日本企业的研究也发现，那些汽车零部件生产企业既可以为丰田也可以为本田提供零部件[15]。外部性是产业专用性人力资本的重要特征。产业专用性人力资本的外部性降低了企业对员工进行培训的意愿。企业花费时间和费用进行培训技术工人，而这些技术工人在获取了相关的技能之后，为了追求更高的报酬常常会离开现有工作岗位，企业的培训投入得不到应用的回报。这种情况在珠三角地区较为普遍，企业对技术工人的争夺非常激烈，近年的用工紧张又加剧了这种现象。（2）企业专用性人力资本套牢特性。通用性人力资本在不同企业中具有相同的价值，那么人力资本进行通用技能的投资，其价值可以通过市场竞争获得认可。与此不同，专用性人力资本形成之后，就被牢牢的限制在特定的交易环境中，只有在特定的企业和工作任务下才会发挥最大作用。当离开特定的企业和岗位之后，其原有的专用性技能价值将会降低。这就使得企业有动机付给这种专用性技能低于其价值的工资。由于这种专用性的技能投入常常得不到应有的补偿，这降低了人力资本进行专用性技能投入的意愿。这就使员工在“干中学”中积累专用性人力资本时，面临者一种进退两难的困境。这种套牢现象会使得专用性人力资本不足[10]。只有并且企业承诺会根据专用技能水平进行报酬的情况下，这种专用性人力资本才会被逐渐的培养形成[8]。

二、专用性人力资本促进制造业升级的机理分析

专用性人力资本对制造业的升级发挥着重要作用。根据相关研究将我国制造企业升级区分为流程升级、产品升级和功能升级三种。但是不如类型的人力资本专用性投资在企业升级中发挥了不同的作用。

1.专用性人力资本投资促进了制造企业流程升级流程升级是指制造企业通过采用新工艺和新的生产方式，来实现产品成本的降低、质量的改进和产生上市期的缩短等。相比通用性人力资本投资，专用性的人力资本投资可以更好的促进制造企业的流程升级。第一，专用性人力资本可以促进新工艺的改进。专用性人力资本，接受过更多的技能培训、对企业的生产流程和工艺更为了解和精通，这更加有利于发现现有生产工艺的不足之处，并对其进行改进。第二，专用性人力资本的学习曲线效应更加明显[13]。学习曲线效应是专用性投资的重要回报，随着工作熟练程度的提升，对于同样工作所需要的时间减少。给企业带来了边际报酬的递增。工艺升级主要是技术人员在操作特定机械设备和从事特定工艺流程的过程中，利用其长期所积累的知识实现的，属于典型的渐进性创新的范畴。很明显这类专用性投资具有相对较广的延展性，基本上可归入产业专用性人力资本。

2.专用性人力资本制造企业的产品升级产品升级是指代工企业通过提高产品设计和性能的独特性，来不断推出满足顾客需要的新产品。相对于工艺升级，产品的升级的难度较高，需要生产出满足顾客需要的新产品。产品创新不仅需要人力资本在所从事的岗位上进行长期的知识积累，将知识进行系统化和群体化，而且需要人力资本对知识进行创造性地运用，并且通过连接和整合等方式创造出新的知识。在产品创造过程中需要较多的企业专用性人力资本。进行新产品的研发本身就是创造性的过程，一旦研发失败，所投入人力资本的剩余价值几乎为零，其专用性较强。在产品升级中，需要在信息和知识上与企业内部的其他职能部门进行沟通和协作，除此之外，企业内部的非正式网络也对信息和知识的搜寻起着重要作用。吴爱华的实证研究也发现，专用性人力资本有利于产品突破式创新。

