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企业绩效考核的作用(5篇)

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第一篇:绩效考核对企业与员工共同发展的作用

摘要:

随着经济的发展和企业管理科学化进程的推进,绩效考核逐渐发挥越着重要的作用。从根本上来讲,绩效考核作为一种管理方法,是对员工即将发生的工作行为和工作业绩进行正面引导的过程。绩效考核作为一种双赢的管理模式,促进了企业与员工的共同发展,值得我们研究和推广。

关键词:

绩效考核;企业;员工;共同发展

随着经济的发展和企业管理科学化进程的推进,绩效考核逐渐发挥越来重要的作用。从根本上来讲,绩效考核作为一种管理方法,是对员工即将发生的工作行为和工作业绩进行正面引导的过程。它的关键是对员工进行评估,准确地考核员工的工作行为,公平公正地量化员工取得的工作业绩,然后运用评估的结果,对照特定的标准和指标,对员工实施相应的奖励或处罚。在实施这一管理方法的过程中,一切都以企业既定的战略目标为前提。中国最早的绩效考核可以追溯到宋朝的吏部考核体系。英国1854-1870年也进行了文官制度改革,通过注重表现、注重才能的考核制度改变了冗员充斥、效率低下的官场现状。这些绩效考核都有一个共同的特征,就是把工作业绩作为最重要的考核内容,同时再对德、能、勤、绩进行综合考察,然后根据考察的结果决定奖惩和晋升。不难看出,这种管理方法正面引导的重要特点,从另一个方面促进了员工的成长。即员工为了提高绩效,就会不断提升自己各方面的能力。因此,可以说,绩效考核促进了企业与员工的共同发展。

一、薪酬和绩效的结合,既增加了企业的效益,又激励了员工的干劲

单纯地进行利益分配并不是绩效考核的最终目的,绩效考核的最终目的,是通过促进企业与员工的共同成长,实现企业利润的最大化和员工收入的最大化,达到真正意义上的双赢。即通过科学、公平、有效的考核,发现问题并进一步改进问题,找到差距从而进行提升,最后达到企业和员工的共同受益。薪酬和绩效的结合是绩效考核应用的重点,必须科学合理地处理这一问题。作为两个密不可分的重要环节,薪酬与绩效在人力资源管理中发挥着重要的作用。为了更好地体现绩效考核的重要作用,一般企业在设定薪酬时,都将薪酬分解为固定工资和绩效工资。这样,绩效就可以明确地通过绩效工资体现出来,绩效工资其实同时呈现的就是企业和员工的共同受益。为企业挣得越多,员工就拿得越多,只有这样,才能真正把对员工进行的绩效考核表现在薪酬上,真正发挥绩效考核的激励作用。通过与利益挂钩,使绩效考核随时发挥作用,因为绩效工资的发放与员工的绩效考核得分息息相关。这种绩效考核与薪酬的结合,其实克服了单纯以奖励为主的激励机制的弊端。单纯的奖励容易对拿不到奖励者造成负面的损伤积极性的打击,而这种绩效考核,更容易让员工心服口服。因为相比之下,这种考核不是一种优劣的比较,而是一种量化的评估。这种考核更公平公正,只要员工有能力,只要员工的业绩达到考核的标准,都可以拿到绩效工资,没有先进和后进之分。

二、考核与评估的过程,既发现了工作的问题,又提高了员工的能力

绩效考核的评估过程,是一个不断制定计划、执行、检查、处理的循环过程。不难发现,在这个过程中,细致周到地涉及了工作的整个过程,这其实也是一个管理和统计的过程。而绩效管理的各个环节,诸如绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标等,这是一个循环往复不断检查和考察的过程。而在这个过程中,可以不断地发现问题,进而改进问题,使工作得到进一步的完善。在企业内部实行的绩效考核,对员工的表现有很好监督作用,因为需要量化考核标准,必然会对工作的各个细节进行细分,这种细分能够更准确地发现工作中的问题。同时,因为这种考核关系到员工的绩效工资,所以员工也乐于发现更多的问题,以期通过改进做得更好,拿到更多的绩效工资,这无形中提高了员工的工作能力,并促使员工为了提升自己的能力,进行自我培训、自我学习、自我提高,努力使自己变得更加优秀。从另一方面来讲,绩效考核的过程,也是企业管理提升的过程。因为必须对员工的业绩给予实事求是的评价,所以管理人员的水平也必须相应提高。绩效考核必须科学合理,才会达到真正的双赢目的:如果绩效考核将员工的业绩定得过高,员工通过努力达不到考核标准,拿不到绩效奖励,必然会打击员工的工作积极性,企业也达不到效益最大化的目的;反过来,如果绩效考核将员工的业绩定得过低,员工无需通过努力就能达到考核标准,虽然员工拿到了绩效奖励,但企业必然达不到效益最大化的目的。因此,企业的管理人员必须了解员工的能力和工作适应性等方面的情况,并依此进行奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等。这样一来,企业的管理水平就会不断提高。

