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国内公司治理企业文化建设的问题

2021/11/12 阅读:

摘要:本文以我国公司治理中的企业文化建设为研究对象,阐述了企业文化与公司治理的含义以及两者间的关系,概述了当前我国企业文化建设的现状,分析了我国企业文化建设中存在的主要问题,并针对问题提出了解决对策。即要坚持以人为本,正确合理地进行企业文化建设,将制度管理与文化管理协同配合,以促进公司运作中的诸多问题得以改善和解决。

关键词:企业文化建设;主观能动性;价值观;以人为本

一、企业文化与公司治理的关系

1.企业文化与公司治理的含义

企业文化通俗来讲就是在长期经营活动中产生的,企业成员共同认定自发遵守的行为准则。企业成员由企业家与职工共同组成,企业文化也应该包含企业家文化与职工文化两个平等的子系统,所以更为准确地讲,可以称其为企业双边文化。企业文化管理(以下简称文化管理)对内可以规范成员行为,提高成员积极性,改善工作氛围;对外可以树立良好的企业形象,令企业获得更高的认可度和知名度。公司治理分为狭义上与广义上的公司治理。狭义上来讲,公司治理是指公司所有者对公司经营者授权,对职业经理人实施有效监督,实现公司利益最大化。广义上的公司治理包括内部和外部治理两部分,既包括所有者对经营者的监督与制衡,同时又包括对企业一切利益相关者(雇员、债权人、供应商,潜在投资者、政府等)进行统筹协调,从而维护公司各方面利益。本文从广义上的公司治理进行探讨。

2.企业文化与公司治理的关系

公司治理从管理方式上可以分为文化管理(软性管理)和制度管理(硬性管理)。制度管理是企业文化形成的源头,是塑造企业文化最直接的力量。对于企业内部来说,一个企业不会在刚成立不久后就会形成成熟的企业文化,企业最初的管理一定是从制度管理开始的,在经过漫长的摸索、试错之后,当企业形成了合适的制度管理模式后,才有成熟企业文化生根发芽的土壤,所以在企业的初创期和成长期,企业管理是以制度管理为主导的,公司有什么样的制度,就会形成与其相关但并不完善的企业文化,等到公司日益发展,制度管理模式日益完善之后,企业文化也会随着制度的完善而日益成熟。在这时,文化管理将会反哺公司的制度管理模式,因为文化管理是以人为本在精神层面上的管理,当有成熟的企业文化之后,整个企业的成员会有共同的价值观和目标愿景,企业上下会拧成一股绳,心往一处想,劲往一处使,成员的主观能动性将极大提升,这时企业已经不必拿硬性的制度约束他们,成员已经变被动为主动,即使没有强硬的治理手段,他们也可以进行自我管理,主动工作。所以,在企业管理架构(即文化管理模式和制度管理模式)稳定、企业进入成熟期之后,将由文化管理为主导完善公司制度管理从而提升公司治理水平。对于企业外部,拥有良好的企业文化意味着企业会有鲜明的外部形象,会获得社会大众的关注与认可,企业的利益相关者对于企业会有更高的信任度,企业会拥有更多的订单、更高的行业地位和更大的话语权,可以更好地对各方面进行统筹规划,企业就可以更好地进行外部治理。同时,企业会获得更高的收益,有了高收益对外可以展现企业实力对内可以派发福利、提高成员士气、激励成员的积极性、满足成员的物质需要和自我实现的需要等,变相地为公司的内外部治理起到正向引导作用,形成收益越高,治理水平越高,治理水平越高,收益越高的良性循环。可以将企业文化与公司治理比作一个人的灵魂与肉体,没有肉体的灵魂只能算漂浮在半空的孤魂野鬼,没有灵魂的肉体也只是一具行尸走肉。

二、当前公司治理中企业文化建设存在的主要问题

1.公司治理中企业文化建设概述

自从20世纪80年代将美国企业文化的概念引入,我国便开始了探索企业文化建设的历程。经过多年摸索与试错,我国的企业文化建设取得了一系列傲人的成果,同时也成立了一批如华为、联想、百度、阿里巴巴、格力电器等拥有鲜明文化特色的企业,但不可否认的是,宏观来看当今我国企业文化建设还存在着诸多问题,需要加以分析改正。

