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社税新政对企业人力资源管理的影响

2019/11/20 阅读:

关键词:社税新政;企业;人力资源管理;挑战;机遇

引言

目前国际经济形势发生了一定变化,使得国内经济结构开始调整,社税新政正是基于国情以及国民需求而出台的政策,尽管该政策使人力资源遇到一定挑战,但也提供了很大机遇,可谓是机遇与挑战共存。基于此,企业管理者是否能够从社税新政中找到新的发展机遇,为人力资源管理创设有利条件显得尤为重要,因此,管理者要从全局角度着手,创新人力资源现有的管理模式,使其适应新时期的社会环境。

1社税新政给企业人力资源管理带

来的挑战在社税新政背景下,给企业人力资源管理带来的影响主要体现在几个方面:第一,非全日制劳动合同关系。这种劳动关系属于非标准中的一部分,尽管会受到劳动法所保护,但其用工模式发生一定变化,与传统劳动关系有一定差异,从某种程度上看,企业只需要对劳动者缴纳工伤保险就能满足要求,使得企业成本降低,具有较强的灵活性[1]。需要注意的是,如果企业不能对劳动者工作时间进行有效把控,就会被视为全日制用工,增加企业成本。另外,目前法律没有关于非全日工作制方面的限制条件,使得很多员工存在稳定性较低现象,不能满足企业岗位要求,更不利于人力资源管理。第二,劳务派遣关系。在2012年之前,企业常常应用劳务派遣方式,从而降低用工风险,但新政策出台对劳务派遣进行规定,不仅使得劳务派遣出现紧缩,也增加了成本投入,使企业处于较高的风险中。其中劳务派遣在比例方面有所限制,人数不能高于总人数的10%,并且用工单位会和用人单位之间有一定连带关系,一旦劳务工出现意外情况,双方单位都会承担相应的责任。在实务过程中,有的企业采取劳务派遣这一用工模式,并且在应用时,缺少对劳务派遣内容的了解,很多岗位都不能满足相关条件,使得违法案件频繁发生。第三,外包关系。当劳务派遣开始被限制后,一些企业逐渐从派遣向外包转移,使得外包业务得到明显增长,但在操作时,大多数企业都没有对两者区别进行掌握,使得有的产品服务与外包情况不相符,一旦法院认定外包是假外包真派遣,不仅企业会受到相应的处罚,还会承担法律责任。

2社税新政给企业人力资源管理带来的机遇

上面提到企业遭遇的三种挑战,下面针对挑战提出相应的发展机遇:一是对于非全日制劳动合同关系来说,该种模式更为灵活,企业可以与员工订立劳动合同,其中书面或者口头形式都可以,不受合同形式限制。在社会保险缴纳方面,企业只需要为员工缴纳工伤保险,不再需要缴纳其他保险,可以节省成本投入;二是从劳务派遣方面来看,尽管法律对工伤进行明确规定,需要通过用人单位进行承担[2],但在具体实施时,很多情况都是由用工单位来担负起该职责。当面对劳务派遣风险时,企业可以寻找较为成熟的劳务派遣机构,由其来负责相关工作,双方签订协议后,按照协议内容来执行,一旦出现不可逆转的情况,参照协议条例进行判断;三是在外包关系方面,企业要先对业务内容进行明确,再确定业务外包,这样既可以发挥外包作用,使企业获得可观收益,还能避免承担法律风险。在这个过程中,企业要选择靠谱的外包供应商,并对其经营范围进行审查,确保其与企业业务相匹配,在签订外包协议时,要对双方职责进行明确,防止出现推脱责任现象,从而达到科学管理的目的。

3目前企业人力资源管理现状分析

3.1缺少创新理念

经济在日益发展的同时,对人力资源方面的管理有着更高要求,也使企业遇到一定挑战。从管理部门现在的情况看,管理者缺乏创新思维,仍然用过去的理念进行管理,不仅无法适应社税新政相关要求,而且使管理质量发生降低,不利于企业在市场中长远发展。有的管理者年纪相对较大,在思想方面比较保守,在管理时追求“稳”,使得管理模式相对传统,没有对以人为本理念给予重视,忽视了员工的主体性,一方面造成人力资源管理实效性不足,降低工作效率,另一方面使企业缺乏创新性,不能根据社会形势变化及时调整,导致企业发展受到严重阻碍[3]。

3.2工作制度不够完善

目前市场竞争愈加激烈,促使企业开始朝集约型发展,基于此,人力资源管理也需要调整,这样才能确保企业实现转型,使企业与市场以及社会步伐相一致,实现协同发展。但在实际工作中,很多企业都没有达到这一要求,尤其是涉外企业没有建立健全的工作制度,使得管理质量大打折扣[4],管理者在对人力资源部门员工进行管理时,存在明显的管理不足现象。具体来说:首先,管理制度缺乏系统化,制度内容较为分散,不能对企业全体员工进行管理,造成管理力度不强,并且在管理时,各环节之间存在空隙,缺乏衔接性,使得人力资源管理不能达到所期待的标准。其次,管理制度中真正可以执行的内容较少,如工作制度流程不够明确,不能为员工起到参考依据;计划表格相对比较少,造成员工不能全面了解流程,对其存在一定误解,导致在执行工作任务时,不能精准地完成。另外,在对管理政策进行修订时,时效性不强,有的内容已经不契合企业现有情况,但仍然在使用。

