民营企业经营者精神激励范文

我国民营企业经营者的构成情况比较特殊，大致可分为两类。一类是大股东型经营者。由于民营企业所有权与经营权分离的程度较低，大股东(或老板)仍是主要的经营者，但他们的激励问题还没有凸现。另一类就是非大股东型经营者。这类经营者与大股东(或老板)间存在委托关系，民营企业经营者激励问题是针对这类经营者而言的。因此，本文的研究就是针对这一类经营者。而且，基于深入研究的需要，我们再把这类经营者分为两类：一类是家族成员经营者，即在企业没有什么股权或者股权很少，不过与大股东(或老板)有着亲属关系的企业高层管理人员。另一类是非家族成员经营者，即人们通常所指的企业高层职业经理。家族成员经营者与非家族成员经营所受到的激励及其产生的激励效果可能存在比较明显的差异。

一、调查样本的基本情况

2006年3月至2008年4月，课题组在浙江省民营企业经营者培训基地举办的五期高层经营管理者研修班上发放255份调查问卷，实际回收230份，有效问卷203份。调查对象是民营企业的总经理及副总经理等企业高层经营管理者，他们均来自不同的企业，主要来自浙江省的宁波、温州、台州、杭州及金华、湖州等地区。

调查显示，民营企业主要以中小企业为主，公司制成为民营企业组织形式的主体，民营企业大部分是家族企业(典型或部分意义上的家族企业两者合计约占67％)。现阶段民营企业经营者的群体特征如下：其一，与包括各类企业在内的全国平均水平相比，民营企业中女性经营者的比例较高(2007年，全国的比例为4.1％)。其二，民营企业经营者总体非常年轻，45岁以下的约占81％，大大低于全国经营者的平均水平。据中国企业家调查系统(2007)调查发现，全国45岁以下经营者比例为32.9％，55岁以上的经营者约为25.5％，平均年龄为48.9岁。其三，高学历经营者的比例较低。民营企业经营者的学历构成基本接近2007年全国经营者的平均水平，但是大学本科以上学历水平的经营者比例(35％)低于全国水平(44.2％)。

二、民营企业经营者精神激励状况分析

(一)民营企业经营者精神激励状况的总体分析。调查显示，民营企业经营者“对于我很愿意为我们企业工作”、“企业的成功也是我的成功”、“企业的发展与个人的发展息息相关”等观点的认同度的平均得分分别为4.46分、4.56分、4.44分。可见，经营者对民营企业认同感与归属感并不低，这说明民营企业经营者精神激励的综合效果基本令人满意。这一调查结果与当前比较普遍的观点“民营企业重物不重人，精神激励不佳”有较大出入，至少反映了民营企业近年来对经营者层面上的激励问题日益重视。从事业激励来看，经营者“对目前工作能够给我带来比较大的成就感”，尽管评价不是很高(平均得分为3.95)，但给予了正面的评价，说明民营企业经营者能够从工作中获得一定的成就感。对于“目前工作给我比较大的锻炼机会”评价较高(平均得分为4.46)，并且差异度也不大。原因可能在于相当多的民营企业正处在发展阶段，需要解决的新问题较多，这给经营者较多的锻炼机会；民营企业经营者的年龄普遍偏低，年轻的经营者对获得锻炼机会的动机更强烈，从而对这一指标给予较高的评价。张建琦(2003)调查发现民营企业在经理人职业发展空间这一最重要因素上的吸引力已经超过了国企和外资企业，这在一定程度上印证了这一发现。从信任激励来看，老板与经营者的沟通程度、老板对经营者意见的重视程度、老板对经营者工作的支持程度是老板对经营者尊重、信任的重要表现。调查显示，被调查者对这三项指标总体上给予了正面的评价(平均得分分别为3.79分，4.44分，3.72分)。但是，对于“老板与我们经常就企业问题进行沟通”、“在企业重大问题的决策上，老板比较重视我们的意见”等评价还偏低，得分在4分以下。这说明，民营企业主对决策的民主化重视不够，对经营者的信任有待进一步增强。从权力激励来看，保证经营者在企业重大决策中的参与权及在职权范围内的决策的自主性是满足经营者权力欲望的重要表现。调查结果显示，对“总的来说，在企业的重大决策上，我拥有比较充分的参与权”的观点，经营者认同度平均得分为3.92分，对“我主管的范围，我可以自主的决策”的经营者认同度的平均得分较高，为4.23分。这说明尽管经营者对权力激励给予了正面的评价，但得分不够高，而且不同企业的权力激励程度的差异较大(标准差分别为0.98，0.93)。可见，民营企业对经营者的权力激励有待进一步强化。(二)家族企业与非家族企业经营者精神激励状况的比较分析。检验结果显示，从衡量精神激励总体效果的归属感来看，总体上非家族企业的经营者比家族企业的经营者更愿意为企业工作，更容易认同“企业的成功就是个人自己的成功”。可见，非家族化民营企业的经营者的精神激励状况总体上要好于家族化民营企业。从事业激励、信任激励、权力激励来看，除“总的来说，在企业的重大决策上，我拥有比较充分的参与权”外，非家族企业的经营者对各项精神激励指标认同度的平均值得分均比家族企业要高。原因可能在于非家族企业的老板更容易对职业经理产生信任，从而经营者对企业的认同度、归属感更强；而家族企业比较容易产生“内外有别”、“以亲制疏”的不公平、不信任的氛围，这种环境很不利于经营者的精神激励。

