事业单位绩效考核探索（4篇）范文

第一篇：园林绿化事业单位绩效考核探析

摘要：

园林绿化事业单位在保护国家生态安全、城市绿化设施建设，促进我国的绿色发展等方面具有重要的推动作用。随着经济的发展与社会的进步，园林绿化事业单位的内部管理水平也需要进一步的加强，特别是在人员的绩效考核上，存在不少的问题，为此需健全绩效考核体系，激发人员的积极性，从而真正发挥出绿化园林事业单位的作用。本文简要概述了绩效考核的相关概念，分析了园林绿化事业单位现有的绩效考核的现状以及存在的不足，并进一步提出优化的措施与建议，希望能够给相关者提供一些思考。

关键词：

园林绿化事业单位；绩效考核；问题；建议

园林绿化在保护国家生态安全、城市总体规划、绿化设施建设，海绵城市建设、物种安全及生物多样性发展、减缓大气温室效应以及环境保护等战略上具有重要的作用，园林绿化事业单位在这些战略的规划与发展中起着重要的推动作用。随着经济的发展与社会进步，园林绿化事业单位的内部管理要紧跟时代步伐，管理水平也需要进一步的加强。而在实际中，发现园林绿化事业单位管理水平低下，特别是人力资源管理中的绩效考核存在不合理的地方，不能够最大限度的调动员工的积极性，来发挥出事业单位应有的作用。因此，就需要系统改革单位的管理模式，把人力资源管理当做发展的重中之中，特别是需要完善绩效考核体系，使绩效考核能够科学化、合理化以及公平化，最大程度的激发出员工的工作热情与积极性，从而推动园林绿化事业单位的更好发展。

一、绩效考核的相关概述

1.绩效、绩效考核的概念

绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。而绩效考核是一套正式的、结构化的制度，他用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。是现代企事业单位提升其业绩的一项重要的考评方式与手段。

2.绩效考核的作用

通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。对园林绿化单位来说，采用绩效考核来对员工的工作情况进行评价，在很大程度上有利于约束相关员工的行为与言语，提高工作的效率，激发出员工的工作积极性。同时，用绩效考核来作为园林绿化事业单位衡量的一种标准，有利于提高员工的综合能力与办事的能力，来塑造出一个更加积极向上的事业单位的员工形象，带头做好表率的作用，也有利于促进园林绿化事业单位的顺利发展。

二、目前园林绿化事业单位绩效考核的现状

1.绩效考核的具体内容

通常讲，园林事业单位的考核指标分为德、能、勤、绩四个方面，由不同的权重来构成绩效考核体系的内容。从德的层面上来说，主要是考核职工的政治立场、遵纪守法、思想作风及其道德品质等等方面的素质。从能的层面上来说，更注重考核职工完成工作的效率、技术、管理水平高低等等。从勤的层面上来说，主要是落实职工的工作态度以及事业心，包括在日常的工作中是否积极主动，对自己的工作负责，肯学肯专研，不断提高自身的素质等等。从绩的层面上来说，考核的是职工的工作绩效，涵盖了职工开展业务的数量与质量等等。

2.绩效考核的方式

一般而言，园林绿化事业单位绩效考核的方式采用的是不定期考核与考核领导小组年度综合考核两种方式相结合。对于事业单位的各科室与其基层单位来说，不定期考核的方式是一种动态的考核方式，会按照被考核人的平时表现，如政治表现、工作态度与工作绩效等等来考量。考核领导小组的年终考核采取的是个人书面总结的方式，让被考核人书写书面报告，剖析自身的优缺点以及工作实绩等，并进行民主测评与实际的谈话，从而来完成绩效考评。

三、园林绿化事业单位绩效考核中存在的不足之处

1.对绩效考核认识不足

管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素。在实际中，管理者认为绩效考核是组织人事科的事，领导只做关于实施绩效考核的指示并未具体指导；组织人事科在与其他部门进行沟通如何完善绩效考核时不能得到积极配合，对绩效考核目的认识不够，认为考核只是奖优罚劣，对绩效考核的最终目的没有一个清楚的认识，这样绩效考核往往受考核者人为因素的影响而产生误差，考核结果就会出现偏差，不利于绩效考核的有效实施。

