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浅析公司员工绩效考核问题

2019/07/24 阅读:

摘要:当前,我国经济发展总体平稳、稳中有进,前景十分光明。经济持续发展使得企业竞争日趋激烈,企业的竞争实质上已经变为以人力资源为核心的全方位竞争,人力资源变为企业最核心的资源。绩效考核作为企业人力资源管理中的关键一环,科学、完备的绩效考核可以充分激发员工积极性,推动企业目标高效率地实现。通过对一家烟酒销售公司销售部绩效考核的调查分析研究,结合大学所学的理论与实践知识,旨在研究该公司绩效考核方面存在的问题并在此基础上制定出可行的改进措施,让该公司目标的实现更加受益于绩效考核。

关键词:绩效考核;人力资源;管理创新

一、引言

绩效考核不仅是全面考核员工工作业绩、工作能力的重要途径,也是激发员工积极性,完成企业目标,推动企业发展壮大的必要条件。当前很多企业仅仅把绩效考核当做发放薪酬的标准,或者仅重视“绩”方面的考核,忽视“效”方面的考核,无法发挥出绩效考核的关键作用。在深入调查邢台润扬公司(以下简称公司)现行的绩效考核方式的基础上,寻找该公司在绩效考核的过程中存在的问题,分析原因,提供一些可行性改进措施。

二、公司现行绩效考核

公司是一家以销售为主的公司,当前以按照销售量这一指标为主考核员工,同时基于绩效考核主管的主观判断,对员工进行奖励和惩罚。月初,润扬公司针对负责不同地区的员工,制定销售量任务,达到销售量视为完成任务、员工在拿到自己的任务后,通过各种方式,进行销售工作,努力去实现任务。月末由主管人员统计每个员工本月的销售量,完成任务获得基础工资+提成,未完成任务仅有较低的基础工资。此外对于员工的违规行为,主管人员酌情扣除一部分薪酬。

三、公司绩效考核问题

随着公司的发展,销售商品的种类日趋增加,员工数量也随之增加。该公司依旧按照销售量考核员工,引发了一系列问题。

(一)员工之间“转借”销售量部分员工为了完成任务,获得更高薪酬,自行组织起来相互转借销售量,超额完成任务的员工转借超额部分给他人,让销售量低的员工轻松完成任务,随着时间推进,越来越多的员工仿效。这种行为挫伤了一部分骨干员工的积极性,按照管理学原理中的“公平理论”,员工会把自己的薪酬与自己付出的努力相比较,并且会与同部门、同行业的其他人相比较,员工受激励程度与员工自己判断的薪酬公平程度成正比。部分员工之间“转借”销售量,踏实工作的员工会比较得出自己的薪酬相对不公平,从而在之后减少工作投入,这样,公司的骨干员工的积极性受到了挫伤。其次,还会埋没优秀员工。一部分工作能力较强、超额完成任务的员工把销售量借出,让自己的业绩仅刚刚超过任务及格线,导致业绩无法突出,公司无法发现这些优秀员工,这些员工也得不到提拔。此外,由于部分员工所负责地区的市场条件较差,销售工作较难开展,员工的工作能力再强也无法改变市场客观条件,最终取得较低的业绩,但是公司仅根据较低的业绩判断他们的工作能力欠缺。

(二)损害公司长远利益首先,由于转借销售量可以轻松完成任务,越来越多员工自发组织,逐渐发展为一个个非正式组织,转借过程中甚至存在金钱交易。员工开始分化,矛盾增多,再加上这些非正式组织的目标明显与公司的宗旨相背离,必将阻碍公司发展。其次,绩效考核不仅是考核业绩、决定薪酬的方式,还是提高员工绩效的关键途径。由于员工之间转借销售量,掩盖了一部分业绩水平较低而业务能力欠缺的员工,公司无法发现这些员工为他们进行单独的培训,长远来看,实际上低业绩的员工一直保持着低业绩,会成为该公司整体业绩提高的阻碍。再次,绩效考核的结果也是公司下一步决策的重要信息来源,公司根据每个月度的绩效考核结果来制定下一步决策,而员工仅站在自身的立场上的转借销售量的行为,会让公司得到背离实际的结果,做出不符合实际的决策,最终损害公司长远利益。