(三)家族企业中，家族成员经营者与非家族成员经营者精神激励状况的比较分析。检验结果显示，家族成员经营者对每一项指标的认同度的平均值均大于非家族成员经营者对相应指标认同度的平均值。不过，只有两项指标通过显著性检验。一是在“企业的发展与个人的发展息息相关”的认同度上，家族成员的经营者要显著高于非家族成员的经营者(前者4.7，后者4，显著性水平5％)。二是“在企业重大问题的决策上，老板比较重视我们的意见”的认同度上，家族成员的经营者也明显高于非家族成员的经营者(前者为4.1，后者为3.2，显著性水平5％)。这说明，老板对家族成员的信任感明显高于非家族成员。联系前文对家族企业的经营者与非家族企业的经营者精神激励状况对比分析的结论，我们可以进一步得出以下推论：尽管在家族企业中，家族成员的精神激励状况好于非家族成员的精神激励状况，但是，由于“内外有别”等不公平的氛围，更大程度上损害了非家族成员精神激励水平，因此，家族企业中的经营者精神激励的整体水平反而低于非家族民营企业。

(四)家族企业中非家族成员经营者对公平性的评价。我们设计三个指标，以了解家族企业中的非家族成员经营者对其待遇的公平性的评价。调查结果显示，非家族成员经营者对“老板很少把我当外人看待”、“企业的晋升、薪酬等激励制度对外人与家人是一致的”、“公司对我的待遇或奖励的承诺通常都能兑现”的平均得分分别为“3.23”、“3.13”、“3.25”。这说明，有相当一部分的经营者对三种情况的认同度较低，说明家族企业中内外差别的确明显地存在。这也印证了前文的解释。

三、结论与对策

(一)基本结论

1.从民营企业经营者对企业归属感来看，民营企业经营者精神激励综合效果基本令人满意，这与当前人们普遍性的看法有些出入。具体来看，事业激励效果相对较好，信任及权力激励有待增强。

2.非家族民营企业经营者精神激励状况总体上要优于家族企业经营者，这在一定程度上说明家族企业治理模式不利于经营者精神激励。

3.在家族企业中，家族成员经营者的精神激励状况要优于非家族成员经营者。非家族成员经营者对待遇的公平性评价较低。

4.此外，调查发现，民营企业经营者的整体文化水平尚待提高。

(二)对策

1.利用适当的物质激励形式，改进经营者精神激励的效果。民营企业可以考虑奖励经营者一部分股权或让其购买股权，使经营者特别是非家族成员经营者“主人翁”的感觉增强，有利于增强其归属感及提高事业激励的效果。

2.完善民营企业的公司治理机制。公司治理机制是影响民营企业经营者精神激励效果的重要因素。家族治理容易导致内外有别的不公平的激励环境，不利于企业主与经营者相互信任、不利于提高非家族成员经营者的公平感。民营企业可以采取以下措施来完善民营企业的公司治理机制：一是完善经营者的选拔机制，扩大经营者的市场引入机制。在此次调查还发现，民营企业经营者的来源渠道绝大部分来自亲朋好友。民营企业要拓宽经营者选择的途径，特别是要重视经营者的市场选拔途径，通过比较严格的市场竞争筛选过程，选拔能力强、素质高的经营者。二是对于家族化程度比较高的企业，应扩大董事会(或公司最高决策机构)成员中的非家族成员经营者的比例，使他们更充分地参与企业重大问题的决策。三是民营企业要突破家族主义的狭隘观念，在制定实施和完善相应规章制度、防范经理人机会主义和败德行为的同时，要给予职业经理人更多的信任，取消家族成员和非家族成员之间的双重价值判断标准，努力坚持对两类员工一视同仁的奖惩措施和升迁标准。

3.企业主尤其是家族企业的企业主要加强与非家族成员经营者的沟通，在企业重大决策上多重视非家族成员经营者的意见，努力营造民主决策的氛围。沟通与交流是增进相互之间信任的有效方式，尤其要利用非正式场合的交流与沟通，如私下聚会，休闲活动等，营造一个有利于沟通的氛围。此外，对职业经理人要讲信用，对职业经理人的各种承诺要保证兑现。

4.民营企业非家族成员经营者要加强经理人职业精神的修养，增强敬业精神，并对民营企业主充分的尊重，这样有利于增强企业主对职业经理人品格及能力的信心，进而有利于促进企业主对职业经理更充分地授权及工作的支持。

5.加强民营企业经营者的继续教育。针对民营企业经营者整体学历水平并不高的现状，群体年龄较轻的特征，企业要给经营者提供更多的培训及进修的机会。政府要落实各种民营企业经营者素质提升工程，通过举办各种形式EMBA研修班，优化经营者培训环境