企业工资制度改革基本原则范文

1工资制度改革的基本原则

1.1简化结构,以岗定薪。打破现行的工资制度,调整工资结构,归并工资单元,建立以岗位工资和绩效工资为主的岗位绩效工资制。

岗位工资以岗定薪,岗变薪变。绩效工资标准则根据分公司工效挂钩工资收入情况来确定,绩效工资的分配与企业效益和个人业绩挂钩。

1.2效率优先,兼顾公平。通过科学的岗位设置和归类排序,合理拉开不同岗位的分配差距。在调动全体员工积极性的前提下,提高关键岗位和有突出贡献人员的工资水平,加大对营销岗位的绩效考核和分配激励。提高工龄工资标准,充分体现累积本论文由整理提供贡献的价值,增强企业凝聚力,使新旧制度平稳过渡。

1.3动态管理,市场调节。岗位工资标准和绩效工资水平与企业经济效益相联系,上下浮动,实行动态管理。建立员工工资能升能降的正常机制。合理确定高素质紧缺人才的工资待遇,逐步与市场接轨。

1.4配套改革,整体推进。工资改革是一项复杂的系统工程,公司将逐步完善相关的综合配套改革措施。如:机构调整,定编定员,岗位设置,岗位分析,职业技能鉴定,竞聘上岗,建立一套完整的指标考核体系等。

1.5统一原则,分级管理。按照公司经营责任制管理办法,工资分配实行分级管理。省分公司负责建立内部工资分配机制和分配方式,以及绩效考核制度。通过工资制度改革,建立完整的工资管理体系,加强规范化、制度化管理,严格各级审批程序。

2绩效考核中应遵循的原则

2.1过程公开的原则。绩效考核的各项过程、各个环节必须向工作人员公开,其中包括:绩效考核的内容和等次、考核的方法与程序、考核的评价与标准、考核的结果与使用以及考核的机构与职责等。只要让工作人员对上述情况心知肚明,势必本论文由整理提供能焕发工作人员力争上游的责任感、紧迫感和危机感,使绩效考核达到理想和目标的同一性。

2.2依据明确的原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼,是绩效考核的大忌。因此,绩效考核中,能用量化的数据,必须量化,使人们对具体实例摸得着、看得见、算得准、记得牢,以此规范人们,什么样的事应该努力去做,做出成效;什么样的事应该明令禁止,不越雷池。

2.3记载详实的原则。绩效考核是一项系统工程。对本单位开展的一些重大活动,如集中学习、公益活动、参观集会等,各主办部门必须对参加人、缺席者有详实的记录,并及时上交考核部门备案,做为年终对员工综合评价的依据。如果部门之间各自为战,缺乏整体配合,要么缺乏记载,要么记载之后束之高阁,年终评价时缺三落四,则对职工缺乏应有的公正。

2.4双向监督的原则。绩效考核主管部门和员工之间的考核、监督与评价必须是双向的。只有双向监督,才能使员工深切地感到,组织上随时都在考核自己、监督自己,要严于律己,积极奋进;只有双向监督才能使绩效考核主管部门体会到,员工们随时也在监督自己、评价自己。从而出以公心,公平公正,并自觉接受员工的监督,做好本职工作。

2.5反馈修正的原则。绩效考核的目的在于促进人力资源管理。提高员工的整体素质,激励员工积极地完成阶段性目标并实现全年总体工作目标。因此,绩效考核并非年终算帐。其最佳途径应该是平时考核有记载,季度考核有测评,年终考核有评价。对每季度的考核,主管领导对下属的工作如果提出改进意见,主管领导或主管考核的工作部门应及时本论文由整理提供向当事人反馈情况,以便于及时调整和修正工作中的不足和缺憾,使工作沿着建康的轨道良性循环。2.6公正评价的原则。绩效考核工作,平时考核是基础,年终考核是关键。年终绩效考核评价必须具有广泛性,才能体现出客观、公平、公正。公正的评价主要表现在三个方面:一是每个季度的综合测评分。

二是个人全年中的主要工作政绩分解为分数之和。包括先进荣誉称号、调查研究成果、集体主义观念、信息宣传状况等。三是以当事人为轴心,对其进行360度的评价,包括本人、上级、同事、下属、服务对象等分别对自己的评价。上述各项分数之和,按照分数的排序,即分出了绩效考核的等级。

