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公立医院绩效考核的现状

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摘要:公立医院是具有公益性质、以政府投资为主要资金来源的非营利性医疗机构。医药卫生机制改革的不断深化、人民群众日益增长的要求以及医院未来可持续发展需要都使得公立医院需要实施绩效考核管理。文章对绩效考核理论进行了简要概述,并以山东省济宁市精神病防治院绩效考核状为例进行阐述,寻找问题,探究原因,有针对性地从原则、监督、管理、评价几个方面提出构建绩效考核体系的具体对策。

关键词:公立医院;绩效考核;具体对策

作为国内医疗体系的重要组成部分,公立医院的公益性、社会性特征非常显著。随着医疗改革的不断深入,医院应该不断强化自我管理,调动医务人员工作积极性,提高其服务水平,不断提升医院竞争力。绩效考核对医院而言属于全新的管理系统,是医院深化改革的工作核心。科学有效的绩效考核能够有效提升医院职工执行力,确保医院管理目标的实现。本文主要结合笔者工作实践情况,对公立医院绩效考核发展现状及存在问题进行分析,探索原因,且有针对性地提出相关解决对策,以希望能够为公立医院绩效考核管理提供相关借鉴。

一、公立医院绩效考核概述

(一)绩效考核的概念

绩效是指由员工个体和群体的工作行为和工作态度带来的业绩和成效,其中包含工作效率和工作效果两个层面,分别体现着绩效的动态和静态属性。绩效考核则是指运用特定的考核指标体系,采用科学的方法,对员工的工作态度、工作行为以及工作成果进行衡量和评估,以确定其工作绩效的一套管理办法和成绩,从狭义的角度理解,绩效考核就是对员工的工作业绩进行评价。

(二)公立医院绩效考核的目的和核心

在公立医院进行绩效考核,主要是为了发挥绩效管理的作用,卫生行政管理部门能够通过绩效考核成绩及时调整管理手段和管理方式,对其所属医疗机构行使管理职能。但管理并非绩效考核唯一的目的,更重要的是通过绩效考核中反馈的信息,加强医疗机构与管理部门之间的沟通,使整个医疗体系发挥强大的能动力。不同的公立医院在规模、服务能力、管理模式、专长等方面各不相同,因此绩效考核的方式和标准也不尽相同。但总体来说,绩效考核的指标体系和评价方法是绩效考核的核心所在,在设置时需要综合考虑到医院的具体情况,根据医院的特点和类型,提高考核指标和评价方式的科学性和合理性,使考核结果更为客观。

(三)公立医院实行绩效考核的现实意义

随着国家医药卫生体制改革的深入开展,公立医院绩效考核也逐步受到国家和社会的重视。我国虽然在这方面的研究起步较晚,但国家政策、卫生管理部门和医疗机构自身都已经对绩效考核体系提出了明确的要求。加之公立医院具有政府出资的公益性特征,在运营方面与政府的关系比较密切,受到的限制较多,绩效考核有利于对医院和医务人员的各项业绩进行科学评价,分析管理现状,制定战略目标,更好地发挥人力管理的作用,提高员工工作的积极性,提升医院的运营效果。

二、公立医院绩效考核的现状及其存在的问题

(一)公立医院绩效考核现状

为强化医院管理,调动广大职工积极性,山东省济宁市精神病防治院于2011年正式引入绩效考核,且不断修订完善。山东省济宁市精神病防治院绩效考核体系整体依据国家“效益优先,兼顾公平”的基本原则,在保持原有分配框架体系整体不动的情况下,维持门诊津贴、优质护理等项目,调整水电摊销、病区保洁、园区保安等项目,鼓励临床科室不断开展新业务,保证技术含量强、承担风险高的科室优先分配,不断促进医院的可持续发展。

1.绩效考核方法

山东省济宁市精神病防治院绩效考核主要从收支结余、质量效率和综合考评三个角度着手考核。首先,收支结余方面,医院整体考虑科室收支情况作为业绩考核基础。其次,质量效率则考虑到手术级别、病种情况以及科室工作量。最后,综合考评则考虑医疗行为、医疗态度、医疗安全等相关方面的情况。山东省济宁市精神病防治院绩效考核方法主要采取国内大多数医院同行办法,即收支结余乘以提取比例,在此基础上考虑质量效率、综合考评结果,最终得出具体科室的考评结果。