三、引导和奖励的模式,既有利于企业的健康发展,也有利于员工的自我激励

绩效考核从本质上来讲,是一种过程管理,仅仅对结果的考核不能实现绩效考核。比如,它将企业的中长期的战略目标分解成年度、季度、月度等不同等级的指标,然后依照这个过程,按照不同阶段相应的目标任务,连续不断地督促员工去实现和完成。由此可见,有效的绩效考核能帮助企业一步一步地达成战略目标。很显然,通过这种对过程的管理,管理者更细致、更有效地完成了管理任务,也使管理效果更容易让员工心服口服。然后,通过这样的绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬等各个管理环节紧密地结合起来,让企业激励机制充分发挥作用,促进企业的健康发展。而对于员工,也使他们更加了解自己的能力和工作状况,便于员工学习进步,建立不断自我激励的心理模式,随着企业的成长一起成长。绩效考核作为一种双赢的管理模式,促进了企业与员工的共同发展。但是,在实施的过程中,要求管理者有较高的文化素质和较强的管理能力,因为考核中大量需要量化的指标,不但要准确,还要科学。所以,管理者需要有企业管理、统计学、会计学、心理学、劳资人事等方面的综合知识,才能保证绩效管理的有效实施。从这个角度来讲,绩效考核对企业的管理者也是一个提升的过程,因为为了胜任这种管理职务,管理者必须不断地学习和进步。

参考文献:

[1]杨建军.规范绩效管理促进员工和企业共同发展[J].江汉石油职工大学学报,2011(4):88-90.

[2]郑兵涛.绩效考核机制对企业管理良性发展和重要意义[J].现代经济信息,2014(6):128.

作者:尹心歌 单位:河北省石家庄市第二中学

第二篇:供电企业员工目标管理绩效考核探析

摘要:

社会经济的不断发展,城市化进程的加快,对我国供电企业的管理能力提出了全新的要求。为了实现企业员工的有效管理,促进企业自身的健康发展,满足经济发展与社会生活对供电企业人力资源管理体系建设的客观要求,本文旨在从目标管理的角度出发,在相关科学理论的指导下,对供电企业员工绩效考核方式进行科学全面探索,以推动员工考核方式的优化,实现供电企业人力资源管理工作的有序进行。

关键词:

供电企业;目标管理;绩效考核;方法途径

国民经济的不断发展,现代公司制度的日益完善,对供电企业内部的经营管理模式提出了更高的要求,作为供电企业企业管理的重要组成方面,员工绩效考核对于提升公司管理的科学性,实现公司健康快速发展有着十分重大的现实意义。为了增强供电企业员工绩效考核工作的科学性与高效性,实现供电企业人力资源的有效管理,促进供电企业的健康快速发展,我们将目标管理引入到绩效考核之中,以期借助于新的员工考核实现,实现供电企业内部员工关系的和谐发展,培养员工的工作能力,促进公司自身的健康发展。

一、现阶段供电企业员工绩效考核方式存在的问题

随着市场经济的不断发展,供电企业在进行结构优化与转型的过程中,不断进行管理模式的深入探索,提升自身的管理质量与水平,虽然取得了一些进步,但是从实际情况来看,其依旧存在不足,尤其是在供电企业员工绩效考核方面由于受传统思维的局限,员工绩效考核方式在科学性以及有效性存在严重问题,在很大程度上制约了供电企业管理体系的发展,对人力资源管理工作的开展带来消极影响[1]。一方面在现有供电企业员工绩效考核方式之中,由于过强调供电企业自身的利益,缺乏对员工个人意志的重视,因此阻碍了供电企业员工工作的积极性与主动性提高,造成工作效率低下,对供电企业的发展带来不利影响。另一方面供电企业员工的个人收入与绩效考核之间缺乏必要的联系,供电企业一般采用岗位工资制度,岗位的不同决定了收入的差异,虽然岗位工资制度在一定程度上改变了传统的收入方式,保证了收入的公平性,但是依旧难以真正将供电企业员工的收入与工作内容结合起来,使得绩效考核方式的科学性与有效性得不到真正保证[2]。

二、目标管理绩效考核方式在供电企业中应用的意义

将目标管理与绩效考核工作有机的结合起来,能有效提升供电企业员工绩效方式的科学性,实现供电企业绩效考核方式的优化与调整,弥补现阶段绩效考核方式存在的不足,推动供电企业员工绩效考核工作的有序开展。目标管理制度有彼得•杜拉克首先提出,作为一种科学的管理机制,能够实现工作目标的科学分配,使得企业各部门能够根据目标,进行资源的合理分配,充分发挥自身工作的积极性与主动性,推动工作的有序开展。而将目标管理制度融入到员工绩效考核方式之中,能够使得供电企业逐渐尊重到员工个人的意识,平衡企业员工的个人价值与供电企业的健康发展之间的关系,提升企业员工工作的积极性与主动性[3]。同时目标管理在绩效考核方式中地应用能够实现收入分配方式的调整,将供电企业员工的个人收入与绩效考核体系结合起来,提升收入分配的科学性与合理性,从根本上满足供电企业健康发展的客观要求。