2.对绩效考评工作的定位较为模糊，存在一定的偏差

从实际中来看，部分园林绿化事业单位对于绩效管理的目标定位不够清晰，缺乏一个明确的目标指引，给人一种为了工作而工作的感觉，很多时候都是为了完成要求的绩效考核工作才开展员工的绩效考核，使得绩效考核体系流于形式，无法真正发挥出绩效考核的作用。除此之外，园林绿化事业单位的绩效考核还存在一定的偏差，这主要体现在在考核目标的制定上存在片面性，对于目标的制定过于狭窄，不能够从整体上综合考虑目标的制定。例如，某些园林绿化事业单位在制定绩效考核目标时，为了年终奖的发放，就将绩效工作定位为一个确定利益分配的依据和工具，这样会严重影响绩效工作在单位内部员工的认识，造成一定的负面影响。

3.绩效考核的内容较为单一，方法的选用不科学

就当前而言，一些园林绿化事业单位的绩效考核存在着内容单一，所采用的考评方法不够科学的问题。在年底进行绩效考核的时候，采取的方式往往是由个人写出自己的工作总结或者是述职报告，在单位内部进行民主投票进行考核。而在实际的考评中，真正将人员的工作成绩进行全面的考核，给予综合评价的非常少，因此无法全面反映出员工的工作状况与工作绩效，与所追求的绩效考核的结果相差甚远。此外，单位内部的绩效考核标准也不够明确，考核的指标过于简单和粗放。一些园林绿化事业单位在考核指标的设置上存在不合理之处，与所要考核的员工的职务工作关联性不强，考核的指标权重设置也存在不足之处，操作性与执行力度不高，影响了考核的效率与成果。

4.绩效考核的周期存在一定的问题

从目前来说，许多园林绿化事业单位绩效考核存在的一个普遍问题就是没有按照自身的工作内容与工作特点去合理的划分考核的周期。有些事业单位所选择的是年度绩效考核的方式，考的周期大概是一年一次，而这样的周期太长，在考核的时候，就会更加侧重于考虑员工近几个月或者是几周的表现与其工作的成果，从而影响绩效考核的有效性与合理性。而有的单位绩效考核的周期过短，考核的次数过于频繁，这会造成单位人力、物力与财力的大量耗费，所取得的效果也不太理想。

四、优化园林绿化事业单位绩效考核的措施

1.转变观念，提高认识，正确对待绩效考核

绩效考核是绩效管理的重要组成部分，它是单位有效管理的重要一环，绩效考核的有效实施不仅取决于评价过程的本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。有效的绩效考核管理可以有针对性的指导、鼓励、帮助、约束、激发每个园林职工的工作积极性和能动性，不断提高职工的综合素质和工作效能。从一定意义上讲，绩效考核是单位的核心工作之一，从头到尾都离不开领导和职工们的关心和支持。因此，要有效实施绩效考核，就要求我们首先必须正确认识绩效考核。一是要通过召开专题工作大会、职工大会、绩效考核培训、网络媒体等多种形式大力宣传、讲解、动员，使广大职充分认识绩效考核的重大意义，引起全体职工的重视和关注；二是转变管理者观念，领导要用新的思维来看待绩效管理中的问题，把绩效考核工作上升到战略高度上，放在议事日程中去安排和督办。另外，认清考核的目的。考核的结果必然出现把员工分出等级，一些员工得到奖励，另一些员工得不到奖励甚至受到惩罚，在这种情况下，管理者不能有违难情绪，要清醒的认识绩效考核的主要目的，把员工个人目标和单位的目标结合起来，多与员工进行沟通，消除员工顾虑。

2.明确绩效考核的目标绩效管理

对于事业单位来说，是一个系统性的工作，而不是简单的几个步骤相加。所以，园林绿化事业单位在强化绩效管理的时候，需要充分的意识到目标管理的重要性，并且绩效考评的目标要与单位的园林绿化工程的远景规划相协调。一方面，园林绿化事业单位的目标要满足单位内部的需要，在指定考评目标的时候，要积极与员工进行沟通，才能够进一步激发员工的积极性；另一方面，目标的制定要合理、明确。这就需要对单位内的战略规划进行深入的分析，如对下一年城市的绿化面积以及园林建设的目标要达到哪个目标，如何实现的问题，就需要对目标进行剖析，明确每个部门、每个员工的工作内容，提升事业单位员工对目标的理解，从而有效发挥出绩效考评的作用。