2.绩效考核内容

绩效考核内容主要包括所有职工的基本业绩、基本能力、工作态度、日常表现等诸多方面。基本业绩主要包括任务业绩、管理业绩。任务业绩主要偏重于一线职工。管理业绩则主要针对管理层。基本能力则较为简单,主要是指职工所在岗位的业务技术能力。工作态度则主要是指医院职工则工作实践过程中的态度、作风等,主要从责任、纪律、协作、考勤和积极性等方面进行考评;日常表现则主要是指工作实践中的具体情况等。

3.绩效考核实施

目前的公立医院主要依靠各科室自行进行绩效考核。各科室依据医院绩效考核标准实施。山东省济宁市精神病防治院绩效考核主要采取收支结余分配模式,数据简单,便于操作,能够有效调动医院科室增收减支积极性,提升医院经济效益。

(二)公立医院绩效考核中存在的问题

实行绩效考核的效果是显而易见的,我院医疗收入实现稳定增长,医院职工工作积极性显著提高,这对提高医院的核心竞争力大有裨益,但绩效考核的实施过程中仍然存在一些问题,主要表现在以下几个方面。

1.绩效考核缺乏明确目标

公立医院的资金来源于政府,因此,如果政府在医疗方面投入的资金没能满足社会对医院的要求,公立医院就会为了获得经济效益,满足资金需求,开展市场化运营,在内部运营管理的过程中采用经济利益最大化的衡量方式,这与公立医院“以患者为中心”的基本定位是互相违背的。而在进行绩效考核时,大部分公立医院采用的是院科两级的全成本计算模式,对绩效的评价和反馈都以“财务指标”的形式表现出来,尽管这种行为能够使医务工作人员具备开源节流的意识,使管理部门对成本结构组成和各科室收入有了明确的认识,但绩效考核的价值往往仅限于与经济挂钩,为了员工的“工资和奖金”存在,缺乏明确的制度目标,对经济指标的过于强化也导致了具体医疗环节中不合理现象特别是灰色收入的出现。

2.绩效考核制度无法落实

绩效考核涉及到的范围广阔,包含医、教、科等各个方面,工作量巨大。通常来讲,绩效考核的信息收集比较困难,是一项“又专又杂”的系统性工作。但山东省济宁市精神病防治院并没有专门设置专门的绩效考核机构进行管理和运作,保证考核的实效性。现有考核标准和执行情况都受到很大的人为因素影响,绩效考核的公正性与客观性都受到严重质疑。

3.绩效考核评价不够细化

绩效考核评价模型是绩效考核工作的基础,是评判医院科室和医务人员工作成果的基础,能够直接影响考核结果,对医疗服务质量和卫生事业的持续发展起到强有力的反馈作用。对评价模型的设计需要考虑到诸多因素与不同层次,考虑到不同病人、病情的差异性以及影响因素之间可能产生的关联性,对不同科室、不同工作人员的不同业务水平制定个性化的评价指标,将数据特征与指标重要性充分进行结合,设置合理的权重。如果绩效考核评价模型不够科学,容易导致考核内容与结构缺乏全面与稳定性。

三、影响公立医院绩效考核效果的因素分析

(一)绩效考核制度

绩效考核制度的安排和落实情况是影响绩效考核效果的核心。如果制度落实不到位,在考核当中大打人情分与印象分,将客观公正抛之脑后,仅对部分重要科室设置应性考核标准,重视结果而忽略过程,都容易使得考核流于形式。因此,注重绩效考核指标的科学合理,避免形式主义,构建有效的反馈机制,才能使公立医院的绩效考核真正发挥作用。

(二)绩效考核人员安排

由于绩效考核由各科室自主完成,缺乏统一的管理和考核组织,很容易导致绩效考核按照统一标准“一刀切”的现象出现,不同岗位、不同科室之间只存在固定区别。如果对不同岗位实现不同激励方式,则能够正确评价每位员工的岗位价值,并且采用合理奖励

