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浅析国有企业绩效考核中的问题

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摘要:我国经济不断发展,经济结构不断发生变化,国有经济比重降低,其对国有企业的竞争力要求越来越大。国有企业竞争力中,提高竞争力当中“人”的能动性,激发员工积极性至关重要。本文主要讲述了国有企业人力资源管理制度中,对员工进行绩效考核时存在的一些问题,如对绩效考核指标设计不全面,考核指标与现实工作相左,反馈机制不够完善等,以及对相关问题提出的对策。

关键词:国有企业;绩效考核;分析

随着市场竞争越来越激烈,我国市场经济体制越发完善,国有企业起到的作用以及定位发生了很大变化。竞争的加剧,使得国有企业开始向私企学习管理运行经验,人力资源管理方式也逐步现代化。绩效考核条例的实施,结束了国有企业当中对于员工“有任命无任期,有职务无考核,有薪酬无绩效”的问题,这一定程度上肃清了国企当中某些员工尸位素餐的风气。

一、绩效考核概述

(一)绩效考核含义

绩效考核主要是指对企业当中各个员工本职工作,以及升职潜力,依据企业的绩效考核标准,进行科学有效的定量考察。这就将员工对于企业的当下贡献和潜在贡献可能进行了量化,使得员工对于企业的价值能够用数字进行对比。通过将结果反馈给员工,员工可以对自己的业务能力和努力有一个更加直观的印象。绩效考核实际就是对员工平时工作评定后得到的“成绩”,这给予员工中后进者以压力,先进者以激励,同时能够让企业对员工工作能力和工作态度有一个更加直观的认识,即绩效考核并非单纯为了数字结果,更多的是为了激励员工,并且让企业更好地认识员工。

(二)绩效考核作用

良好的绩效考核能够很好地提升企业的经济效益,促进企业业绩的提升,增强员工的积极性。通过这一过程确定员工绩效水平,企业可以更好地安排员工,奋进者升职加薪,懈怠者降职减薪甚至辞退,增强员工压力,避免消极怠工的出现。这使得员工水平会有着整体提高,增强了企业竞争力,有利于企业在越发激烈的市场竞争中占据有利地位。能够使员工与企业共同进步,增强员工认同感和归属感,达到互惠互利的目的。

二、国有企业绩效考核存在问题

(一)对于绩效考核重要性认识不足

开展绩效考核管理最重要的就是员工有着绩效考核意识,秉承的是以理念对员工进行激励。由于历史残留问题,国企之中管理人员年龄较大,对于人力资源管理方面的认知还是老一套,跟不上时代和企业的步伐。部分管理人员对于绩效考核重要性的认知不够深刻,认为绩效考核仅仅是走个形式,人力部门的职责仅仅是职位分配和工资的管理,对于职位的工作内容认识肤浅。

(二)绩效考核缺乏各部门协调配合

当下企业管理中,人力资源管理的地位越来越重,以宏观的眼光,从战略角度出发,进行人才管理工作,这就要求人才管理部门从战略角度出发,看重战略型人才,将人才资源作为企业竞争力的关键。绩效管理需要对每个员工平时的工作情况、工作态度和业务能力进行考评,这由人才管理部门负责监管是不现实的,需要各个部门的通力配合。在绩效考核实施过程中,经常出现其他部门认为这只是人力资源部门的工作,其他部门只需要机械式地配合这种误解,没有看清自身在绩效考核中的重要作用。这导致绩效考核的制定会脱离各部门实际,无法与员工的现实工作相匹配,最终使得绩效考核渐渐流于形式,缺乏了实际意义。

(三)绩效考核指标设置不合理

目前对于绩效考核指标的设置仍然存在以下问题:第一,绩效考核指标与企业发展大方向不符。当前指标的设计不是以企业发展大方向为指导,而是专注于对当下企业员工散漫的工作态度进行矫正,所以,重点在于工作,为了工作而考核。这虽然一定程度上改变了国有企业员工散漫的工作态度,但却忽视了绩效考核指标对于员工才能培养的导向作用。第二,指标内容涉及不够全面。绩效考核是对员工日常表现进行评分,所以一定要全面,指标不全面,考评就不够公平。完整的考核指标应该包含工作能力、工作态度、品行等方面,并且应该对工作内容、工作量以及工作质量进行统筹考虑。

(四)绩效考核周期设置不合理

目前在国企当中,绩效考核一般是月度和年度相结合,这种周期设置存在一些缺陷:首先,考核的频率高、周期短,使得员工工作压力增加,只是机械式地为了完成考核指标而工作,无法体会到绩效考核设置的根本目的,工作的积极性反而不高,使得员工疲于应付考核。其次,不同的任务指标应该设定不同的周期,如某些指标只是在项目中存在,大周期便是项目的完成时间,因此,涉及工作的内容和难度,不同的指标应该有不同的周期。最后,月度考核使得每月各部门将大量工作时间用于考核结果的评定和反馈,各部门管理人员疲于考核评定,真正工作时间反而减少,最终考核流于形式。