3.建立健全有效、科学的绩效考核体系

园林绿化事业单位需要健全绩效考核体系，由于绩效考核体系的建设是一项系统性的工程，因此在建设的时候需要遵守多方面的原则：首先，绩效考核体系是动态发展的，事业单位在健全与实施的过程中需要与时俱进，并满足市场经济发展的需要，随着任务的变化不断进行调整，比如说在规划园林绿化工程的时候，一旦园林绿化工程发生变化，就需要详细的改变绩效考核的内容；其次，绩效考核体系要遵守群众性的原则，也就是说在制定考核体系的时候需要单位内部全员的共同参与，才能够真正发挥出绩效考核的作用；最后，绩效考核体系的建立还应该满足适众性原则，在绩效考核体系建立的时候，需要综合考虑单位内大多数员工的建议，以保证其能够适应大多数人的需求。

4.制定适合于园林绿化行业持点的绩效考核周期

园林绿化工作具有时效性和季节性特点，它施工的对象大部分是有生命的东西，因此，制定考核周期要适应这些特点。对园林绿化养护职工考核与管理责任区一起进行考核，每月进行一次，十二个月的平均成绩即为最终成绩；对从事园林绿化工程项目人员，按季度或年度考核；对人事、行政、财务、后勤按月考核。

5.做好绩效考核中的沟通工作

园林绿化事业单位要提升绩效考核的有效性，在制定绩效考核内容的时候，就需要积极的进行沟通，如在帮助员工实现其目标的时候，就需要强化沟通的能力，使得员工能够明确自己的目标要求。在绩效考核之前，管理人员需要与单位员工进行交流，在园林绿化工程的规划与施工的问题上有个明确的认识，明确员工对园林绿化项目中的认识，才有利于之后绩效考核工作的开展。在考核结束的时候，管理人员要积极与员工进行面谈，来分析当前工作的不足之处，并寻找今后改进工作的好方法。做好沟通工作，有利于促进绩效考核工作的顺利开展。

五、结语

综上所述，园林绿化事业单位在园林建设、绿化发展等方面发挥着重要的作用。为了进一步发挥出事业单位的作用，需要改善单位内部的绩效考核体系，构建完善、有效考核体系，加强沟通，从而来促进园林绿化事业单位的更好发展。

参考文献：

[1]王雅兰.试论如何做好事业单位绩效考核管理[J].经营管理者,2014(20):138-138

[2]张健,杨俊萍,杨萍等.浅谈我市园林绿化事业单位实施绩效工资的难点和对策[J].商业,2015(2):172-173

[3]杨芳.试论如何优化事业单位绩效考核工作[J].人力资源管理,2015(12):83-84

[4]董克用,朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].2011[5]西安市绿化养护管理处考核标准

作者:许文英 单位:西安巿绿化养护管理处

第二篇：事业单位人力资源管理中的绩效考核

摘要：

本次研究的主题就是探讨事业单位中人力资源管理工作的细节，重视对绩效考核制度的应用，针对实际的适用性效果和具体管理工作的质量进行评价，建立完整的体系，满足社会服务工作的整体需求，提升社会大众对事业单位工作的满意程度，为提升我国综合国力奠定坚实的基础。

关键词：

事业单位；人力资源；管理；绩效考核

伴随时代的不断发展，以及社会体系的不断完善，人们越来越关注我国事业单位工作的服务质量和效率。针对我国事业单位的实际发展情况进行观察和分析能够发现人力资源管理工作的细节存在的问题，实施绩效考核的制度具有良好的影响作用，但是也需要在实际的工作中不断的优化和完善。

一、事业单位人力资源管理工作绩效考核概述

事业单位在长久工作的过程当中需要具备良好的人力资源管理理念和实际的制度约束，才能够满足事业单位可持续发展的重要目标和需求。本次研究针对我国事业单位的人力资源管理工作内容进行科学的研究和探讨、分析能够发现针对于我国社会事业单位的工作性质采取正确的人力资源工作工作制度具有重要的意义和价值，能够满足实际的服务性工作发展需要，并且能够促进我国事业单位工作的质量和效率得到进一步的提升，对于我国社会综合国力的提升具有重要的影响作用。

二、事业单位人力资源管理工作绩效考核存在问题

关注我国社会事业单位的实际发展需求能够发现，以服务性质作为工作主要任务和目标的各行各业需要在长久的工作过程当中不断的优化和完善具体的工作执行细节，在实际的工作中发现问题并解决问题，能够正视问题才是可持续发展战略坚持的根本。