3.专用性人力资本与制造企业功能升级功能升级是指，从制造环节到更高价值产品整合服务的生产的升级。在企业从制造环节也研发设计或者品牌环节升级的过程中，专用性人力资本是重要的基础条件。从制造向研发设计环节的升级需要企业嵌入全球价值链中进行长期的学习，进行专用性人力资本的积累。越是专注于高端市场的公司，其技术必然更加的精湛、专业、适用面必然更为狭窄。公司所需要的技术工人也必然需要更多的磨练，技术工人学习和培育自身专门技术的过程，也就是公司进行核心技术积累的过程。日本和韩国在从价值链的制造环节到研发设计环节均耗费了长期的时间，进行了长期的技能和知识的积累，这也是专用性人力资本形成的过程。这种专用性人力资本不可能在市场上通过购买的方式得到，只能通过企业内部在职培训和干中学的方式慢慢积累。拥有专用性的人力资本是企业功能升级的必要前提。从专用性人力资本角度来看，要实现制造企业升级，需要一个较长的过程，进行知识的学习和积累，通过逆向创新等方式逐步在价值链中做精做深。与之相反，借用资本收购，进行多元化扩张的形式，由于缺少专用性人力资本的支持只能实现量的扩张，很难实现制造企业的核心竞争力的提升。要实现功能升级，企业更多的需要培育企业专用性人力资本。

三、专用性人力资本促进制造业升级的策略

专用性人力资本所具有的外部性和套牢特性降低了企业和人力资本所有者投入专用性人力资本的意愿，使得专用性人力资本不足，这最终制约了我国制造业的升级。因此，必须措施激励人力资本进行专用性技能的投入。各种策略激励专用性人力资本并最终促进制造业升级的关系如图1所示。

1.产业专用性人力资本的构建策略（1）加强职业教育。在我国教育系统中历来重视学历教育，而忽视职业教育。学生学习的目标也是成为白领和金领，而几乎没有学生立志成为技术工人。而职业教育恰恰是形成产业专用性人力资本的基础，学生通过职业教育就可获取进入某一产业的基本技能。以制造业强国德国为例，德国实施的双轨制职业教育，通过学校理论学习和企业实习培训结合的方式，培养了大量的具专业技能的技术工人。德国有70%左右的学生在中学毕业后进入职业教育体系，每周有三到四天是在工厂进行实训，企业为学生的实训提供相应的技术和费用支持。在德国，这种职业教育被细分为350多种，学生学习到的职业技能是专门用于某一岗位的，双轨制保证了学生经具备了某类岗位所必须的高技能。（2）增加人力资本专业技能培训。技能培训不仅是人力资本技能提升的基本途径，也是形成产业专用人力资本的重要方式，并且为企业和任务专用性人力资本建立提供了入口。但是魏国等的研究发展，我国企业的在职培训投入仅为当年利润的0.2%，远远低于国外发达国家，这最终影响了人力资本专用性技能的形成。很多企业不愿意进行专业技能培训其原因在于：第一，企业的短期利益导向制约了技能培训投入。相比于研发设计，制造环节风险较低，这样使得相当数量的企业满足于制造环节的低成本竞争。不愿意进一步转入高端的研发设计环节，这也使得企业不愿意在人力资本上进行投入。企业把员工的技能培训当做成本投入，忽视了培训对员工技能水平提升的作用；第二，对培训外部性的担心，降低了企业培训投入。技能培训所形成的产业专用性人力资本具有显著的外部性，企业通过培训形成的人力资本，很容易跳槽到其他企业。企业不愿意进行培训投入，而热衷于利用招聘的方式获取高技能的技工，这使得制造企业之间相互挖墙脚愈演愈烈，这最终加剧了我国的“技工荒”。在对员工培训上，可以建立政府、企业和员工三者共同承担费用的培训机制。政府应该通过职业教育的方式，提供大量的具备产业基本技能的合格技术工人，对于农民工也应该由政府提供相应的基本技能培训。在企业内部要建立定期培训制度。（3）完善失业保险等社会保障制度。根据中国社科院2013年的《人力资源白皮书》，我国劳动者就业稳定性较低，员工的流动率为15.9%在全球处于高位。员工的高流动性制约了人力资本的积累和提升，员工仅仅具备了部分通用技能，而无法投入长期的专用性投资。在我国目前不稳定的劳动关系情况下，工人的工作岗位和前景有很大不确定性，这降低了人力资本进行专用性投入的意愿。我国的产业工人中大多数都属于进城务工者，这部分工人在城市缺少失业、养老和医疗等保障，对城市缺乏归属感，流动性强，这进一步降低了其进行专用性技能投入的意愿。通过失业保险等保障制度，当工人失业后可以耐心的在原有的产业寻找工作机会，这对可以保护其长期积累的产业专用技能。北欧国家就通过失业保护，保护了工人的产业专用性人力资本。北欧国家的失业工人可以长期领取原工资80%的失业保险，并且失业工人可以拒绝和自己技能不相符的工作。比如，一个高级技师失业后，可以不接受普通技工的工作，而选择继续领取失业保险。这就保证了工人不会因为生存之忧，从事不相关工作，而损失自己产业专用性技能。

