民营企业管理人员选用探究范文

[摘要]民营企业的发展很大一部分原因在于高层管理人员的管理能力、忠诚度两项重要因素。高层管理人员的选用问题，要根据民营企业自身的发展特点，来细分高层管理人员备选方案的可行性、时效性。本文分析了当前民营企业高层管理人员的任用机制和实际效果，并解析了其中存在任用弊端的关键因素，提出了相应的解决措施，希望对民营企业高层管理人员选用有所借鉴。

[关键词]民营企业；高层管理；人员选用；管理机制

1高层管理人员对民营企业发展的重要性及其影响范畴

1.1民营企业在国民经济中的地位

自改革开放之后，民营企业从无到有，从小到大，从弱到强，从国内市场走到国际市场，由于国家政策扶持和国家经济有力推动，民营企业实现了快速的发展，已经成为我国经济发展不可或缺的一部分。在“大众创业，万众创新”的号召下，民间创业热情与日俱增，大量民营企业应运而生，为我国经济发展活力注入了新鲜血液。

1.2高层管理人员对民营企业发展的重要影响

近年来，虽然民营企业在国民经济中的地位已经相当明显，但多数民营企业很难具备长期发展的生命力。其中主要因素与高层管理人员的稳定性有着必然联系。高层管理人员对民营企业的重要支持表现在三个层面，分别为：宏观战略制定、内部管理运营、企业文化塑造。具有丰富经验的高层管理人员，可依据自身的经验为民营企业提供全新的发展路径，达到整合现有资源，开辟外部资源，使企业内部管理达到最优化。因此，高层管理人员的个人能力才是民营企业最大的优势所在。

1.3高层管理人员对民营企业发展范围的影响

高层管理人员对民营企业发展范围的影响主要集中于三个方面，分别为：发展速度、发展质量、发展潜能。首先，发展速度比较容易理解，当高层管理人员深入投入民营企业的运营项目之后，其管理能力越强，项目运营效率越高，项目的整体结果越好。其次，民营企业的发展质量表现为规模、营收、品牌知名度等多种方面。优秀的高层管理人员尽可能的规避运营风险，同时还能创造可观的运营收益。因而，高层管理人员对民营企业的发展影响直接体现在质量层面。最后，民营企业的发展潜能是评估未来发展趋势的重要指标，可以确定企业的潜能越高后期市场竞争力越强。优秀的高层管理人员具有较长远的发展目光，可以不断地为民营企业固守资本，培养新产品、新技术、新人才，必然对民营企业的发展潜能具有助益。

2我国目前民营企业高层管理人员的任用机制及其影响

2.1传统家族式任用机制

我国多数民营企业存在传统子承父业的家族经营模式，企业的股权占比也决定了高层管理人员必须为直系亲属。而为了让下一代快速适应家族企业的运营模式，多数民营企业会提前制定继承人，担任企业内部核心职位。这样的高层管理人员任用形式可以被理解，但如果高层管理的核心成员大部分职位都选择此种形式，那么在企业发展一定阶段后极易因利益问题出现内部权力分裂现象。在类似情况中，其他股权持有者会根据自身利益结成同盟，在势力均衡的情况下会向核心管理层发出挑战。由此产生民营企业内部的高层管理向心力不足，容易出现弱化管理效能的结果，并不利于民营企业健康发展。

近亲繁殖式选人用人

当高层管理人员受到来自其他股权所有人的排挤时，必然会在中层选择培育执行人，选择指派亲信接任高层管理要职，以此巩固自身的势力地位。但这种任用机制维系仅靠人际关系的信任度，并不考量其个人能力。用人不疑的思维很难在民营企业中真正体现，忠诚度成为高层管理任用机制的第一要素。因此，目前我国民营企业中真正具有管理权限，且身兼要职的高层管理者均为企业第一领导者的直属亲信，否则其高层管理职位身份也可能仅为虚职，并不具备实权。

2.3任用熟人式关系网络

指派亲信是从熟人关系网络中联系起的裙带关系，其稳定性固然重要，而实践操作却限制了民营企业的发展。这样的任用机制对民营企业早期发展较为有益，离职率低，企业文化向心力强，可应对外部市场动态变化的不稳定性。但随民营企业发展壮大，高层以下管理区间逐步形成更多的关系网络，企业中逐渐形成多派势力，削弱了企业的凝聚力。因此，指派亲信在企业发展中期弱化了高层管理职位的权力，而熟人网络的建立更加弱化了高层管理的时效性，是制约民营企业长期发展效果和运营稳定性的威胁因素。