3.3内部结构不够合理

新政策背景下,不仅加剧了企业间的竞争,而且使人才流通也面临一定困难,这给管理工作带来严重挑战,管理者的工作任务量成倍增加:一是需要对全新模式流程进行确定,了解员工实际情况,科学地处理好各员工以及与企业间的关系,例如每个员工文化背景不同,需要采取相匹配的管理模式,这样才能契合其内在的需求;二是管理者要实行跨文化方面的培训工作,让各人才的才能得以展现。此外,目前企业之间的贸易往来日益频繁,合作的项目越来越多,使得企业结构发生很大变化,也就造成了管理工作难度不断增加。从长远角度看,扁平化结构现已成为企业日后发展必然趋势,该种结构不仅可以帮助企业达到高效运转的目的,还能获取良好的收益。但也存在一定弊端,会使得员工个人发展受到限制,增加离职率,导致职工队伍处于不稳定状态中。

4加强企业人力资源管理的有效措施

4.1创新管理模式

第一,健全人才吸引机制。要想实现人力资源的科学管理,必须有人才作为基础,所以,企业要通过提高待遇或者优化现有的工作环境吸引人才加入其中,达到广纳人才的目的,这样才能保证人力资源管理具有较强的实效性。与此同时,管理者要构建备用人才库,对人才潜能和擅长领域有所了解,这样既可以使人才使用率得到提高,还能使企业运作具有很强的灵活性。第二,提高培训力度。管理者要不断优化管理观念,确保其观念可以与员工需求相一致,把员工分配到适合他们的岗位中。在培训时,管理者要从业务知识以及该企业文化等方面着手,在提升员工业务技能的同时,使其对企业有着深入了解,从而产生较强的归属感。对于员工来说,业务技能是其能否在企业稳定发展的前提条件,只有员工具有过硬的技能,才能为战略目标实现做出一定的努力。另外,管理者要增强沟通技巧,运用良好的方式进行沟通,充分尊重员工的文化差异,使人才结构得以优化。最后,建立学习型组织。目前正处于知识经济时代背景下,需要人才树立终身学习的观念,才能超越自我,完善认知能力,为企业创新提出重要意见。

4.2加强部门建设

在新时期,企业人力资源在战略层面也发生了变化,员工主体性地位开始不断增强,管理者一方面要参照人力资源战略内容进行有效规划,构建能力模型,另一方面要选择相匹配的优秀人才,并对核心员工进行有效开发,使其才能得到完全展现。其次,管理组织机制发生很大改变,需要管理者对管理流程进行设计,优化人力资源流程,这样才能使行政效率得以提升。在这个过程中,管理者必须依托于企业发展战略,加强对绩效管理的实施力度,确保企业效益可以稳步提升。最后,管理者要掌握员工对企业贡献程度,根据其贡献程度的大小来给予相应的奖励,增强员工内在的信赖感。

4.3健全管理制度

对于企业来说,通过管理制度一方面可以约束员工行为,使其按照制度来做事,另一方面能够提高制度可行性:一是管理者要对目前管理制度进行梳理,修正不合时宜的内容,增加与新政策相匹配的内容,确保管理制度具有较强的操作性;二是企业要重视信息化建设。在互联网时代,管理模式以及工作手段发生了一定变化,在此期间,信息技术起到不可替代的作用,这就需要企业引入健全的管理软件,完善信息系统,这样才能实现人力资源管理期望的效果,这既符合时代发展需求,还能提升对社税新政的执行力度。此外,企业要对员工激励制度进行不断完善,让员工个人利益可以与企业整体利益紧密结合,这样既可以调动其主动性,具有较高热情,还能让一些员工薪资水平得到提高,推动企业战略目标得以早日实现。社税新政颁布以来,给企业带来的影响是巨大的,尤其在人力资源管理层面,这就需要企业深入了解社税新政内容,根据其特点来调整人力资源管理各方面内容,如管理模式以及管理制度等,并广纳知识型人才,为企业人力资源注入新的活力,推动企业持续发展。

参考文献:

[1]李春燕,杨琪.共享经济下我国企业人力资源管理挑战与机遇[J].现代商贸工业,2018(2):107-109.

[2]于国英.共享经济时代下企业人力资源管理问题探析[J].中国市场,2018(11):79-80.

[3]张洪兴.共享经济下人力资源管理挑战与机遇研究[J].商业文化,2018(9):91-92.

[4]曾国平,张甲庆,刘艳,郭文飞.金融危机下的我国企业人力资源管理:挑战、机遇与对策[J].科技管理研究,2010(10):110-112.

作者:魏建新 单位:广西机电职业技术学院

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