四、公司绩效考核问题原因分析

(一)绩效考核指标设计不合理绩效考核不仅是绩的考核,还是效的考核,绩是员工的业绩—销售量、利润、营业额,效是员工的行为——工作热情、工作责任感、个人能力。当前,大多数企业只重视绩的考核,对于效甚至没有考核。1.仅重视绩的考核公司仅考核销售量,不考核员工工作行为,让销售量这种违规行为持续发展,也无法区分员工的个人努力和外部环境因素的影响,让一些员工的努力无法得到相应的薪酬回报。2.没有排名激励仅仅设置一个销售量定额,达到定额视为完成任务,获得提成工资,但是,由于没有按照排名进行的额外奖励,完成任务的员工往往会暂停工作,或借出销售量,直到下一个考核周期开始重新努力工作,造成该公司人力资源浪费。

(二)绩效考核未受到公司高层足够重视公司高层仅仅把绩效考核看作考核员工、制定薪酬的方式,不了解绩效考核最重要的作用。高层的不重视也导致考核主管对绩效考核全过程未做到严格监督,未察觉到员工之间的上述违规行为,对于销售量统计结果也未做进一步验证,导致问题长期存在。

(三)绩效考核主管人员技能欠缺公司最早成立于邢台市沙河地区,各级管理层在公司成长的过程中积累经验,为公司发展做出了很大贡献。但是当时创立公司的高层主要通过在实践中积累经验,后期也很少有外出学习相关管理理论和知识,自然导致技能欠缺,无法满足当前外部大环境对管理提出的更严格的要求。

五、公司绩效考核改进措施

(一)设计更科学全面绩效考核指标绩效考核指标设计要囊括绩与效,当前不注重人性化因素的管理方式会变成企业最大的阻碍。考核指标对于员工具有引导作用,员工为了更高的薪酬会努力去实现绩效考核的指标。重新设计绩效考核,对绩和效进行全面考核,不同指标设置不同权重,对违规行为扣分,各项分数加总得出绩效考核分数。此外,根据考核分数排名设置相应等级,给予不同程度奖励或惩罚。按照排名评定等级可以让员工为了获得更好排名和更高的绩效工资。在考核周期内努力工作来提高分数。绩效考核方式只有不断变革才能成为公司发展的动力,为此润扬公司可以尝试当前最先进的几种绩效考核方式。1.目标管理和目标考核法相结合目标管理作为企业促进目标实现的手段,对于员工积极性的调动、企业内部协调上下级关系改善具有重要意义。公司可尝试在特定的情况下将目标管理与目标考核结合起来,实现绩效考核方法的根本性变革。首先要在绩效考核期初,主管充分授权员工,让员工在考核周期内自主完成目标。考核周期结束后,对员工进行单独考核,对于完成目标的员工给予奖励,对于没有完成目标的员工主管应分析原因,持宽容态度,鼓励员工自我改进。2.员工考评主管当前,人力资源已成为企业最核心的资源。为此,公司可以尝试推行360°绩效考核。该考核方式更加重视人性化的因素,赋予员工更大的自主权,员工对考核主管考评。由于考评与薪酬挂钩可能产生不利的影响,为此考评以扣分制为主,当绩效考核的主管分值过低时,可对绩效考核主管采取相应的惩罚措施,最后绩效考核主管的薪酬与每个员工的对其的评价分数按照一定权重进行挂钩。360°全方位考核作为一种新的绩效考核方式,有助于对公司的员工进行全方位考核,帮助员工发现不足,提高绩效,但是,360°全方位绩效考核的成本高,耗时长,会降低企业应对风险的能力,因此,在应用360°绩效考核时要结合实际,分析利与弊,合理运用。

六、结论

绩效考核作为人力资源管理的关键一环,企业应重视并及时变革绩效考核方式,制定严格的规章制度来实现绩效考核的公平公正公开,设计科学考核指标,让考核更加人性化,实现对员工的全方位考核,让绩效考核发挥作用,员工积极性得到充分激发,成为企业目标高效率实现的推动力。

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作者:邢艳红 霍晓谦 单位:邢台学院

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