三、供电企业员工目标管理绩效考核方式实现的方法途径

1.供电企业员工目标管理绩效考核方式实现应遵循的原则

(1)供电企业员工目标管理绩效考核方式的实现必须要遵循科学性的原则。供电企业员工目标管理绩效考核目标的实现,要充分体现科学性的原则。只有从科学的角度对供电企业员工的构成体系、目标管理内涵、管理方式以及绩效考核方式等多种因素,进行细致而全面的考量与优化,只有这样才能够最大限度的保证供电企业员工目标管理绩效考核能够满足实践的要求。只有在科学精神、科学手段、科学理念的指导下,我们才能够以现有的人力资源管理体系为基础,进行供电企业员工目标管理绩效考核的科学探索与研究。

(2)供电企业员工目标管理绩效考核方式的应用必须要遵循易操作的原则。由于用供电企业员工数量众多,岗位职责复杂多样,无形之中增加了员工绩效考核工作开展的难度,难以实现供电企业员工目标管理绩效考核的细致处理与操作,为了适应这一现实状况,用供电企业员工目标管理绩效考核在实际应用的过程中,就要尽可能的绩效考核的实用性,减少外部环境对供电企业员工目标管理绩效考核工作的影响。所以供电企业员工目标管理绩效考核必须进行简化处理,降低操作的难度,使得在较短时间内,进行批量操作,保证供电企业员工目标管理绩效考核工作进行的速率,提升绩效考核工作的质量与水平。

2.供电企业员工目标管理绩效考核方式实现的途径与方法

(1)进行管理目标的分解

供电企业相关部门应根据供电企业绩效考核工作的实际要求,对管理目标进行科学分解,通过目标的分解一方面能够为员工绩效考核工作提供一定的参考,将员工绩效考核工作与实际工作目标结合起来,实现考核工作的量化处理,从而能够在一定程度上提升绩效考核方式的科学性[4]。另一方面管理目标的分解,也能够积极有效地推动绩效考核工作的进行。

(2)对相关工作进行科学分析,进行岗位工作标准的确定

为了保证岗位工作标准确定工作的顺利进行,就需要根据不同岗位的具体工作内容,进行工作分析,根据每具体的一个工作目标,进行绩效考核标准的确立,从而能够确保供电企业不同工作岗位绩效考核方式的科学判定,推动绩效考核方式的有序进行。

(3)进行目标管理绩效考核等级的判定

为了确保目标管理在绩效考核方式中的实现,需要我们对考核工作进行分级,通常情况下,进行逐级考核,以季度考核方式为例,采用单位绩效考核季度奖=来进行计算,并以此为切入点来确立供电企业目标管理绩效考核等级,一般将划分为5个等级,以满足实际的考核要求。

参考文献:

[1]刘铁.供电企业员工目标管理绩效考核方案初探[J].大科技,2013,(5):13-14.

[2]尹骁.浅析企业员工绩效考核方法与绩效管理[J].新疆农垦科技,2013,(7):69-70.

[3]孙洪娟.浅析企业员工绩效考核制度[J].商品与质量:科教与法,2014,(3):89-90.

[4]景颖.浅谈供电企业员工绩效考核中存在的问题及解决对策[J].中国高新技术企业,2016,(12):41-42.

作者:余媛琳 单位:国网四川省电力公司眉山市彭山供电分公司

第三篇:企业人力资源管理中工作分析的应用

摘要:

在企业不断发展以及市场环境不断变化的情况下,企业在管理工作中也逐渐凸显出了一定的问题。在人力资源管理工作中,工作分析是非常重要的一项内容。文章对工作分析在企业人力资源管理中的应用进行了研究。

关键词:

工作分析;企业管理;人力资源管理;战略调整;绩效考核

1概述

在我国市场经济发展中,企业是重要的主体,在市场经济不断发展的情况下,企业的经济实力以及规模也在不断增强。而在社会形势飞速变化的情况下,企业要想始终在市场当中具有良好的竞争力,则需要通过改革方式的应用实现生产关系同生产要素间的适应。其中管理可以说是企业发展中的一项重点因素,在保证经营管理同经济发展具有一致特征的基础上实现企业的发展。作为企业,要想实现自身的科学管理,良好的方法必不可少。在以往工作的开展中,工作分析作为企业人员资源管理工作开展的依据,经常存在被企业忽视的情况,该种情况的存在即表明企业还没有意识到该项工作的重要性,需要企业能够引起重视,通过科学工作分析方式的科学运用实现员工最大价值的发挥。

2企业人力资源管理中工作分析的作用

2.1人力资源管理的基础

在社会以及企业情况不断变化的情况下,企业也将在充分联系自身发展情况的基础上及时做出调整。在经济危机情况下,大部分企业都将存在经营亏损的情况,在该种情况下,企业为了能够对亏损的局势进行改变,则会在缩减生产的情况下将具有较低工作效率的员工裁减。而在经济好转情况下,则会在扩大生产的基础上更多招收员工。而在其他变化情况下,企业是否能够做出更为明确的决定,则同工作分析方式间具有十分密切的关系。所谓工作分析,即在人力资源管理工作开展中对岗位配置、员工报酬、岗位设计方面进行全面的分析。即了解对于某个岗位,需要什么样的人担任该项工作能够充分发挥岗位效果,以此实现人岗的匹配。同时通过工作分析方式的应用,还能够对员工工作效率以及能力进行全面评价,在根据能力做好薪酬合理分配的基础上保证员工都具有科学、公平的晋升机会,为员工素质的综合评判提供重要依据以及标准。