2.7奖惩挂钩的原则。实践表明,绩效考核必须与奖惩挂钩,否则必然挫伤员工的积极性。在奖惩挂钩中注意把握好三个环节:一是奖项的额度要适当。二是奖赏要及时兑现。三是个人的奖惩要与团队的奖惩相结合。

3进行有效绩效考核的几点做法

3.1做好充分准备。开展绩效考核,必须事先对各个环节进行充分准备、论证,特别是要对绩效考核过程中容易出现的问题进行充分估计,并研究好应对方案,尽量避免。比如在对某个业务工种人员进行绩效考核时,应该任命那些掌握该业务知识和技能的人员为考核者,以避免因考核者不熟悉被考核者的业务而产生误差。

3.2要合理设定考核目标和指标。考核目标的确立要和实际需要相符,比如要进行的是晋升考核,就应重点考核员工的工作能力、管理能力和解决问题的能力。进行业绩考核时,应重点考核员工的工作成绩和工作态度。考核指标应在考核目标确定后,视考核目标而决定,而且要尽可能准确、明白、多用量化的客观标准,以减少考核人员主观心理因素的干扰。

3.3要选择正确的考核方法和时间。开展绩效考核的方法有许多种,但每种方法都有其优点和不足,在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况,选择最合适有效的方法。比如排序法可以避免趋宽、趋中、趋严等偏差的出现,使被考核者“对号入座”,鼓励先进,激励后进。但是如果所有员工的绩效都比较好的时候,排序反倒容易使被考核者产生“大家都差不多,为什么还一定要排出个

一、

二、三来”的不平衡心理,从而影响员工间的关系,挫伤工作积极性。绩效考核时间适合与否,对考核结果的质量有时也有重要影响。特别是两次考核之间的间隔应当适当,既不宜过长,也不宜过短。

3.4要加强对考核人员的培训。要使绩效考核结果真实有效,就必须首先保证考核者具有较高的水平和能力。要保持考核结果的可信度和效能,就必须加强对考核者的培训。培训的主要内容,应包括有关考核的知识、考核方法的正确使用、本论文由整理提供尺度准确把握、容易导致偏差的原因等。可以反复进行模拟考核训练,让每一位考核人员参与考核训练,然后对他们得出的考核结果进行分析,找出其中的偏差和错误。

3.5要创造良好的考核环境。是指领导要给予实际的支持,不要给考核人员施加压力,并且保持公正。若出现对考核人员采取报复的现象应彻底予以制止和批评,使组织中的全体员工对绩效考核有正确的认识,只有这样才能减少考核人员的压力,在考核过程中对员工的评价才能做到实事求是,增加考核结果的准确性。3.6要赋予考核人员一定的权力。为了降低考核过程中的人为因素,避免趋宽或趋严现象发生,应给予考核人员一定的权力。主要是固定晋升人数、固定增加工资数额、建立考核申诉制度。在当前国有企业中,一个员工的工作业绩如何、表现好坏、能否得到晋升,往往是由上级部门直接说了算,员工为自己说话的机会很少。

因此,建立考核申诉制度尤为重本论文由整理提供要,而且必须要落到实处,让员工能为自己说话、敢为自己说话。通过考核申诉制度的建立和执行,不仅能有效地推动组织的民主建设,还能检验组织管理制度的合理程度以及执行程度。总之,绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁多的系统工程,在实际运行中难免会出现这样那样的问题,需要我们认真分析,仔细研究,找出妥善的解决办法,制定合理的应对方案,按正确的方法组织实施,使绩效考核最大限度地发挥出积极作用。

参考文献[1]穆道国.绩效考核应遵循的原则[J].2005.

摘要:提出了绩效考核中应遵循的原则,探讨了进行有效绩效考核的几种做法。做法绩效考核是人力资源管理的一项重要手段,正被越来越多的企业所采用。但从实际运作看,由于多方面因素的影响,很容易导致考核过程中出现问题,使考核结果出现误差。绩效考核的核心在于激励和职业发展,“如何善用绩效管理来创造人力资源价值最大化”是企业领导层要达到的主要目标。