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浅谈国有企业人才流失原因及对策

2019/07/15 阅读:

摘要:为了降低人才流失率,挽留核心人才,使国有企业在人才竞争中获得更大优势,分析人才流失原因及制定应对措施势在必行,文章重点对国有企业人才流失的原因和影响进行分析,并以此为基础提出一系列应对措施,促使国有企业保持人才优势,推动企业稳定发展。

关键词:国有企业;人才流失;人力资源

一、人才流失对国有企业影

(一)增加企业成本员工进入企业前后,在招聘、入职培训、在职教育、技能提升等方面付出了大量的时间和人工成本,人才的流失直接导致该岗位时间和人工成本重复发生,同时因为老员工离职,生产损失成本和新员工失误、浪费等也将带来成本增加。

(二)降低企业竞争力人才流失方向很多,最有可能的就是流向同行业竞争对手,直接导致某领域尖端技术、独特创意、成熟的工作方案和历久弥新的工作经验和方法等流向竞争对手,削弱了自身竞争力同时提升了对手的实力,进一步拉开竞争力差距。

(三)有损企业形象大量优秀人才是企业获得竞争优势的有利资源,能够为国企的招商合作、争取客户等方面能够得到更多主动权,一个人才大量流失的企业给外界留下经营不善、管理混乱的印象,不利于企业吸引和招募优秀人才,也不利于内部优秀员工保留,更不利于寻求外部合作,最终陷入恶性循环。

(四)造成企业的技术和经验流失人才流失意味着商业和技术秘密的同步流失,而这些先进的技术和经验都是企业多年来持续不断资本投入和经营发展过程中逐步摸索积累而来的,是企业在竞争中处于优势地位的有力保障。

(五)影响工作的连续性企业管理运营过程中,各个业务子系统是相互关联、有机统一的,任何一个部分运行不畅都将对组织整体产生一定负面影响,在人才流失的过程中,由于人员更替,新员工适应岗位,工作不熟练、经验不足等原因同一工作的连续性势必受到影响。

二、国有企业人才流失原因 

(一)薪酬水平相比民营企业没有竞争力薪酬待遇是员工最关注的因素之一,好的薪酬环境和薪酬水平与员工积极性关联很大,国有企业由于体制原因,很多单位存在一些平均主义思想,企业因规模大,负担较重,收入水平普遍低于民营企业[1]。对于一般的企业来讲,个人薪酬水平应该与个人工作努力和绩效水平挂钩。但是实际现行的国有企业中,很多员工的薪酬与个人努力和付出并不成正比,有些国有企业人情文化的影响,存在照顾性政策,薪酬分配机制不科学不严谨,导致员工整体薪酬满意度降低。同时国有企业受国家政策影响,在工资总额和人均工资增幅方面有刚性约束,整体薪酬涨幅相对较低,与私营企业相比,薪酬水平和激励性方面不占优势。

(二)人才政策不合理1.国有企业对人才队伍建设重视程度不够国有企业领导对人才战略发展规划的制定和落实重视不够,定期研究人才工作机制、人才组织领导机制、人才培养评价机制还不健全,人才成长的渠道不宽、通道不畅;2.业务系统在人才队伍建设中发挥的作用不够部分业务系统人才队伍建设意识薄弱,通过系统开展培训、培养、交流、评比等活动少,发现人才、培养人才的渠道不畅;3.培养不够培训体系有待进一步完善,部分单位存在“重使用、轻培养”现象,员工接受培训的机会少,工学矛盾突出;4.重视不够国有企业部分单位对青年后备人才培养意识不强,重视程度不够,年轻骨干流失严重,导致人才储备不够,出现断层;基层单位在培养人、使用人的作用发挥不好,培养不够、使用不够、关心不够。

(三)职业生涯规划与管理不完善在目前的经济形势下,虽然国有企业也在逐步与市场接轨,但是还是很多单位采用传统计划体制的思路开展工作,没有先进的员工职业生涯规划体系,这导致企业中不少人无法对自己的职业定位做出准确地判断。普遍重视人才选拔任用却不重视规划和培养,与企业人才储备及职业生涯规划有关的制度缺失严重,管理不完善等严重阻碍着企业优秀人才的进步和发展,这也是国有企业人才流失的重要原因之一。

三、国有企业人才流失对策

(一)树立观念,将人力资源作为企业战略资源(1)提高人才重视程度,明确人才战略地位。通过树立人力资源就是国有企业改革发展、创造效益的关键战略资源这一理念,对人力资源战略定位进一步提高,将人才管理科学理念培养列入企业年度培训计划,提升高层和中层对人力资源管理的正确认识,通过加强关注人才流向,重新配置各项生产要素,着力形成适宜人才发展的管理环境。(2)围绕人才就是生产力这一观念,做好制度支持。国有企业应根据企业的长期战略目标,建立健全合理的人才培养机制,制定适合企业人才发展的制度和体系,加强人才队伍的建设,通过调整人才队伍结构和布局,形成一套与人才管理理念相符合的配套制度体系,采取一系列阶段性的重点措施吸引、选择、培养优秀人才。