2.2企业科学管理的依据

在企业日常管理工作开展中,经常需要对员工的工作效率、态度以及能力等进行评判。在该种情况下,如果能够保证评判结果的准确性以及公正性则成为了非常关键的一项内容。通过工作分析方式的应用能够对企业岗位以及员工要素实现科学的分析,在获得相关数据之后再将其作用应用于企业员工的测评工作当中,在为企业人力资源管理工作的开展提供科学标准的基础上对企业的管理决策正确性做出保证。在评判过程中,通过数据对事实情况进行说明可以说是最为有效的一种方式,不仅对管理工作程序而言是一种有效的简化,且能够在使员工信服的基础上减少员工同工作人员间的矛盾,在促进企业管理工作开展的同时实现生产效率的提升。

2.3提升竞争力的手段

从管理角度看来,通过科学管理方式的掌握,能够在对企业管理工作开展产生促进作用的情况下实现工作效率的提升,在减少工作失误情况几率的基础上实现企业整体竞争力的提升。从员工角度来看,通过工作分析方式的应用,能够较好地实现员工具体信息的掌握,如员工的经验、岗位偏好、能力以及工作效率等情况,在做好这部分因素掌握的基础上实现员工科学工作岗位的匹配,不仅对员工的工作积极性以及效率是一种有效的提升,且有利于企业实现员工工作潜力的发掘,在避免人才浪费情况出现的同时实现企业生产效率的提升。

2.4规范化管理的基础

通过在企业中对工作分析方式的应用,则能够在做好岗位工作流程、内容、规范以及职责了解的基础上将所获得的信息进行汇总、进而形成岗位任职资格标准,在将其应用在工作流程规范的基础上实现行为统一标准的制定。同时通过工作分析方式的应用,也能够更好地对员工的工作偏好、态度、所需环境以及个体能力的评判,根据这部分结果定岗,在使企业管理向着更为规范化方向发展的基础上为员工的发展指明方向。

2.5战略调整的基础

在现今社会中,市场形势千变万化,在该种情况下,企业要想获得竞争力的提升以及长久动力的保持,则需要保证自身经营管理以及组织结构能够同社会发展变化相符合。对此,就需要企业能够做好社会发展情况的研究以及调查,即从宏观角度上对企业的经营管理进行把握。作为一种具有科学特征的管理手段,通过工作分析方式的应用则能够实现企业经营管理以及组织结构的分析,在对现有工作流程、组织结构是否同社会发展节奏相适应的基础上实现企业工作流程的改进以及自身组织结构的改良。

2.6绩效考核的依据

对于绩效考核工作来说,即是对员工职责的履行情况进行考核,其目的即对员工在工作当中的表现以及成绩进行评估。对于组织来说,其经常使用的方式即将组织成员业绩情况同之前制定好的标准进行比较,并根据表现情况进行奖惩。而这个事先拟定的标准正是在工作分析的基础上得出的每个岗位的职责与业务。由此可看出:绩效评价的标准是建立在工作分析的基础上的,离不开工作分析所提供的数据和相关信息,工作分析是为绩效评价系统提供实质性的考核内容,能够在对主观因素进行减轻的基础上实现考核准确性的提升,可以说,如果缺少了工作分析,那么要建立任何性质和模式的业绩评价体系都是缺乏基础的空中楼阁。

3工作分析方法应用

3.1明确工作分析目的

根据部门以及岗位工作分析对象的不同,也将具有不同的目的。如要想对企业的财务部门工作进行指导,则需要先做好财务部工作内容、规范以及职责的了解,并做好员工工作态度以及能力方面因素的考察。在完成上述内容的把握之后,对于其中不符合要求的员工行为,则需要积极开展规范化指导,以此对财务部员工工作行为的规范化以及标准化实现产生促进作用。通过上述内容的研究,则可以了解到在实际企业人力资源管理工作中对工作分析方式进行应用时,则需要先做好工作分析目的的明确,在做好目的明确的基础上保证有针对性地实现材料的收集,在做好工作需求、流程了解的基础上对岗位任职资格、员工工作态度以及员工能力要求进行明确,在此基础上实现员工工作态度以及行为的改进,并联系分析结果对员工开展正确的绩效评价以及薪酬分配。而根据职能以及任务目标的不同,不同岗位以及部门在对工作分析方式进行应用时,其在目的以及内容方面也将存在较大的差异,需要管理人员在充分联系需求的基础上做好工作分析。

3.2调用资源收集材料

在对企业具体部门以及岗位开展工作分析时,经常会存在获得的资料不全面或者资料收集困难的情况,在该种情况下,就需要通过其他途径的应用实现信息的收集。如对于与某个岗位或者部门联系较为密切的部门,经常会具有与其他部门进行交流的工作信息或者工作说明书,这部分资料的存在对于目标部门信息的收集则具有十分重要的作用,且在不同企业当中也具有相应的岗位说明书以及组织机构图,可以通过对这部分资料的科学应用实现内容的分析。