2.公司治理中企业文化建设存在的问题

(1)公司治理忽视文化建设工作

当前,很多企业家都只懂得抓制度管理而忽略了文化管理,他们没有理解到文化管理对于企业长久健康发展的重要意义,认为那是徒劳无益的,是空中楼阁,是不务正业,以硬性管理为中心才是正道。所以他们在公司治理的过程中只抓销售、抓运营、抓绩效考核、抓薪酬管理等一系列落到实处的工作而忽略了文化建设,企业的成员永远都是被动地工作,被管理,被约束,长此以往企业内部不能形成和谐的工作气氛,企业外部也不能树立良好的企业形象。也许,确实有极少企业可以侥幸发展起来,但用一个词语来形容的话就是德不配位——企业没有相应的文化底蕴来支撑其所处的行业地位,企业有形无神,抵抗风险能力较低。

(2)企业文化建设脱离实际情况

企业文化建设需要考虑公司实际情况并且随着公司内外部环境改变而不断改变。然而现在很多企业的文化建设处于一种想当然的状态,脱离了公司客观存在的实际状况。举个例子,就像河北“衡中”模式被许多高中所采用一样。“衡中”模式有效吗?当然有效,衡水中学多年来的优异成绩就是“衡中”模式有效的铁证,但是将“衡中”模式生搬硬套到其他中学上就能同样创造出衡中一样的神话吗?许多学校争相效仿衡中模式最终取得效果的却是寥寥无几。原因是什么?因为文化建设脱离了实际情况。企业文化没有好与坏,只有适合与不适合,每个企业的经营环境、目标愿景和成员性格等都是不同的,所以每个企业的文化一定是不同的,没有实事求是地规划而非要把其他企业的文化生搬硬套到自己身上,俗话来说就是驴唇不对马嘴,最终只会让企业内部混乱不堪。同时,有些企业也对早已过时的企业文化保守残缺,不懂得随着内外部环境的变化而随之改变。企业的经营环境永远处在一个动态变化的过程中,曾经的柯达胶卷、摩托罗拉、诺基亚等传奇品牌一个个落幕,它们用血与泪的教训告诉我们:一个故步自封、墨守成规的企业,无论实力多么强大,终将被时代的洪流淘汰。

(3)企业文化建设缺少核心价值观

企业需要将笼统的,虚无缥缈的企业文化经过抽象的思维凝练成简短的核心价值观。不仅仅是企业,世界上任何一种文化都需要有正确的核心价值观才能传承、壮大。我们国家发展的核心价值观是中国梦,只有人民有梦想,民族才会有希望,国家才能有力量,才能实现中华民族的伟大复兴。所以,在短短几十年里我国就有了“两弹一星、蛟龙入海、神舟飞天、嫦娥奔月”等无数举世瞩目的成就;河北科技大学的核心价值观是“兴业、尽责”,这指引着一代代青年学子实现自我价值,为国家为社会贡献自己的一份力量;北京协和医院的核心价值观是“严谨、求精、勤奋、奉献”,所以有了这所全国最高水平的医院,甚至民间流传着:“阎王叫你三更死,协和留你到五更”的说法;李小龙先生创立截拳道的核心价值观是“以无法为有法,以无限为有限”,以此创造了一个摒弃门户之见,不拘泥于招数的新流派,在世界武术史上留下浓墨重彩的一笔。核心价值观是企业文化最本质的东西,是企业文化的具象化,没有核心价值观的企业文化无异于海市蜃楼,看似是有企业文化的,但是如果别人问起来请问您的企业文化究竟是什么,到那时好似有千言万语卡在喉咙却怎么也说不出来个具体。没有核心价值观的企业文化难以传承、壮大。

(4)企业文化建设难以“落地生根”

当前,许多企业不是不重视企业文化建设,可是做了很多工作,企业文化建设却始终没有起色。原因在哪里?笔者认为是企业文化建设没有落到实处。管理大师彼得•德鲁克曾说:“管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。”当今许多企业的文化建设处于空喊口号的状态,从企业文化的制定与确立花费了不少的时间,甚至有些企业制定出来包括企业愿景、文化观念、企业精神、行为准则等一整套文化体系,但是却没有落在实处的具体措施,领导者整天高喊口号,对内对外娓娓而谈自己的企业文化,然而到了企业的实际运营中却没有发挥文化管理的作用,轰轰烈烈的文化建设只是哗众取宠,图个乐子罢了。

