绩效考核对企业管理的导向作用范文

摘要:

绩效考核是增强企业员工活力和提高企业竞争力的管理手段之一。推行实用、科学的绩效考核方法，对于实现企业的科学管理和可持续发展具有重要的导向作用。本文旨在分析探讨绩效考核方法在企业管理中的导向作用，以期对改进企业管理有所裨益。

关键词:

绩效考核；管理；导向作用；不足；措施

正如现代管理制度起源于西方一样，绩效考核也源自于西方资本主义国家。绩效考核最初起源于英国，最初英国的（文官）公务员制度也是人浮于事，干多干少与待遇并不挂钩，而且，也不像现在这么廉洁高效。善于制度建设的英国人意识到了这一点，于1854-1870年，在英国推行文官制度改革，开始建立业绩考核制度，具体就是按照文官年度工作量逐人逐项进行考核，根据考核结果的优劣，确定是否奖励与升降。考核制度的实行，充分调动了英国文官的积极性，增强了政府的廉洁与效能，结果非常好，大大提高了政府施政能力。英国文官制度考核实践的成功，吸引文官考核制度逐步在西方主要资本主义国家推行。

当时世界上管理意识超前的著名企业家意识到了这种文官考核制度的成功实施，开始在企业管理中借鉴这种做法，在企业内部对主要岗位的职工实行绩效考核，进而推广到全员考核，通过对员工的表现和实绩进行实事求是的考核评价，并作为升迁、奖惩的依据。绩效考核通常也称为绩效考评，平常所说的业绩考核主要指在企业管理中的业绩考核。是运用相关的定性和定量的分析方法考核每个职工是否完成了预先规定的该岗位的职责和工作量，进而对职工工作的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，作为升迁、奖惩的依据。因为职工绩效的量化和财务密切相关，所以它既是企业人力资源管理的工具，也是企业财务管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

一、绩效考核的构建

绩效考核作为强化企业管理的一项重要制度，必须以引导企业健康发展、有利于企业发展战略的实现为目标，这是绩效考核的构建原则。

(一)绩效考核机制的建立必须构建以企业实际情况为依据，以行业的领头企业的平均工作效率为参考，制定既切实可行又略微超前考核标准。以提高职工工作效率和加速企业资产周转率，进而提高企业效益，促进企业发展战略为导向的绩效考核机制。在执行过程中通过反馈机制，不断健全完善考核制度，逐步建立起从公司高层至基层上下贯通的通道，建立与绩效考核挂钩的职工薪酬分配制度，不断完善职工激励约束机制，这也是引导企业完善和发展企业管理的桥梁。

(二)以增强绩效考核对企业管理的导向作用为目的之一市场经济中，企业总会碰到各种风险。系统性风险企业可能无法回避掉，但是，对于非系统性风险企业可以通过苦练内功，增强抗风险的能力，从而规避掉非系统性风险。企业通过推行绩效考核，坚持把效率、效益作为资源配置和利益分配的出发点，通过考核指标的层层设置和层层落实，把工作的着力点放到提高企业管理水平上来。通过对考核指标的动态设置与动态调整，不断未雨绸缪，把可能发生风险“苗头”的“火”给灭掉。企业在业绩考核的日常经营管理工作中，通过反馈机制不断发现管理漏洞，进而通过管理弥补这些漏洞和短板，而且，还可以通过考核发现某些岗位的管理亮点，进而全公司推广实施，这样通过效绩考核就可以正反两方面引导企业管理的良性发展，实现企业管理更上一层楼，引导企业逐步实现发展战略。

(三)以对职工的激励、约束为目的绩效考核结果作为企业各部门职工评先树优、奖惩、调整或使用的唯一依据，发挥指挥棒式的引导作用。以绩效考核为引导，通过考核，激励先进、鞭策落后，引导企业职工积极主动地参与到企业管理当中，企业在管理上阻力就会更少，更加趋于规范化、科学化，从而助力企业实现可持续发展。

二、绩效考核工作中存在的不足及其原因分析

(一)管理上不能与时俱进，思想上存在“新瓶装旧酒”现象绩效考核的目的是提高每一个职工的主观能动性，对考核目的必须有这个认识高度。不能仅仅认为是对工作表现打分。打分只是手段，而绩效考核是通过考核，奖先惩后，以提高每个个体的效率，最终实现企业的战略发展目标。要通关广泛的宣传、学习培训，让职工认识到，业绩考核是为了每个职工的利益而进行的，业绩考核对企业的益处与对职工的益处是一致的。这样就排除了在绩效考核的执行过程中可能存在的绩效考核的执行者与职工发生矛盾与对立的可能性。试想如果业绩考核受职工误解，成为大家最头痛的事情，成为了额外的工作负担，那么最终影响到企业的战略发展。