3.3确定信息收集范围

一般来说,企业内部资料具有较广的来源以及较大的信息量,该种情况的存在则都将会影响到工作分析结果。为了能够保障工作分析这项工作能够顺利开展、对分析结果的准确性进行保证,则需要做好信息的筛检以及其信息选择范围的缩小。在该项工作当中,根据目的的不同,在需要分析问题方面也具有一定的差异,且同问题材料搜索具有较大的不同。对此,在工作开展中则需要再联系工作分析目的的不同对分析工作的内容以及信息搜集范围进行确定,对具体的信息收集工作环节以及流程进行设计。如在需要对某个部门开展工作分析时,则需要充分联系分析目标实现相关资料的收集,在做好信息搜集范围以及方向把握的基础上顺利获得结果。

3.4确认获得信息

从理论层面看来,在获得信息之后,信息的是否“正确”主要是看其否与实际情况符合。在实际工作开展中,信息失效可以说是经常发生的情况,且具有较大的信息量,如获得的信息存在重要错误或者已经过时等。该种情况的存在将对工作分析结果准确性产生非常大的影响,对此就需要工作分析负责人员在对信息进行获得之后,要及时对其做好核对以及审查工作,对于不能够正确把握的信息,需要及时向相关人员反映或者对目标资料进行重新收集,以此对信息的准确性进行保证,避免因获得信息同实际情况差距较大,在对人财物产生严重浪费的情况下对管理工作的稳定开展产生影响。

3.5工作信息分析

在工作分析过程中,对收集到的信息进行全面、综合的分析可以说是非常重要的一项工作。在该项工作开展中,对于信息的整合以及归纳可以说是一项重点,需要在将具有价值信息实现分类的基础上根据内容的不同对其进行分类。如在对某个工作岗位人员任职资格进行分析时,就需要将与该岗位具有关联工作的职责、内容、任务、环境以及职权等进行分类,并做好该员工工作经验、偏好以及能力等信息的整合,以此实现目标岗位员工任职资格的确认。

4结语

在现今激烈的市场竞争形势下,企业之间的竞争也逐渐演化为关于人才的竞争。在该种情况下,就使得人力资源管理成为了现今企业工作开展中的重点内容。在实际工作开展中,需要企业能够对该项工作引起重视,以科学工作分析方法的应用进一步提升人力资源管理水平。

参考文献:

[1]王民钢.民营企业人力资源管理存在的主要问题及对策[J].统计与管理,2016,(5).

[2]胡蓉.民营企业人力资源管理存在问题及策略分析[J].全国商情,2016,(7).

[3]左常武.创新人力资源管理提升企业核心竞争力[J].人力资源管理,2016,(7).

[4]段锋.企业人力资源管理弊端及对策[J].现代经济信息,2016,(11).

[5]陈禹.经济学视角下的人力资源管理[J].财经界(学术版),2016,(12).

[6]刘社中.我国企业人力资源管理创新研究[J].全国商情,2016,(10).

作者:丁玲 单位:启捷(北京)信息技术有限公司

第四篇:企业绩效考核有效性研究

摘要:

随着西方绩效考核理论的传入,我国众多企业开始了对绩效考的核探究,并建立了完整的考核体系。通过员工完成的业绩考核,不仅可以给予员工一定的奖励,还可以激发员工们的积极性,从而提高工作效率。同时,对企业的发展也有促进的作用。但目前来看,我国仍有很多企业绩效考核的体系不够完善,使员工的业绩处于较低的水平。本文对影响业绩的因素进行了一定程度的研究分析,并针对其中的问题采取了一系列相应的措施,以促进企业的发展。

关键词:

绩效考核;企业;有效性

在企业管理当中,绩效考核是其中的重要组成部分,无论是薪酬分配还是晋升机会都需要通过绩效考核来提供具体的依据。同时,绩效考核能够起到高效的督促作用,以激励的方式给员工带来动力,促使他们努力完成企业的营销战略目标,进而提高企业管理水平,为企业赢得最大化利益。在强大的市场竞争环境下,越来越多的企业不得不通过绩效考核来提高企业的核心竞争力,让员工发挥出自己潜在的能力,进而为企业的发展带来全新的动力。

一、企业绩效考核有效性提升的阻碍因素

现阶段,我国企业还处于对绩效考核的基础探究层面上,但由于企业本身和外部环境的影响,很多绩效考核的有效性还有待提高。

1.对于绩效考核没有进行足够的重视

绩效考核是企业管理的重要内容,而企业在实际的绩效考核当中,并没有突出它的重要性。人力资源管理在企业当中负责实际落实制度、收集评定反馈的工作。但是由于企业管理者对绩效考核没有进行足够的重视,虽然给予了相应的负责实施标志,却没有给予实质性的权利,导致绩效考核趋于形式化,其理论效益没有达到预期效果。绩效考核在具体实施中,企业的各部门不但不配合,而且对绩效考核有极大的反感。在这种情况下,人力资源部的工作很难开展下去,进而造成企业正常运营受到严重阻塞。

2.绩效考核方法过于简单

绩效考核方法是绩效考核工作展开的载体,绩效考核方法的适用体现在业绩的提高上。一些企业为了节约成本,在绩效考核方法中采用最简单的方式,虽然在操作和成本上有一定的优势,但是一个强大的企业,本身会有多个工作部门,每个部门的工作内容和性质都有一定的区别,如果采用这种方法进行绩效考核,这会对部分员工的付出出现质疑和不公平的现象。长久下去,不仅对员工没有积极的督促作用,反而造成工作效率的下降,对企业的发展有着不好的影响。

