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绩效考核中关键绩效指标法应用策略

2021/08/26 阅读:

摘要]在企业管理中绩效考核是一项非常重要的常规性工作,能否做好这一工作,直接影响企业的绩效水平。绩效考核方法很多,关键绩效指标法凭借自身的优点,在企业绩效考核领域得到了越来越广泛的应用。文章首先对关键绩效指标法的内涵以及优缺点进行了论述,总结分析了绩效考核中关键绩效指标法的应用问题,围绕文中所提到的具体问题阐述了相应的应对之策。希望文章提出的策略给企业用好绩效指标法带来有益指导,从而提升企业绩效考核水平,充分发挥绩效考核在推动企业健康发展方面的重要作用。

关键词]绩效考核;关键绩效指标法;企业绩效

1引言

企业绩效考核水平的高低与绩效考核方法选择是否科学密切相关,如果选择的绩效考核方法不当,会直接影响绩效考核工作的信度以及效度。关键绩效指标法因为自身具备的一些优点而受到了很多的关注,不少企业在企业绩效考核中引入了关键绩效指标法,不过这一方法的应用情况并不是很理想,没有能够达到预期目的。鉴于这种情况,采用关键绩效指标法进行绩效考核的企业需要正视这一方法应用中存在的问题,广泛借鉴优秀企业关键绩效指标法应用实践经验,同时围绕关键绩效指标法的应用进行理论研究,从而不断提升企业绩效考核水平,给企业的更好发展提供保障。

2关键绩效指标法概述

关键绩效指标法是指基于“二八原理”,采用化繁为简、提纲挈领的理念,通过对员工关键绩效行为和指标的评价,来对于员工绩效任务、目标完成情况进行考核把握,从而判定员工绩效等级的行为。关键绩效指标法有效性的理论依据在于员工的绩效水平主要取决于20%的关键绩效行为,因此只需要通过对员工的关键绩效指标进行考核评价即能够大概了解员工绩效完成度。按照关键绩效指标法的要求,绩效考核工作的开展需要有侧重,而不是“眉毛胡子一把抓”,集中精力做好员工关键绩效考核的考核,从而提升绩效考核工作的效率。关键绩效指标优点十分突出,该方法充分体现了绩效考核工作的战略导向,关键绩效指标本身是企业战略目标的分解,这有助于实现企业战略目标与员工绩效目标之间的一致性;另外关键绩效指标法应用简单,成本较低,可以节省企业绩效考核成本。关键绩效考核方法的缺点主要集中在部分绩效指标容易被忽视,出现绩效评价不够全面的问题,另外就是部分岗位的关键绩效指标界定很难,盲目利用绩效指标法进行评价,会出现比较机械僵化的问题。

3绩效考核中关键绩效指标法的应用问题

关键绩效指标法应用难度不小,稍有不慎就会出现一系列的问题,笔者在对一些企业关键绩效指标的应用情况进行调查分析的基础之上,将这一方法应用中出现的主要问题归纳为以下几个方面。

3.1关键绩效指标选择不当

企业很多岗位的关键绩效指标不好界定,这大大增加了关键绩效指标的选择难度,而能否构建科学的关键绩效指标体系,将会直接影响绩效考核的信度、效度。可以说关键绩效指标就是绩效考核工作开展的标尺以及依据,如果关键绩效指标选择不当,就难以把握员工的真实业绩情况,关键绩效指标法的应用效果自然会大打折扣。目前不少企业在关键绩效指标法的应用中,普遍存在关键绩效指标的选择不当这一问题,员工绩效指标很多,哪些是关键绩效指标,哪些是非关键绩效指标,很多时候不好界定。一些企业关键绩效指标多集中在结果指标、效益指标等方面,过程性关键绩效指标、行为性关键绩效指标反而被忽略,这会导致关键绩效指标不够科学合理。

3.2关键绩效指标权重、标准不够合理

权重代表着关键绩效指标的相对重要性,权重设置不合理将会导致关键绩效评价的结果失真。企业筛选出来的关键绩效指标往往会有很多,这些指标本身虽然都是关键绩效指标,但并不意味着同等重要。相反,不同的关键绩效指标的重要性存在客观差异性。目前不少企业关键指标权重划分非常简单,即所有的关键绩效指标权重一样,简单分配的做法否定了不同关键绩效指标的相对重要性差异,这容易导致评价结果与员工真实业绩不符。一些企业部分关键绩效指标权重过高,而有的关键绩效指标的权重太低,例如数量型关键绩效指标、业绩型关键绩效指标的权重过高,但是学习型关键绩效指标、过程型关键绩效指标权重较低,这也会导致绩效考核工作水平下降。

3.3关键绩效指标评价方法简单粗暴

在关键绩效指标法应用中评价简单粗暴的问题比较突出,绩效考核人员往往僵硬地对照关键绩效指标评价员工的绩效目标、任务达成情况,并基于评价结果进行绩效等级的简单排序、强制分布,这种评价方法虽然在操作上很容易,但是因为没有做到问题导向、未来导向,不利于引导员工认识到自己的不足,不利于员工着力提升自身绩效完成能力。上述绩效评价方法与绩效考核工作的根本要求是背道而驰的,同时简单粗暴地对员工关键绩效指标进行机械判断,根本就没有办法把握员工之间的绩效差距,严重影响了绩效结果的区分度。

3.4关键绩效指标法应用沟通不充分

沟通是顺利应用关键绩效指标法的“润滑剂”,目前不少企业关键绩效指标法应用沟通不够充分,这是关键绩效指标法应用中需要解决的关键问题之一。关键绩效指标法应用沟通不充分主要表现在以下几个方面:在关键绩效指标的确定过程中,没有充分征求员工的意见和建议,员工对于关键绩效指标的认可度不够高;在评价关键绩效指标过程中,缺少与被考核人员的沟通交流,结果导致员工对于考核工作存在较多的抵触;在绩效考核结果出来之后,缺少与员工之间的沟通交流,结果反馈不够充分,容易导致员工对于绩效等级不认同,员工无法了解自身的绩效完成能力究竟存在哪些不足,不利于员工提升绩效完成能力。