1.绩效考核理念认知缺失

目前，我国社会非常重视事业单位的具体工作质量和效率，主要是希望能够为社会大众提供良好的服务，并在一定程度上提升社会大众对事业单位工作的满意程度。因此，针对事业单位的人力资源管理工作也需要得到充分的重视，才能够实现对细节工作的优化。如何提升人力资源的管理工作质量，需要制定相对完善的制度体系，绩效考核的制度对于人力资源的管理就具有良好的影响作用。但是，目前事业单位对于绩效考核制度的应用和认知都存在一定程度的缺失，导致实际工作的开展呈现出疲软的情况。

2.绩效考核适用程度缺失

我国社会事业单位的数量非常巨大，希望能够在每个事业单位都实施良好的绩效考核制度具有很大的难度，需要得到进一步的优化和完善才能够满足实际的事业单位工作发展需求。本次研究通过分析就能够发现绩效考核制度在实际的工作过程当中存在很大程度的问题，主要是源于其适用的程度存在缺失的问题，事业单位的每个部门和环节对具体工作制度的应用存在效果不佳的情况，导致参与事业单位工作的人员积极性不高，影响了具体工作的质量和效率需求。

3.缺失构建完善激励体系

事业单位在进行人力资源管理的过程当中没有构建良好的激励体制，导致实际的管理工作质量并不优越，也导致对于事业单位人才培养的工作产生了负性的影响。针对当下我国事业单位人力资源管理工作的细节进行观察和分析能够发现，底层的工作人员在实际的工作过程中并不具备良好的升职空间和相对应的福利条件，而且在长久的人力资源管理工作过程中也不具备良好的长效措施，影响了工作人员的责任心和工作态度，导致员工失去主观能动性，降低了服务工作的质量和效率。

4.绩效考核可行性的缺失

在事业单位人力资源管理工作进行的过程当中，管理层对于绩效考核的制度应用存在偏差的问题，呈现出绩效考核制度可行性降低的问题和情况。针对事业单位的绩效考核制度进行观察和分析能够发现，没有形成量化和细化的管理干预，不足以形成完整的实践体系，影响了考核制度的进一步发展和完善，造成被架空的绩效考核制度无法产生作用力的情况，对于人员实际的管理和福利待遇产生了负面的影响情况，也不足以实现绩效管理的目标。

三、事业单位人力资源管理工作绩效考核优化建议

为了更好的巩固事业单位的发展，需要针对事业单位的人力资源管理工作进行细节的调整，在优化和完善人力资源管理工作的过程中提出针对绩效考核工作的建设性意见，以此满足实际的社会发展需求，并为社会大众提供更好的服务，提升社会大众对事业单位工作的满意程度。

1.量化分流指标体系

从我国社会整体的发展角度进行分析，希望能够提出科学的建议来完善事业单位的人力资源管理工作体系。重视对绩效考核制度的应用，需要在实际的人员管理工作过程中进行量化的分析，通过分流的方式和指标进行相关工作内容的优化。提升人力资源管理工作的质量和效率，需要与传统的一刀切工作模式告别，需要在实际的工作过程中进行工作岗位的分配，采取因人而异的模式进行考核制度的应用，提升绩效考核制度的实用性。增加民主性科学建议和意见，是优化事业单位人力管理质量的重要途径，也是实现绩效考核工作优化目标的重要基础。

2.强化考核反馈信息

强化考核制度的信息反馈工作执行，在很大程度上满足了对整体工作体系的评价需求，可以在实际的工作过程当中发现自身的不足，并采取积极的策略和方案优化与完善实际的管理工作内容。本次研究就针对绩效考核制度的相关工作内容进行分析和研究，考量到实际工作中存在的问题，采取强化的信息反馈模式，促进了人力资源管理工作的质量和效率，在很大程度上满足了社会工作模式调整的需求。重视对工作人员工作状态的评估，也在很大程度上能够提升事业单位人力资源管理的工作质量。

3.构建完善配套设施

在事业单位的人力资源管理工作当中构建完善的配套设施，能够满足实际的管理工作需求，增强管理人员的教育和引导观念认知，在实际的管理工作进行工作过程中明确管理的内容和原则，坚持在制度的监督下实现对共工作人员的评价，应用绩效考核的相关内容，保证实际人力资源工作进行的顺利程度。除上述内容外，构建配套的管理设施还需要实施重点的制度考核标准，在实际的工作进行过程当中以事业单位未来的发展目标为基础和根本进行整体工作内容的优化和完善。