3.绩效考核反馈环节缺失

在绩效考核中,很多企业走入一个误区,没有发挥绩效考核对员工起到督促激励的作用,反而趋于形式化,同时没有得到企业足够的重视,只是为了考核而考核。绩效考核反馈环节的缺失导致绩效考核的作用没有得到充分的发挥。绩效沟通与反馈的缺失体现主要包括两方面的内容:绩效考核前地缺失和绩效考核之后的缺失。在绩效考核前,企业如果没有对考核内容进行足够的重视,对员工也缺少沟通,企业的认知和效益没有宣传到位,会使得员工们对新的企业制度没有达到确切的理解,反而产生反感,有了一种抵触心态。一旦绩效考核对企业没有促进的作用,其目的就变得难以实现。在绩效考核后,如果没有收集到切实的员工反馈,会导致员工的绩效在后期不会有太大的提升。绩效考核结果是对员工前边业绩的一次考核,主要鼓励员工的业绩提高和之前努力工作的一个奖励。绩效考核反馈环节的缺失使绩效考核失去针对性,没有发挥出该方法的作用,进而影响业绩的有效性。

4.绩效考核指标设置不科学

绩效考核指标的设置,可以给予员工们奋斗的目标,具有鼓舞的作用,没有制定指标,方向就犹如一盘散沙,导致企业的业绩跟不上去,难以扩大企业的发展成果。目前企业对绩效考核指标的设置极为不科学,存在很多问题:第一,绩效考核指标的针对性不强,没有考虑到不同岗位具体工作的内容,因此,不能真实反映员工的工作效率。第二,定性指标过多,对于员工的成长造成了相当大的压力。而如果指标,又会导致绩效考核的准确程度降低,没有实质性的效果。

二、企业绩效考核有效性提升策略探讨

1.重视绩效考核的开展

企业管理者对于绩效考核应该付诸实际行动,而不是走形式主义,具体的开展可以集中体现在以下几个方面:第一,企业管理层成立绩效考核小组,由这个小组负责绩效考核的实施,在企业绩效考核遇到问题时,能够有专门人员针对性的进行解决。第二,企业管理者应该给予绩效考核小组特定的权限,以此引导绩效考核的正确方向。第三,企业管理者应当利用企业内部各种渠道进行宣传,说明绩效考核的重要性和员工获益的地方,让员工们放下抵触心理,以积极向上的心态去对待绩效考核,起到激励的作用。

2.选择合适的绩效考核方法

在企业管理当中,选择合适的绩效考核方法,不仅仅可以引导员工的奋斗方向,同时还可以促进企业经济的发展。绩效考核方法在不同的企业实际情况中会有不同的效果,因此,在选择绩效考核方法的时候要与实际情况匹配,不是任何一种绩效考核方法都适合企业的发展。企业经常用到的方法主要平衡记分卡法、360度绩效考核法等,企业管理者对于这类方法也比较青睐,因为它能够全面的进行绩效考核。企业管理者在选择绩效考核的方法时,应该根据企业内部真是情况进行调整,避免出现影响企业正常发展的不良因素。

3.加强绩效考核沟通反馈

在绩效考核中,沟通反馈是不可或缺的一部分。绩效考核可以通过以下几个方面来达到一定的效果:绩效考核指标确定、绩效考核指标工作开展、绩效考核沟通与反馈。绩效考核前,绩效考核人员要通过企业各大渠道有效的进行宣传,让企业员工明确考核的目的以及程序,进而逐步放下抵触心理。在考核结束以后,企业可以通过各种形式将考核结果反馈给员工们,让员工发现自己工作中的进步空间,为以后的工作奠定基础。总体来说,绩效反馈有以下几个目的:首先通过反馈让员工知道自己在完成的任务中有哪些问题,以及排名和获奖情况。然后和员工讨论绩效为何没有达到制定的目标,找出原因,在接下来的工作中努力改进。接着管理者向员工表达企业高层对其的期望,予以鼓励,让员工在往后工作中充满信心。最后企业可以以此为依据,鼓励员工制定下一个绩效周期的目标,不断突破自己。

4.保证绩效考评的公平、公正性

4.1鼓励员工参与绩效考评。让员工参与其中,既体现了对员工的尊重,也保证了绩效考评的公正性。另外,有了他们的参与,考评更有针对性,更能帮助员工提高绩效。比如,将由原来的主管负责记录下属的工作成果,改为由下属自己记录。这种办法有三点好处:首先,增强了下属的参与意识和工作的责任感;其次,减轻了上级主管的工作负担和压力;最后,由于员工有了一定的支配权,明显减弱和降低了不必要的自我保护的戒备心理,同时提高了对考评结果的认可度。

4.2建立员工申诉系统。申诉系统是为被考评者提供一个发表意见的通道,员工对考评过程或结果等存在异义,可以通过申诉通道,要求更高一层的领导者听取员工的申诉或召开有员工代表和主管人员参加的专门会议,寻求解决的对策。

三、结语

总而言之,在市场竞争如此紧张的环境中,各大企业管理者都应该足够重视绩效考核在企业中的有效应用,并结合企业的实际情况,去不断地创新和改进绩效考核方法。通过加强绩效考核沟通反馈,让每个员工发现自己工作中的不足,从而为企业的进一步发展奠定良好的基础。

参考文献:

[1]宿江.甘肃省省属企业经营业绩考核体系研究[D].兰州大学2007.