2.企业专用性人力资本的建立策略（1）建立长期劳动契约。由于企业专用性人力资本的套牢特性，离开特定企业和工作后，企业专用性人力资本投资会大大的贬值。其创造的准租金面临被企业机会主义行为所侵占的风险，这降低了员工进行企业专用性人力资本投资的意愿。技术工人在决定进行专用性技能投资时，企业必须提供承诺，保证长期雇佣技术工人，并且提供合理的报酬。长期劳动契约给员工进行专用性人力资本投资提供了保证。相关的研究已经证实，在长期契约下，可以显著的降低专用性人力资本被侵占的风险，增加员工进行专用性人力资本投资的意愿。企业专用性人力资本主要是依赖“干中学”实现的，需要人力资本在较长的时间内进行知识和经验的积累。只有给员工提供了长期的劳动合同，员工才有长期打算，愿意为专用性技能进行投入。长期契约不仅仅是指员工和企业签订的长期正式劳动合同，更重要的是企业和员工之间所形成的一种心理契约。在我国很多企业都是和员工签订短期劳动契约，甚至不签订契约，这使得员工很难与所在企业建立长久的工作关系，对工作缺乏认同感。更不要说进行长期的关注、钻研和学习建立专用性技能。日本和德国在实践中都是采用长期雇佣制度，给技术骨干员工提供“铁饭碗”，这极大促进了员工的专用性人力资本投资，也促进了两国先进制造业的发展。（2）给专用性人力资本股权。根据产权理论，让人力资本拥有资产所有权可以有效的激励员工进行专用性人力资本投资。由于契约的不完全性，工人投入的专用性人力资本越多，企业和工人签订一个完备的契约的成本也就越高。此时可以通过共同的所有权安排来实现对人力资本专用性投资的激励。企业所有权的核心就是剩余索取权，企业的核心员工和股东一样，可以拥有企业的剩余索取权。考虑到那些参与到产品研发和工艺创新中的高级技师的重要作用，企业可以通过给核心员工股权的方式促进其进行专用性人力资本的投资。Blair的研究发现，对于企业的一般技能员工适用于固定工资，对于具备专用性技能的员工可以给其提供股权，不可替代的专用人力资本拥有企业是公司治理的最终模式。

四、结论

随着我国人口结构的改变，人口红利消失、劳动力数量不断减少将成为必然趋势，企业必须重视劳动力向技能型的转移，这也是促进我国经济转型的微观基础。本文的研究发现，企业的转型升级依赖于专用性的人力资本，这些专用性人力资本对于我国企业的工艺升级、产品升级和功能升级都发挥着重要作用。但是我国目前具备专门技能的人力资本明显不足。可以通过，加强职业教育、增加专业技能培训和完善失业保险制度的形式加强产业专用性投资；通过建立长期劳动契约和给核心技术工人股权的方式机理企业专用性人力资本投资。

作者：于茂荐单位：上海理工大学管理学院