4.强化管理培训内容

强化对人力资源管理层工作人员的管理理论培训，能够实现对人力资源管理工作的质量提升需求，并且能够在实际应用绩效考核制度的过程中彰显出相关原则内容的科学性和先进性。保证对人力资源管理工作的职业能力和综合能力培训，有助于让工作人员更好的适应自己的工作岗位，可以在实际的工作过程当中优化工作人员的思想认知，为工作人员树立高尚的工作责任性和态度，进而保证人力资源管理工作整体的改革满足事业单位未来的发展需求。结论：综合上述研究内容进行切实有效的分析、探讨和总结能够发现，为我国事业单位的实际工作内容培养专业的综合型人才，需要认识到实际人力资源管理工作的重要性，正视当下管理工作中存在的问题和困难，采取绩效考核的制度满足实际的人力资源管理需求，进而优化我国事业单位的整体工作结构，为提升我国社会实际的工作职能奠定良好的基础，提升社会大众对服务性事业单位工作的满意程度。

参考文献：

[1]王秀娟.事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路[J].经营管理者,2014(3):153

[2]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业,2014(20):23-24

[3]逯泽春,常燕军.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J].北方经济,2011(6):89-90

作者:孙晓兵 单位:河南省许昌市房产交易租赁管理处

第三篇：事业单位绩效考核制度浅析

摘要：

事业单位改革的不断发展，让事业单位更加符合目前我国市场发展的要求。在事业单位内部构建较为完善的绩效考核工作制度，其主要作用就是可以调动职工工作积极性与主动性，进而提升事业单位的整体工作效率，为管理层减少压力。以当前事业单位绩效考核制度构建的情况为基础，结合近年来的工作经验，提出如何优化事业单位绩效考核制度，提升工作质量。

关键词：

事业单位；绩效考核；制度构建；体系优化

绩效考核制度，对调动职工工作积极性具有十分重要的作用，可以有效提升事业单位工作效率。但是人们普遍比较关注工资发放情况，单位的制度大多也是针对正面激励来拟定的，并没有涉及到太多的扣发工资部分，所以工作人员对绩效考核的关注程度也比较低。对绩效考核，工作人员态度比较明显，因为事业单位管理人员以及事业单位的职工都分别在心理上主动的默许或者是主动的忽视了绩效考核对自身的约束，导致绩效考核工作难以开展，管理者压力比较大。针对该情况，如何将绩效考核理念深入到工作人员的心中，是目前事业单位管理层应当解决的首要问题。

一、使用合理的设计以及定量方式

1.指标定量具体

（1）检测人员

质量检测事业单位的主要工作内容，是对各种事物的质量进行检测，判定其质量是否达标。人员考核一直以来都是检测员绩效评价的主要工程部分，同时也是激励、监督检测人员日常工作的关键要素。按照不同检测人员的工作内容以及职责，拟定切实可行的人员考核制度。考核的内容可以是日常工作内容，也可以通过比赛等形式对工作人员的能力进行排行，促进其更好的参与到日常工作中。

（2）行政人员

全面提升指标定量的具体化水平，结合行政工作人员的个人综合素质修养以及个人工作表现、个人工作能力、个人的工作成效，来拟定切实可行的绩效考核模式。将各个指标细化、量化，提升指标的科学性。按照不同指标的特性分别判定其轻重，明确侧重点。比如在业绩方面，该指标可以详细的划分成职责履行情况、工作完成情况等。之后对不同项进行进一步的深入划分，并描述不同领域的行为。对不同细化指标代表的数量、不同细化指标代表的质量以及不同细化指标代表的效益等，与实际工作开展情况相结合，明确出最佳的分值。针对不同的事业单位或者不同的岗位，行政人员的工作内容、工作量都存在较大的差异，所以要差别对待。通过这种情况来具体的提出指标定量情况，让指标的操作性更强，而且更加容易掌握，避免出现主观臆断评定等级的情况。

（3）业务人员

质量检测事业单位的业务员，考核看上去比较单一，就是看业务量的多少来加以考核。但是要提升业务量确是要涉及方方面面的，比如要跟客户建立良好关系，根据客户的要求做好及时沟通，还要跟检测部门加强横向联系，对客户做好回访反馈，每一个环节都是不能马虎的。所以要对业务人员考核，就要根据不同环节，设置不同的评估标准，综合予以评估，让绩效考核能够真正起到作用。