(5)企业家文化与职工文化矛盾严重

我国自古以来的家长一言堂式的传统决定了很多公司的企业文化都是由领导层一手制定的。部分企业家不愿意倾听员工的声音,他们一手制定的企业文化与员工自身想法所形成的职工文化有着天壤之别,员工很难在心中认可这样的企业文化;同时也有许多领导者宽于律己、严以待人,这样不公平的双标行为会让员工心生不满、积极性降低。企业家文化与职工文化日益加深的矛盾会令公司治理难度加大,最终陷入员工越没有积极性越要治理,越治理员工越没有积极性的恶性循环。

三、公司治理中企业文化建设的改进对策

1.正确认识企业文化、重视企业文化建设

发展企业文化,首先企业家们要摆正心态,要正确认识企业文化,不要对企业文化一知半解就从心理上对企业文化建设采取抵制的态度。企业家们要深刻认识到,在当今时代,企业文化无论是对于公司治理还是企业未来发展都是一笔不可多得的珍贵宝藏,是企业得以发展传承的内在保障。可以说新时代的商业竞争不单单是技术与制度的竞争,同时还有文化的竞争。当企业的基础架构被未知风险(如新冠肺炎疫情、经济危机等)打破的时候,唯有文化让企业团结一心,共渡难关。拥有优秀文化的企业可以更好地发展与传承。只有当企业家摆正心态,正确认识了企业文化之后,才能对企业文化建设加以重视。

2.实事求是,因时制宜地建设企业文化

企业文化没有好与坏,只有合适与不合适,可以对于先进的企业文化加以学习、借鉴,但是绝对不能照抄。世界上没有各方面完全相同的两个人,也不可能有文化完全相同的两家企业。对于企业文化的建设要沉下心来,脚踏实地,实事求是,要从企业的客观状况出发,对公司的人才队伍、经营状况、市场定位、财务状况、目标、愿景等一系列因素加以综合考量,培育出具有本企业鲜明特色的企业文化,避免盲目随意,切忌生搬硬套。同时,企业文化建设不是一劳永逸的事情,无论是企业的内部环境(领导层变更、员工离职、战略调整等)还是企业的外部环境(政策变更、新兴企业挑战、新技术流入市场等)都时刻处在一个动态变化的过程中,“闭关锁国”只会换来“割地赔款”。所以,企业文化的建设要根据实际情况因时制宜、随机应变,这样企业才有底气在时代的洪流中乘风破浪,笑到最后。

3.凝练企业文化核心价值观

没有核心价值观的企业文化是“无源之水、无本之木”,这样的企业文化容易走偏,是很难传承下去的。要基于企业文化,结合当今时代背景,考虑企业全体成员的价值观、信仰和为人处世的方式等,要明确企业本身的定位、企业的发展愿景以及企业应该具有的责任与担当,最后凝练出拥有本企业鲜明特色的核心价值观。

4.让企业文化建设扎根实处

有了核心价值观还不够,俗话说“实践是检验真理的唯一标准”,光制定一系列完善的企业文化而不落到实处那将毫无用处。不能唱着先进企业文化的高调却不与企业的实际运营相结合,一定要将文化管理的手段融入日常的工作之中,将文化管理与企业的绩效考核、薪酬管理、战略管理、经营管理、奖惩制度等企业运营中的方方面面紧密配合起来,起到文化管理的作用。

5.齐心协力、以人为本地建设企业文化

企业应该是一个大家庭,家庭只有家长与孩子,没有上级与下级。引用前人的一句话:“无论企业战略怎样调整,企业内外环境怎样变化,以人为本都应该而且必须是企业文化建设永恒的主题。”要在企业中确立人人平等的观念,要明白管理层与员工只是分工不同,没有高低贵贱之分。要明白企业家文化与职工文化是唇齿相依的战略同盟关系而绝不是对立的关系。领导层要以身作则,起到带头模范作用。不能管理别人有一套,自己做还有另一套。领导者要言行一致,说出去的话就要实行,要做起来,领导者说话算话员工才能信服,才会自觉践行企业文化。企业内部要营造温馨和谐的气氛,让员工工作时有回家一般的归属感,使其畅所欲言,各抒己见,极大激励员工的主观能动性和创造性。

四、结语

企业文化可以完善公司内外部治理的方方面面。公司治理只进行制度管理始终不能解决根本问题,成员永远处在一个被动的状态——被动工作、被管理、被约束等。因此,要建立起优秀的企业文化,与制度管理协同配合,将成员变被动为主动,培育出成员的主人翁意识,这样企业才有底气面对一切未知的困难,才能薪火相传、生生不息。

作者:范宇阳 单位:河北科技大学理工学院

国内公司治理企业文化建设的问题

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