3当前民营企业在高层管理人员选用过程中存在的问题

3.1职权分配问题制约着民营企业的发展速度

无人可用是所有民营企业高层管理资源匮乏的集中表现，将能力不足者安置于高层管理位置，是现在大多民营企业用人存在的问题，其原因在于企业内部多种势力分布。假意放权的背后是对于高层管理人员企业战略制度的另一种制约，在于平衡内部管理的长治久安。但高层管理人员并未获得实权，在执行企业项目运行和调动多种市场资源时必然存在力不从心的情况。导致了民营企业管理者的权力弱化，执行力下降，发展动机不明确，以及发展速度放缓的极端问题。从而，权职分配问题，始终困扰着民营企业的发展速度。

3.2聘用职业管理者会对本部公司发展造成威胁

当多数民营企业意识到自身管理能力不足，或遇到了扩展业务类型的障碍问题后，也会选择外聘职业经理人，或任用企业内部业绩优秀的人才。当子公司地域跨度过大，只能选择信任度更高的储备管理者。虽然部分民营企业选择了优秀的高层管理人才，却放弃了自身的监管行为。随着子公司发展速度加快，异地高层管理者的地方势力得以巩固，可能出现子公司势力过分扩张，对本部公司发展造成威胁。所以，即便知人善用，而忽略对其的监管，也会出现威胁企业发展的弊端。

3.3民营企业权利过度集中的弊端

多数民营企业在前期拓展业务急需开辟市场，不得不选用忠诚度较弱的高层管理人员，所以放权管理是必然的选择，虽然在业务发展中期也会逐步限制其地方业务发展速度，但最终转化为整体业务发展受限，出现了高层管理人员离职的风险，甚至对于民营企业的发展造成了一种更大的更极端威胁。

4对民营企业高层管理人员选用问题的建议

4.1加强民营企业职权分配制度的合理管控

个人认为高层管理人员被动离职的根本因素在于权利回收，但实际业务开展必选人际关系网络更为稳定的原创者。那么民营企业得到迅速发展，并扩增了跨地区业务后，若立即回收实权则需要考量高层管理人员的忠诚度。当民营企业下属业务形成了唯一高层管理区间时，对企业威胁度最高。需配以同等决策权利的分职高层，制衡高层单一决策的弊端。同时在业务范畴加强财务管控，尽量保留其业务决策权限，但可约束其财务调配功能，进而维系下属业务和高层忠诚度。

4.2民营企业外聘高层需适度自治

很多研究将民营企业高层管理人员的离职问题归结于薪资处理范畴，其实对民营企业的发展机制存在误区。在近些年来，从民营企业业务走势来看，高层管理人员的权力集中度越来越低，高薪聘用的职业经理人虽然将短期业绩视为获取薪酬的唯一衡量标准，但其背后实权能够掌握的外部资源吸引力更高。因此，单纯从高薪角度思考高层管理人员的选用问题并不实际。简而言之，当外聘高层管理人员获得了更高的下属业务拓展权限后，离职率反而能够得到有效控制。与此同时，企业内部管理者仍需加强对其业务网络监管，以防对民营企业造成威胁，即解决外聘高层离职问题的根本方法是自治，且需要相应的监管措施。

4.3民营企业发展中期选用熟人辅助管理

民营企业发展到一定规模时，应及时弱化甚至消解内部裙带关系网络强度，避免对企业管理稳定度造成威胁。以能力为基准，通过竞争选拔高层管理人员，使自身下属资源分布更为稳定，并在业务网络架构中充分给予支持，方能具备高层决策的均衡机制。构建这种管理模式，仍然需要直系亲属身兼要职，但可培养能力卓越的副经理，权衡全局发展关系之后，选用人才以辅助民营企业壮大。

4.4提高民营企业文化意识，加强民营企业文化积淀

上述诸多管理办法在落实过程中均存在对立双方的价值冲突，而这种矛盾的出现与民营企业长期发展文化架构存在连带关系。如任用能力较强但忠诚度不足的高层，在发展潜能中存在威胁，如任用忠诚度高的人，也会存在能力范畴的局限性。故而，最佳的解决方案是将忠诚度不足的高层管理者培养出充足的信任感，将能力不足的高层培养出业务骨干。近些年，诸多民营企业在培养中层骨干时，都会尽量选用文化契合度、精神价值层面相互依从的人，实则也是考量忠诚度问题。这种文化积淀并非一蹴而就，且需要在民营企业的长期发展规划中逐步落实。可从文化积淀中培育中层骨干忠诚度，为高层管理人才选拔奠定基础条件。

5结语

综上所述，民营企业高层管理人员的选用问题主要集中于人际关系网络架构的弊端中。选人用人的前提是高水平的业务能力，选用忠诚度较低的高层管理者也需要相应的监管措施。在选用原则上需秉承自治前提，同时将推荐人选作为后备力量抵消高层离职风险。通过企业文化的构建强化业务能力高层自身的忠诚度，通过培育中层的业务能力为高层备选提供次级方案。均衡民营企业在长期发展中的势力分布，为民营企业选用高层管理人员的机制补充优化条件，优选忠诚度与业务能力均衡的高层管理者，支持民营企业的逐步壮大。

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作者：唐宇惠 单位：大连财经学院