2.提升考核的层次度

按照不同事业单位、不同岗位职责进行全面考核。将考核的内容集中在员工的日常工作内容上，并按照不同岗位特点来制定考核的内容。从共性的角度来看，主要是考核内容可以集中在思想政治觉悟、员工个人职业道德、员工遵纪守法情况等多个方面。在对各岗位领导进行考核时，主要考核领导的个人组织能力、领导能力以及领导业务水平等，从根本上来解决问题，提升领导班子的学习能力与创新能力。还要根据不同员工的个人情况来制定一些可以激发员工工作积极性的战略方针，让员工更加欢快的参与到工作中。在对员工个人绩效进行考核时，主要按照规章制度情况，分别从技术工作资料完整性以及专业知识掌握情况、专业技能掌握情况等多个角度出发，对员工的个人绩效情况进行考核。还要让考核更加的多样化，呈现出多元化的特点。业务工作人员的主要考核目标可以定在业务掌握情况或者是员工业绩情况等方面。将日常考核、年度考核以及聘期考核等综合到一起，根据不同员工个人全年政治素质情况、员工工作表现情况以及员工个人业务能力等，让绩效考核评价的结果更加客观，促进激励机制更好的发挥其应有的作用。

二、事业单位构建绩效考核制度的方式

1.完善人力资源激励措施

首先要保证激励政策的公平性与合理性，才能保证人力资源管理的正常进行。在激励机制成功构建之后，必须要按照相应的制度来履行管理工作模式。还要将这些工作机制和考核制度相互结合，因为事业单位的人才层次整体上比较高，而且这部分人才是竞争意识也比较强，会在各种场合中相互竞争，以各种方式来提升自身的竞争力。所以管理者可以将绩效考核制度和激励政策相互结合，将员工的个人潜能最大化的发挥出来。根据不同事业单位的实际情况来构建更加科学的管理方法，严格的按照激励制度的内容来管理员工，并融入竞争机制，让员工感觉到来自身边的压力，提升员工主观能动性以及员工的活力，提升激励政策的使用效果。

2.提升激励机制的层次感

根据事业单位工作开展的情况来构建多层次的激励机制，利用多层次理念来提升奖励机制的丰富程度。因为近年来社会不断发展，人们的生活也在不断的进步，所以传统的物质奖励已经很难满足人们的需求，必须要通过物质奖励和精神奖励相互结合的方式来提升奖励机制实用性。因绩效考核制度与激励政策是分不开的，激励政策是最直观的一种提升员工绩效的方式，所以完善激励政策也是完善绩效考核制度的一种侧面体现。事业单位在国家发展中起到至关重要的作用，但是近年来随着社会的不断发展，传统的事业单位绩效考核工作制度已经不能满足社会发展的需求，必须加以完善。上文以当前我国事业单位绩效考核工作开展的情况为基础，着重分析了如何通过完善激励政策的方式来提升绩效考核制度的实用性，希望可以为相关工作人员日后工作开展奠定基础。

参考文献：

[1]逯泽春，常燕军.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J].北方经济，2011(6):89-90

[2]肖强明.事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探讨[J].中国外资，2013(9):221

[3]高杨.浅析事业单位改革中的绩效考核制度[J].河南科技，2013(16):211-212

作者:史丹 单位:温州市质量技术监督检测院

第四篇：事业单位绩效考核浅谈

摘要：

事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，其宗旨在于为人民服务，受国家行政机关领导。事业单位要想发挥其公益性功能，就必须加强人力资源管理，选拔优秀的人才，制定完善的工作流程与绩效考核制度，树立“干实事，务正业”的工作风气，一改往日颓唐之势，为国家建设贡献一份力量。

关键词：

事业单位；人力资源；管理；绩效考核

在我国，事业单位属于国家机关编制，接受国家行政机关的指令，没有自主的生产收入，活动经费都是从政府财政支出中划拨出来的，其存在的目的更多的是服务社会。我国的政治体制不断的改革，事业单位的人力资源管理进入了一个瓶颈期，无论是资金、技术还是人才管理模块，都陷入了流转不通的僵局，严重制约了事业单位的进步与发展。