(三)绩效考核方法

绩效考核方法能够直接影响到医院与各科室、与医疗人员之间的沟通与反馈,采用适合医院实际情况的绩效考核方法,才能实现医院、员工与科室之间的良好互动,将考核结果定期与相关部门进行沟通,不断改进和加强绩效考核效果。

四、改善公立医院绩效考核效果的对策

(一)确立绩效考核原则,构建考核核心维度

实施绩效考核需要坚持客观、公正、规范的制定原则,保证制度的可操作性和可执行性。坚持将公益性、社会性和经济性因素结合起来,实行多方参与,将内部和外部相结合。在制定绩效管理的过程中需要保持开放化的眼光,不断更新方法,避免固守成规。在制定绩效考核时,需要坚守公立医院以患者为中心、以服务为导向的思想基础。制定指标时将多种因素纳入考量范围,考核方案中需要涉及到科室医疗服务量、医疗质量、成本控制情况、患者满意程度、教学与研究成果、疑难与风险、药品超值情况、医德医风建设等八个主要的核心维度,采用合理的计量方法,为各自设置不同的权重,保证考核体系的科学性和全面性。

(二)分析实际情况,采用合理的绩效考核模式

从全国公立医院绩效考核的实行情况来看,收支结余分配模式、以工作量为基础的绩效考核分配(RBRVS评估体系)、“平衡计分卡+KPI”模式是目前大部分公立医院采取的三种主要绩效考核模式。不同的考核模式具有不同的作用,适合于不同的医院情况。收支结余分配模式是比较初级的考核模式,核算数据比较简单,能够直接调动科室积极性,但过于注重经济效益,考核指标单一。RBRVS评估体系是将医生在服务中投入的各类资源要素成本的高低进行比较,从而计算服务的相对值,最终将医生的收入和疾病诊治情况直接挂钩,体现劳动的强度和质量,反应医务人员的工作成果,控制科室利益观,是医院可持续发展的强心剂。“平衡计分卡+KPI”考核则是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面衡量组织的绩效与工作成果,但它的工作量比较大,且不适合分解到个人层面。

(三)加强考核管理,规范考核制度

管理和规范绩效考核实施流程,保证绩效考核正确实施,这样才能真正调动员工的积极性,实现考核目的。因此,公立医院需要加强对考核的管理和对考核制度的规范,面对全体员工开展绩效考核,明确各级机构的职责绩效,使各方面的管理人员合理运作,在考核过程中采用多重保障,保证考核结果客观公正。

(四)完善反馈信息,进行监督管理评价

绩效考核结果是对医院科室和医务人员工作成果的反馈,对其进行分析可以找出目前面临的问题和能够改进的方向,而后管理人员可以与医务人员进行一对一的交流,及时沟通与改进,再通过新一轮的绩效考核对改进的效果进行检测,形成绩效改进与考核的良性循环系统,充分发挥绩效考核的作用。

五、结语

总之,我国公立医院的绩效考核正处在从传统管理向现代管理、从经验管理向科学管理的过渡阶段,在探析绩效考核的对策之前,应对医院绩效考核的现状做出全面准确的梳理,分析影响绩效考核效果的关键因素,有针对性地建立科学合理的激励约束机制,通过绩效考核手段,完善医院内部管理,最终提高医院的核心竞争力。

参考文献:

[1]王佳骏,王治龙.公立医院绩效考核中的问题及对策———以安徽省全椒县中医院为例[J].人力资源管理,2017(03).

[2]王石.公立医院绩效考核问题研究报告[D].郑州大学,2014.

[3]王丹丹.公立医院绩效考核模式的比较研究[J].科技经济导刊,2016(30).

[4]朱永生.以工作量为基础的绩效管理与奖金分配的实践与思考[J].江苏卫生事业管理,2012(04).

作者:张胜利 单位:山东省济宁市精神病防治院

公立医院绩效考核的现状责任编辑:张雨    阅读:人次