(二)考核指标设计不科学，考核不能标准化操作一些企业设计的绩效考核体系存在局限性，考核指标设计不尽科学，评价指标不太合理、评价标准不太明确的问题，考核不能标准化操作，加大了考核的难度，影响了考核结果的公平性。最终导致绩效考核中各部门的考核结果掺杂了太多的主观因素，因而不具有可比性，进而影响绩效考核下一步进展，绩效考核对管理的引导作用也就无从谈起。

(三)绩效考核信息反馈滞后，沟通不畅，影响完善措施的跟进一些企业虽然绩效考核指标设计及操作不存在上述情况，但是由于企业过大或者是上下沟通不畅等内部体制甚至受企业文化的影响，部门管理者与普通职工之间，部门管理者与高层之间缺乏畅通沟通的渠道，导致不合理的考核指标得不到及时修改，不完善的考核指标达不到及时修订完善，最终绩效考核没有起到应有的作用，导致绩效考核流于形式，白白浪费了大量人财物力。

三、加强绩效考核对企业管理的导向作用应采取的措施

(一)加强考察、学习、培训，提高考核队伍业务素质任何工作即使再规范化、自动化，也需要最终由人来完成。所以，推行任何革新都需要大批成熟的人才来完成。绩效考核工作专业性、技术性都很强，必须武装一个“团队”来应对，所以培育一支高素质的绩效考核队伍是当务之急，这也是高水平地做好考核工作的人才保证。主要思路就是采取高层考察，中层学习，基层培训这个模式。高层必须先换思路，通过去先进企业或者地区考察或者大专院校学习，然后整个中层再换脑筋，最后基层换脑筋，不换脑筋就换人。广泛学习先进的绩效考核理念可以提高考核工作的预见性、超前性和有效性，提高整体协同工作水平。

(二)建立和完善科学的考核体系，有效发挥考核的导向作用首先，必须建立和完善科学的考核体系，该体系由一把手牵头，组织一个由领导挂职的已经换了脑筋的优秀团队来操作这个事情，这个团队应包括本企业高层、中层负责人、甚至外聘专家顾问等成员组成，企业应根据本企业所在的地域、行业、企业发展阶段进行分析，这是从宏观上把握考核体系建立的大思路，主要包括企业的发展战略规划、企业发展阶段、企业融资能力、企业抗风险能力等以及企业性质、企业组织结构特点等方面，这是前期准备工作。然后再从微观上进行基础准备工作，对公司内部各职能岗位职责、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，结合单位薪资标准，确定薪资结构等，对员工的岗位特点进行客观有效的分析。其次，考核目标必须准确，可以量化或者可以定性分析，当然职工的目标与企业的目标不能抵触。第三，要善于运用平衡计分卡、作业成本法、360度考核等先进科学的考核方法。

(三)强化考核组织建设，保障绩效考核的有效实施第一，考核要推行，制度建设是保障，要建立决策组织、执行组织和监督组织三权分立、相互制衡的考核制度。第二，要建立全员参与的绩效考核制度，建立起人人有任务、人人扛指标的考核机制。

(四)建立有效沟通、反馈渠道，提高考核系统的自我修复能力沟通有利于解决问题，对人如此，对事也然。在实施绩效管理的过程中，通过信息反馈，信息分析，形成分析结果，进而影响绩效考核的具体目标，甚至是设计阶段，这是个不断自我修复的过程，通过修复逐步完善绩效考核系统。在这个自我修复过程中，信息反馈、沟通渠道必须畅通，既要保证反馈信息的客观真实，也要保证信息分析结果客观真实，并设置监督机构，对反馈信息和信息分析结果予以存档，以利查询。

总之，企业要坚持重点工作跟踪考、常规工作日常考、专项工作单独考，切实把企业各部门的绩效考核和企业发展目标有效结合起来。绩效考核的生命力在于结果的有效运用，不断促进考核结果与表彰奖励、部门调整和职工升迁使用挂钩的制度化建设，充分发挥考核的激励约束作用，充分发挥绩效考核对企业管理的导向作用，促进了企业的可持续开展。

参考文献:

[1]王红梅发挥绩效考核的导向作用促进煤炭企业科学发展[J].财经界(学术版),2014,(21)

[2]殷庆杰(导师：黎群)烟台啤酒集团绩效考核体系研究[D].北京交通大学硕士论文2008.06

[3]邹愈(导师：钱军)商业银行经营性网点绩效考核策略研究[D].上海交通大学硕士论文2011.06

作者：杜金泉 单位：北大资源（河南）投资有限公司