[2]王静.晋城煤业集团业绩考核体系优化研究[D].天津大学2012.

[3]马戎.国有企业经营业绩考核体系的探索[D].内蒙古工业大学2005.

[4]徐敏.出资人视角下的国有企业经营业绩考核体系研究[D].山东大学2007.

作者:徐凯 单位:晋煤集团国际贸易公司

第五篇:中小企业绩效考核存的问题及对策

摘要:

在信息快速传播和经济迅速发展的现代社会中,人力资源已成为全球经济和社会赖以发展的重要战略资源。而绩效管理是人力资源管理的重要内容之一,尤其是绩效考核。但是现实中,我国众多中小企业,绩效考核方面存在着各种各样的问题,本文利用文献法和理论分析法,对我国中小企业绩效考核中存在的问题进行研究。结果显示:我国中小企业只有借鉴国内外成熟的人力资源管理绩效考核的理念和方式方法才可以解决这些问题,才能促进我国中小企业人力资源管理的整体发展,最终提升企业整体的竞争力。

关键词:

中小企业;绩效考核;人力资源管理

一、引言

在经济全球化加快的现代社会中,信息时代已经到来。整个世界的联系在不断加强,资源共享促进了整个世界文明化进程的发展。绩效管理在现代企业人力资源管理中所占据的地位越来越重要。目前我国社会主义市场经济发展还不够完善,为了繁荣经济,国家在一定程度上放宽了对公司设立的限制,同时鼓励创业,因此,在改革开放之后有众多企业如雨后春笋般地出现。但是数量增加的同时也带来了管理中的一些问题,尤其是人力资源管理方面,比如绩效考核就暴露着诸多问题,有些企业绩效考核方式单一,有些企业绩效考核过程过于追逐形式化,还有些企业就没有绩效考核等等,这些问题的存在会严重影响到企业以后的发展。因此,采取相应的措施解决这些问题,最终促使企业不断成长,就成为急需解决的难题。

二、绩效考核的概念及理论

1.绩效考核的概念

(1)绩效所谓绩效,是指员工在工作过程中所表现出来的工作态度、工作业绩和工作能力方面与组织目标相关的绩效表现。

(2)绩效管理绩效管理,是指对企业员工制定相应的绩效目标,收集与绩效相关的信息,对员工绩效目标完成的情况定期地做出评价和反馈,从而确保员工的工作产出与组织目标保持一致,进而最终保证组织目标得以完美实现的管理过程和管理方式。

(3)绩效考核绩效考核,是指考评主体依据一定的绩效标准或者工作目标,利用各种科学的考评方法,对员工在某一时间阶段的工作任务完成情况、员工在企业的发展情况和员工在各自岗位职责的履行程度进行评定,而且将评定的最终结果及时反馈给员工的管理过程。

2.绩效考核的相关理论

人类不断的走向文明,在经济发展中,涌现出了多个与绩效考核相关的理论。其中,目标管理理论就是其中之一。彼得•德鲁克是现代管理经验主义学派代表人之一,被称为管理大师。他提出的目标管理是指在一个组织中,员工与管理者通过沟通,依据组织的战略规划确定一个阶段组织的总目标,因此确定每个员工与领导的岗位职责,同时把这些目标作为组织绩效考核每个部门和员工的标准。他大力倡导在企业内实施目标管理,认为员工愿意全心全意地在自己的岗位上尽职尽责,同时也愿意充分调动自己主观能动性。建立基于目标管理的绩效考核对诸多企业的绩效管理还是很有效的,目标管理绩效考核法的推进步骤,从刚开始绩效目标设定、确定目标达成的时间安排、实际完成绩效与组织绩效目标的对比,直到最终新的绩效目标的设立是一个不断修正的过程,不断地循环促进了组织绩效的提升。

三、中小企业绩效考核存在的问题

1.考核方式过于简单

在我国众多中小企业中,绩效考核往往是领导对下属的考核。领导对员工的考核意见仅是自己的主观意见,难免会由于个人的兴趣爱好、偏见、品德、个人综合素质等因素而影响到对员工绩效的客观评价。在一个企业中会有不同的部门,企业的管理者不可能天天观察每个员工的行为。企业中会有不同的工种,每个岗位都有不同的特点,单一的考核方式会带给企业一些危机,员工会感到不公平,因此组织承诺度会大大下降,企业的不可控因素会大大增加,这对企业的长期发展显然是不利的。