(五)考评成绩主观性强

在绩效考核中,考核过程不够客观透明,考核工作人员碍于情面,或者员工“托关系,走后门”的思想比较严重,使得考核工作难以客观进行下去。在考核的时候,由于各项指标基本都是日常工作内容,某些对于员工工作态度或者工作能力的定性评定,与评定人员的私人关系甚至评定人员当日的心情都有很大关系。同时,这种类似监督人员的工作会使得评定人员权力欲得到满足,进一步滋养不好的风气。同样,员工“托关系,走后门”的情况,先不说可能会动摇一些不坚定的管理人员,评定人员单单是拒绝送礼就会产生很大压力。因此,没有客观的指标,缺乏考核评定的客观性,主观性太强,会使得绩效考核盖成一座“歪楼”,努力工作的员工在考核中得不到体现,走“歪门邪道”的员工反而受到青睐,这会大大打击上进员工的积极性。最终,不良风气盛行,考核评定就会形同虚设,“谁都不愿得罪,谁都不敢得罪”的思想会使得最终考核结果大同小异,失去了绩效考核原本的意义。

(六)绩效考核结果缺乏有效的应用

考核结果仍然应该用于激发员工工作的积极性,并且将员工表现与企业对员工的期望对比,告知员工这之中的差距,以此进行鼓励。然而,现实中考核结果未得到及时有效的使用,员工容易满足于现在的工作状态,不知道缺陷在何处,无法在自我提升过程中找到正确的道路。没有了有效的反馈,员工仍然会觉得无论工作如何,结果都一样,使得产生“当一天和尚撞一天钟”的思想。同时,企业管理者也没有有效地对考评结果进行利用,不去借此了解员工,对考核结果不够重视,仍然用着自己的一套工作模式,这变相使得考评所使用的资源被浪费了。

三、完善绩效考核的措施

(一)加强宣传,增强员工认识国企要加强对绩效考核规则、对员工和企业的意义及重要性的宣传,为绩效考核的推行打下基础,转变员工对于国企人力资源管理的认知,尤其是老员工,对于其观念要进行转变,对其进行重点宣传教育。对此,可有以下几种方法:首先,定期在各级会议上,对于绩效考核的重要性进行提点。其次,定期对于绩效考核进行宣传,工作情况进行汇报,使得员工看到企业对于转变人才管理方式的决心。最后,可以对绩效考核相关内容进行测试,测试结果作为绩效考核的指标之一,与工作的晋升挂钩。测试中应该设置几道主观题,发散员工思维,引导员工思考,达到员工深入认识绩效考核重要性和流程的目的。

(二)增强各部门协调只有各部门协调配合,重视绩效考核的推行状况,积极配合人力资源部门工作,绩效考核才能够有效地推行下去。各部门应当指定专人对考核工作的效果,以及各部门人员的意见建议,结合各个部门的实际情况和考评工作进展,进行总结反馈。绩效考核需要全员参与,各部门工作人员不可忽视自身在绩效考核实施当中的作用。

(三)合理设置考核指标对于绩效考核指标设置问题:首先,将指标设计与企业战略目标结合。指标的设置更多的应该将目光放在企业的大方向上,充分发挥绩效考核引导作用,而不是仅仅将注意力放在如何给予员工工作的压力,导致员工仅仅为了考核而工作。其次,指标设置应当全面。绩效考核是对员工日常表现进行全面测评,只有全面的测评,测评结果才有意义。同样,根据不同的工作岗位,指标全面的含义是不同的。例如,跑业务的业务员,应当将交际能力、内向外向等进行划分,来看出该业务员对于工作的适应程度。对于坐办公室的工作人员,如绩效考核统计人员,应当对其办公软件的使用能力进行评定,将办公软件使用熟练程度作为指标之一。

(四)合理设置考核周期对于绩效考核周期设置问题:首先,将考核周期适当放长。更多的将考核融于员工日常工作之中,减少员工压力,给予员工适当自由发挥的空间,不要影响其正常工作。其次,不同的指标设定不同周期。例如,与某一个项目相关的特定指标,应当结合项目预定完成时间设置特定的周期。最后,将对考评结果整理反馈的工作指定工作时间,如指定每季度最后十天为工作时间,负责的工作人员只需专心整理测评结果,避免与日常工作产生相互影响。

(五)设置好监督机构为了保证绩效考核措施的客观、公正、透明,必须设置相关的监督机构和系统。并且监督机构工作人员也要参与考评,从而形成相互监督的局面,避免徇私舞弊的出现。同时,各个部门指定专门的人员对部门内测评状况进行监督,通过部门内部自查并将员工的表现同样算入指标之中,以此来避免“托关系,走后门”现象,并减少测评人员的工作压力。

四、结束语

总而言之,绩效考核是一项能够使企业和员工同步成长的双赢措施,目前虽然在国企当中已经实施,但其结果却不尽如人意。经过分析,绩效考核措施仍然还有很大的改进空间和发展前景,其对企业的正向作用仍然不容忽视。国有企业应该加大对该项措施的整改力度,加强对其人力财力资源的投资,充分发挥绩效考核的导向作用,调动员工积极性,促进企业效益提升。

参考文献:

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[4]刘明.企业绩效管理创新措施探讨[J].中国商论,2018(16):113-114.

作者:张绍伟 单位:郑州煤电股份有限公司东风电厂

浅析国有企业绩效考核中的问题责任编辑:张雨    阅读:人次