1事业单位人力资源管理中存在的主要问题

1.1管理模式落后

事业单位的人才选拔都是依靠考试来进行的，一般在考试环节，其竞争还是较为公平的，然而在面试环节，关系户就有比较大的优势，可以说，事业单位考试是对个人能力与家庭实力的双重考验。并且事业单位的人力资源管理模式是“只进不出”，基本上是铁饭碗，而且其工作多数不过是走走过场，很少深入到基层，真正做到体察民情，为人民服务。即使是在政治工作透明化的今天，事业单位的管理仍处于较为陈旧的管理模式中，工作成果不够透明化。

1.2缺乏相应的鼓励与约束机制

事业单位本身具有较强的专业性质，涉及到的是一些较为基层与专业的社会活动，但由于晋升渠道不透明，工作人员努力并不代表他能够拥有更好的结果，使其逐渐形成懒散消极的工作态度。一般来说，事业单位人员的升职不是看其工作能力，工作成果，而是在其与单位领导和评审人员的关系。这样一来，就导致人力资源管理条例缺乏约束力，更不要说激励性了。

1.3绩效考核流于形式

事业单位人力资源管理中最大的问题就是绩效考核工作流于形式。第一，大家对于工作的态度抱着完成任务，没有积极的工作观念；第二，由于单位整体工作风气不佳，绩效考核成果大多不真实，谁也不会难为谁，能通过标准就好。总的来说，绩效管理就是一种缺乏管理的形式化的考核方式，平时不考核，年终考核内容条例不清，大家都是不求有功，但求无过，敷衍了事。

2提高事业单位人力资源管理质量的对策

2.1创新管理模式

想要突破事业单位人力资源管理的瓶颈，就必须突破原有的管理模式，改变管理理念，重视人才，加强绩效考核，以成果论英雄，将拥有专业知识技能、真正有公益心、能够为人民服务的职工提拔出来，给予更高的权利，肃清风气，作为单位学习的标杆，带领事业单位步入新的发展阶段。人力资源管理对于加强事业单位建设具有重要的作用，必须落实管理制度，加强绩效考核，明晰考核时间和考核内容，重视绩效考核成果。此外，还应该建立相应的激励和约束制度，用以规范职工的行为，提高其工作积极性。

2.2合理配置人力资源

事业单位一般都是专门从事某一领域的工作，比如林业站、疾控中心等，需要相关专业的技术人才，因此在进行人力资源管理时，应该引入有相关专业知识的人才，形成良好的内部竞争机制，定期进行专业知识的培训，提高职业素质，同时，对一些重点工作进行不定期考核，查探工作进度，督促职工认真工作。比如，环保社会的建设，事业单位设置了专门的农村环保能源管理岗位，这就要求该岗位职工要拥有专业的环境保护知识，招揽人才时审核报考人员是否符合限制条件，及面试时专业知识的考核，进而选拔出较为合适的职工。

2.3让晋升渠道透明化

晋升渠道的透明化是突破人力资源管理瓶颈的主要手段，靠关系晋升是影响职工工作态度与工作成效的最根本原因，这股风气必须从上往下进行整顿，让管理者感受到压力，才能更好地监督职工完成自己的工作。通过绩效考核让管理者掌握职工工作态度与工作能力的信息，帮助其正确评估职工的贡献，给予相应的薪酬奖励，同时也可作为职称评选的依据，让所有人明白评选活动的公平公正，努力工作。

3结语

事业单位本身的性质形成了单位疏于管理、人心不齐的局面，就目前我国的政治形势而言，事业单位是很多人考公务员不成退而求其次的选择，或者被当成一块跳板，真正干实事的人比较少。要想推动事业单位的发展，突破瓶颈期，就必须加强人力资源管理，让单位人员真正明白事业单位的作用与存在的价值，深入基层，回到人民群众中去，了解人民的需求，以自己的专业技能来帮助更多的人，在国家的政策与资金扶持下，过上更好的生活，切实解决我国教育、卫生、文化等各个领域的问题。

参考文献：

［1］陈妍.浅谈新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策［J］.科技展望,2014(13).

［2］杨伟伟.浅谈事业单位人力资源管理的相关问题及解决对策［J］.劳动保障世界,2015(z1).

［3］李莉,高玉霞,聂冬梅.我国卫生事业单位人力资源管理的问题与对策［J］.卫生软科学,2013(2).

［4］赵珏.新形势下事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析［J］.经营管理者,2016(7).

作者:那燕 单位:孝义市失业保险管理中心