2.考核没有确定的标准体系

诸多中小型企业组织结构是直线制,这种组织结构是一种简单的集权式形式。其特点是结构简单,指挥统一、清晰,岗位职责明确,但经营管理事务仅仅依靠少数人,这要求企业管理者应是个经营管理全才,而这在实际中很难办到。因此,在企业中,绩效考核的标准就是领导内心的自我标准。领导者作为主要的考核者决定着考核的成败,而他们难免会因为一些主观和客观因素使得考核结果缺乏科学性,比如有些员工工作认真、品德高尚,但情商欠缺,那么如果在领导面前留下不好的印象,该员的绩效考核结果很可能会因其情商表现欠佳而导致其评价结果较低;相反,有些员工天生情商系数较高,他们总会看懂多种情景,用他们高超的艺术化方式解决问题,结果是,无论在同事面前还是在领导面前,他们都是最优秀的,即使他们的工作业绩不佳。由此看来,缺乏相关的考核标准体系会给企业在绩效考核中带来诸多问题。

3.考核目的不明确

许多中小企业不明白考核对企业的影响,只是看到一些大型企业在进行绩效考核,觉得应该学习大企业的管理模式,但是不知道大型企业的管理会根据本企业的生命周期进行多方面的科学规划。没有明确的考核目的,那么整个绩效考核的过程设置就会随意化,一切都缺乏科学性,考核的结果必定是无效的。考核目的不明确,使得有些中小企业管理者对绩效考核不理不睬,认为绩效考核无足轻重,因此,在中小企业中,许多管理者会对整个绩效管理存在质疑,甚至怀疑人力资源部存在的必要性。因为对他们来说,没有看到绩效考核给企业带来显著回报,导致他们认为绩效考核是一种浪费人力物力的无效工作行为。

四、改变绩效考核问题的对策

针对上面我国中小型企业在绩效考核方面存在的问题以及原因的分析,本文拟从以下几个方面解决。

1.借鉴国内外成熟的人力资源管理绩效考核方法

国际人力资源管理越来越全球化,管理绩效考核的目的加入了许多新的因素。企业会关注到把员工、团队业务同组织的目标结合起来,在绩效考核与各方目的、个人能力与工作要求之间找到最佳的契合点。在人力资源管理方面,国际上许多国家走在我国的前面,要改变我国目前中小企业绩效考核方式单一的现状,国际上可以借鉴的绩效考核方法有,比如行为定位评价法、关键业绩指标法和目标管理法等。我国中小企业可以根据自身的实际情况,选取适合促进自身发展的绩效考核方法,用多种科学有效的考核方法促进企业的发展壮大。

2.设计科学的考核标准及指标体系

企业都有各自的生命周期,每一个阶段都有不同的特点,管理者需要根据企业的具体情况,建立与企业状态相符合的绩效考核标准和指标体系。绩效指标从不同的角度看可以有多种分类方式,一般包括软指标、硬指标、特质、行为、结果指标等。其中,结果指标一般会与企业目标、各部门的目标等相对应起来,主要适用于基层人员。行为指标一般与员工的工作能力、沟通能力等指标相对应,主要适用于中高层管理者。

3.建立基于目标管理的绩效考核

建立基于目标管理的绩效考核有利于企业明确考核目的,对员工形成一定的激励,充分调动员工的能动性,确保企业的最终目标完成。我国企业在20世纪80年代引入目标管理,经过几十年的发展,理论体系逐步完善。目标管理通过确立一定的目标、采取相应的措施、分解各个目标、落实措施、安排进程、最终实施、考核等企业的自我控制来达到管理的目的。目标管理强调在管理过程中要不断的周而复始,在不断的循环中,给企业带来了自我管理思想,员工频繁参与管理为现代的绩效管理思想在企业中的成功运作提供了有力的支持,企业绩效管理也能自我发展和提高。

4.完善绩效管理,将其设立为一个不断循环的体系

多米诺骨牌效应告诉人们:在一个相互联系的系统中,一个很小的初始能量就可能产生一系列连锁反应。那么在绩效管理这个体系中,关注到各个流程之间的关联性是很重要的。绩效计划作为绩效管理的第一个环节,就相当于多米诺骨牌游戏中的第一张牌,如果管理者认真谨慎,那么绩效管理整个流程的成功就有了一定的保障,后期的其它绩效考核步骤就不会受到第一个步骤的消极影响。制定了绩效计划,建立了指标体系之后,被考核者就会开始按照计划开展工作。接下来考核者会定期对员工进行月考核、季考核、半年考核和年度考核。根据考核结果,与被考核者进行面谈,把绩效考核的结果反馈给被考核者,使员工了解到自己的优点与不足,寻找方法改进绩效。当然,绩效考核结果的应用是绩效管理这个系统中的最后一个流程,考核的结果不可使之束之高阁,与其他环节的完美对接会促使整个绩效管理走上新的高度。在我国中小企业中,经常会忽视绩效反馈,这一环节的脱节,会导致整个绩效管理的失败。因此,人力资源部要关注到这一问题,认识到绩效管理各个环节之间的关联性,不断完善绩效管理的整个体系,不断发现问题,改进绩效管理的各个环节,总结出新的经验,使之成为一个不断循环的系统。

参考文献:

[1]林新奇.国际人力资源管理[M](第9版).上海:复旦大学出版社,2012.

[2]付亚和.许玉林.绩效管理[M](第2版).上海:复旦大学出版社,2013.

[3]朱娅霖.中小企业绩效考核研究与应用[D].重庆大学硕士学位论文,2008.

作者:石小利 付粉玲 单位:西北大学现代学院

企业绩效考核的作用(5篇)责任编辑:冯紫嫣    阅读:人次