4绩效考核中关键绩效指标法的应用策略

虽然在绩效考核中关键绩效指标法的应用没有固定模式,没有放之四海而皆准的套路,但是针对上文所谈到的种种问题,本文认为以下几个方面工作是关键绩效指标法应用中必须要做好的。

4.1科学选择关键绩效指标

关键绩效指标的选择要做到慎之又慎,在对众多的绩效指标进行全面比选分析的基础之上,挑选与员工绩效息息相关、对员工绩效影响较大的指标作为关键绩效指标,这些指标能够有效驱动员工提升绩效水平。关键绩效指标的选择要充分考虑岗位的具体工作职责、工作内容、企业的战略目标等,同时要确保关键绩效指标能够可测量、可控等,这样的关键绩效指标才是有价值的。在关键绩效指标选择的时候要尽量全面兼顾,具体来说不仅仅包括财务、结果维度的关键绩效指标,也需要有内部流程、学习成长方面的关键绩效指标,这样才能够从更加全面的角度整体把握员工的绩效水平。

4.2合理界定关键绩效指标权重以及评价标准

确定关键绩效指标之后,需要结合指标的具体内涵,进行评价标准的界定以及合理划分不同绩效指标的权重。对关键绩效指标权重的划分要避免平均主义的做法,要适度提升相对重要的指标权重,反之权重可以适度下降,这样才能够正确地反映出不同绩效指标的重要性。另外就是不同岗位的同一关键绩效指标权重往往是不同的,同时还需要定期根据考核目的、考核要求等进行关键绩效指标权重的动态调整,确保权重分配科学合理。对关键绩效指标的评价标准需要明确,明确相关指标每一个指标的评价标准,厘清评价内容,让绩效考核人员能够对照标准进行评价,客观反映出不同员工的真实绩效水平。例如,在业绩任务目标方面,完成度超过100%,评价分数设置为5分,业绩任务目标完成度在80%~100%,评价分数为3分,业绩任务目标完成度在80%以下,则评价分数为1分。关键绩效指标的评价标准清晰,将会给绩效评价提供很好的保障,有利于评价人员克服各自对于关键绩效指标的认知差异,从而提升绩效评价工作的信度。

4.3优化关键绩效指标的评价方法

关键绩效指标的评价方法可以做到更加多元,除了简单排序、强制分布等方法之外,还可以引入未来导向的评级方法,这样才与绩效考核的根本目的相契合。毕竟绩效考核的目的并不是简单地将员工的绩效进行排序、确定绩效等级,更关键的目的还是在于通过绩效考核来提升员工的绩效完成能力。绩效指标评级方法可以采用定量评价与定性评价相结合的模式,注重分析把握员工绩效完成情况背后的问题,积极查找相关原因,从而给员工改进绩效提供依据。在评价方法层面,企业可以引入目标管理、平衡计分卡等面向未来的方法,探索这些方法的灵活应用,从而达到绩效考核的目的。

4.4做好关键绩效指标法应用沟通工作

绩效沟通需要贯穿关键绩效指标法应用全程,通过构建完善的沟通机制给开展绩效考核工作保驾护航:在关键绩效指标选择、绩效目标的确定方面,需要充分征求员工的意见,这样更有助于增强员工对绩效指标的认同感,有利于激发其完成绩效指标的动力;在利用关键绩效指标法进行绩效考核之前,需要做好宣传动员工作,工作重点在于让员工了解为什么要进行绩效考核,了解关键绩效指标法的考核重点、考核方法等,从而消除员工对于绩效考核的抵触心理;在关键绩效指标法应用过程中,需要有良好的沟通互动,考核人员与被考核人员就考核评价中遇到的一些问题进行协商,推动绩效考核工作的有序开展;在绩效结果得出之后,需要围绕考核结果进行反馈沟通,目的在于纠正关键绩效指标法应用中出现的偏差,争取员工对考核成绩的认同,引导员工去提升自身的绩效完成能力。

5结论

总而言之,绩效考核是企业人力资源管理的重中之重,做好这一工作对于企业的健康发展至关重要。关键绩效指标法是企业绩效考核领域常用的绩效考核方法之一,其本身所具有的优点非常突出,企业如果能够用好这一绩效考核方法,将会极大地提升绩效考核工作水平。企业管理者对于关键绩效指标法的优点要有客观全面的认识,同时要积极探寻关键绩效指标法应用的内在基本规律以及各种技巧,从而确保这一绩效考核方法的优点得到充分发挥,全面提升企业的绩效考核水平。文章提出的关键绩效指标法的应用策略包括科学选择关键绩效指标、合理界定关键绩效指标权重以及评价标准、优化关键绩效指标的评价方法、做好关键绩效指标法应用沟通工作等。上述几个方面要做到统筹兼顾,同时根据这一工作开展中出现的各种新情况、新问题来灵活调整,确保绩效考核的信度以及效度得到有效提升。

参考文献:

[1]温素彬,郭昱兵.关键绩效指标法:解读与应用案例[J].会计之友,2020(19).

[2]王宁.基于KPI的业绩评价指标体系设计刍议[J].全国流通经济,2020(17).

[3]王静.浅谈关键绩效指标法在企业经营管理中的运用[J].投资与创业,2019(4).

作者:周席凤 单位:山西汾西工程建设有限责任公司工程公司

绩效考核中关键绩效指标法应用策略

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