(二)改善企业薪酬、福利激励体系1.改善企业薪酬分配体系将现有薪酬管理制度和体系加以完善和优化,提高自身薪酬体系竞争力,通过全面实行绩效考核工作,并将薪酬体系与绩效考核工作紧密挂钩,实现按岗位取酬、按业绩取酬、按贡献取酬,持续不断加强培养和调动现有员工的积极性,从根本上解决吃大锅饭、薪酬分配不均、薪酬激励作用不明显等问题。2.做好薪酬调查工作通过对企业外部同行同业薪酬福利水平、结构、满意度等方面进行调查分析研究,确定富有外部竞争力的薪酬福利模式,结合企业实际情况探索实行带薪年假,工时奖励,增设企业年金、补充医疗、商业保险、员工持股计划等提高员工福利水平。3.采取差异化的薪酬福利策略针对企业不同时期不同特点执行不同的薪酬福利制度,对于企业间竞争激烈,人才争夺压力大,或人才供给不足,竞争激烈的岗位,以及企业管理变革期员工队伍不稳定等特殊时期分别采取差异化的薪酬福利制度。通过不断优化薪酬体系,最终建立适宜企业发展需要,外具竞争力和内具吸引力的利益分配体系,全面提高员工薪酬福利满意度,最终减缓人才流失速度。

(三)重视员工职业生涯规划工作(1)科学规划组织结构。明确部门职能和岗位职责,规范企业职级层次,明确晋升的渠道和条件,进一步畅通职工发展和晋升通道,为员工的职业生涯规划和管理建立基础。(2)为员工建立多元化的职业晋升和发展渠道,在生产、管理以及技术三方面都设置不同的晋升通道,使三者既互相结合,也同步发展,为员工提供更多的发展机会和前景。(3)建立人才评估及储备机制,根据员工的业务水平、绩效表现、专业素质等,与员工共同制定适合自身的发展方案、培养方法,进一步加大员工的提升培训和再教育工作力度,为员工成长成才提供机会和帮扶[2]。国有企业只有这样不断的改变管理现状,从内部为员工提供更多的发展晋升机会,才能使他们看到希望得到发展,最终使员工队伍才能得以持续稳定。

(四)完善的人才培养机制1.建立完善的人才培养制度人才培养工作涉及方方面面,制定培养制度时既要有普遍性也要有针对性,在开展人才培养工作中,要充分考虑人才素质特点、知识结构、认知水平、学习能力等,结合企业自身发展的状况和实际需要,制定既有利于企业发展又有利于员工个人发展的培养计划。2.注重人才培养的过程和结果评估企业人才培养体系是建立在企业战略管理基础之上,而企业战略一直随着外部竞争关系、市场环境、国家政策、内部经营策略等发生变化而改变,所以还要时刻保持改革意识,战略意识,培养过程中通过评估培养过程的合理性和评估效果是否理想,寻找差距和查找原因,及时调整工作思路、改变培训内容及培养方法,不断改进工作方法和不断优化培养机制。才能充分发挥人才的价值,增强人才对国有企业的认同感。

(五)建立人才流失的预防机制预防人才流失要比加强人才流失后的管理治理效果更为明显,因此有必要建立起科学有效的人才流失预防机制。1.合同约束预防努力减少因管理不规范,约束力不强等企业原因,导致人才进出企业随意而造成企业损失,通过约定合法合规的合同条款,预防人才因离职成本过低,仓促决定,临时起意辞职而加快了人才流失。2.实行利益捆绑通过实施员工持股计划,加大关键技术人才、核心管理人员持股比例,加大员工个人利益与企业利益的关联度,一方面激发员工积极性,增强员工队伍工作热情,另一方面使员工队伍得以稳定,人才流失的风险减小。3.加强离职管理,建立挽留机制在员工提出辞职时要认真开展离职面谈工作,一方面通过面谈了解员工离职的真实原因,能够进一步通过沟通和动用企业资源解决相关问题,留住优秀人才。再挽留无果时,也能通过充分沟通,减少员工因怨恨离开,做出有损企业形象行为。另一方面还可以通过分析原因,查找管理问题,进而改进工作思路方法,采取针对性的措施,逐步完善相关管理制度,从源头避免类似人才流失情况发生。

四、结束语

综上所述,针对国有企业自身特点和人才队伍建设思路,只有做好转变人才观念,改善企业薪酬、福利分配制度,营造尊重人才的企业文化,完善人才培养机制等工作,才能有效避免国有企业人才流失,吸引更多优秀人才。

【参考文献】

[1]纳凯.新时代国有企业人才队伍建设创新策略[J].现代国企研究,2018(14):72.

[2]何佳慧.国有企业人才流失的问题研究[J].现代商贸工业,2019(1):55-56.

作者:高妍 单位:中铁资本有限公司

浅谈国有企业人才流失原因及对策

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