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企业绩效考核研讨(4篇)范文

时间:2022-11-08 03:26:38

企业绩效考核研讨(4篇)

第一篇:企业绩效考核中的感性维度

摘要:

本文从现代企业绩效考核中普遍存在的一些偏见因素入手,试图通过运用辩证法的内涵及其所遵循的对话路径的分析方式,提出有效祛除绩效考核中偏见因素的方法:一是集体论证设定的绩效考核体系是否合理,看其是否可以被普遍接受;二是在绩效考核的评分体系中设置对偏见进行评价的内容,使考核者直面主观的情感因素;三是在考核结果出来后,为考核过程中出现的各种目的、意见、想法提供对话的平台。

关键词:

绩效考核;感性维度;辩证法

绩效考核,是企业绩效管理中的一个常见环节。常见绩效考核方法包括平衡计分卡、关键绩效指标及360度考核等。通常来讲,企业实施绩效考核的初衷是希望通过尽可能客观的评估手段实现所谓的公平。但其实,无论采取哪种考核方法,无论考核体系设定的指标再怎么看似合理科学,最终的考核结果一定是非理性、不公平的。为什么呢?因为从设定指标到评估成绩,决定考核结果的力量是人。而一旦涉及到人这个主体,就必然存在感性的因素,掺杂了个人偏好。

一、绩效考核中存在的偏见因素

人是理性的动物,更是情感的动物。在绩效考核中,考核者往往被默认为是要讲道理的,但总是会存在一些主观的情感因素,影响考核的质量。

1.晕轮效应。通俗点讲,就是一个人如果被标明是好的,他就会被一种积极肯定的光环笼罩,并被赋予一切都好的品质;如果一个人被标明是坏的,他就被一种消极否定的光环所笼罩,并被认为具有各种坏品质。从认知角度讲,晕轮效应仅仅抓住并根据事物的个别特征,而对事物的本质或全部特征下结论,是很片面的。但在绩效考核中,经常会出现这种情况。

2.近因效应。以新进信息为依据对问题作出判断,忽略了以往信息的参考价值,从而不能全面、客观、历史、公正地看待问题。绩效考核中同样会出现考核者因对被考核近期的行为表现有比较深刻的印象,从而以“近”代“全”,尤其是当被考核者近期犯有错误或取得令人注目的成绩时。

3.对比效应。他人的绩效影响了对某人的绩效评定。比如,假定考核者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工,紧接着评定一名绩效一般的员工,那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。

4.居中趋势。指评估者对所有员工的评价都差不多,员工的评估成绩拉不开距离,即使业绩效很差的员工也能得到与大家差不多的成绩。

5.个人倾向。指在绩效评定中缺乏明确、严格、一致的判断标准,考核者往往根据自己的人生观、价值观和过去的经验进行判断,在评价标准上主观性很强。

二、如何祛除绩效考核中的偏见

当然,绩效考核中还存在其他各种各样的感性因素,此处就不再一一列举。但关键是,面对这些偏见,我们该如何应对?“自古以来,哲学倾向于理性崇拜,认为普遍知识可以战胜偏见。但马克思告诉我们,知识同样起源于偏见(利益),不过是偏见的客观化。因此,若要真正的祛除偏见,只能从偏见自身的机制中寻找契机。”那么,在绩效考核中如何从偏见自身的机制中寻找契机,使其不断趋于公平,达成“真善美”的境地呢?根据辩证法式的对话所遵循的一般步骤,我认为,可以通过让绩效考核设定的初衷与实际的实施效果互相碰撞,让沾染了个体目的的不纯粹的考核通过对话的方式被超越。

1.集体论证设定的绩效考核体系是否合理,看其是否可以被普遍接受。在这个阶段,是解决设定绩效考核这个事项的合理性问题。考核体系的制定者和实施对象、对考核持赞同态度的人和不赞同者针对这个问题展开对话讨论。通过两种目的、想法的碰撞会产生一种新的东西。也许一开始持有完全赞同态度的人在这个对话的过程中,会发现其不尽合理之处,而不赞同的人可能会觉得绩效考核也是有一定的积极意义和可取之处的。于是,在冲突和碰撞的背后,逐渐沉淀下可以被所有参与者认同的东西,它超越了所有当事者的目的,并最终将大家相对认同的内容再次整合成新的绩效考核体系,成为更高层次考核活动的开端。

2.在绩效考核的评分体系中设置对偏见进行评价的内容,使考核者直面主观的情感因素。我认为,这也是一种让“原理”与“境遇”相碰撞和对话的方式。考核者在做出评价时,要同时反思自身行为中存在的理性与情感,并对其作出直接的评价。比如,在考核过程中,要求考核者必须对自己是否存在受各种偏见因素控制或影响及其程度大小的情况进行说明或相应打分。通过这样一种手段,可以提醒考核者及时警觉到考评时可能出现的思想,即达到一种“反思的鉴赏”的效果。通过直面偏见,仍然可以让考核者感觉到可能有些标准是大家普遍赞同的,而有些标准是普遍不被接受的。一般来说,每个人都期望着自己的每个鉴赏判断能得到普遍赞同,从而得到情感上的纯粹的快乐。而那些通过利益、目的、对象等产生的不纯粹的快乐,可能就会重新获得反思。在直面绩效考核中的偏见时,使得个体偏见在快乐的必然性中无处藏身,同时也会让个体认识到绩效考核体系设定的局限性以及产生偏见的根源,进而在这种碰撞中,更加趋向于一种可以让所有人感到快乐、认同的模式。于是,在普遍的快乐和个体有目的的快乐之间,如果仍坚持自己的偏见,就会产生不适应、痛苦的感觉。但个人的本能是追求完美的快乐的,所以,考核者在与他人之间的冲突中不断反思自身获取快乐的正当性,从而向往更为合理的情感形式,进而促使自己作出美的判断。

3.在考核结果出来后,为考核过程中出现的各种目的、意见、想法提供对话的平台。这又是一个很需要魄力但又效果显著的促进绩效考核更加趋向公平合理的大胆之举。在这样一个场合,所有的被考核者都要对自己作出的评价行为进行介绍,接受大家的评判。基于自身对快乐的需求,每个个体都是希望获得认同和肯定的,但如果他在考评中掺杂了私人的不正当、不纯粹的情感,与普遍的价值判断或道理相违背,那他肯定是难以启齿且感到万分痛苦的,从而会促使他反思个人目的的不合理性,进而在今后作出符合普遍道理的判断。如果这个措施在进行考评前就被列进考核方案,相信会避免很多不纯粹的主观情感因素的干扰,让考核者能够自发地超越偏见,从而使整个绩效考核工作更有效,其结果更趋向于使“真善美”脱颖而出。

三、结语

综上,辩证法是构建社会性的方法,要真正运用辩证法看问题,我们必须关注来自不同立场的声音,从而在差异与同一之间反思自身。“在社会领域中,矛盾体现为主体间目的性冲突,多元决定的矛盾隐藏着一种真理的生产过程,多元决定的矛盾最终会暂时性地归于同一,成为多元矛盾体中参与者之间的共识。”因此,从辩证法的发生机制进行分析,我们在绩效考核中,不仅要关注道理,同时也要关注个人的情感。我们要承认感性维度的存在,承认偏见的存在,并能够尽可能地从偏见中找到超越偏见的方法,进而达成相对共识,确立更为合理科学的考核体系。基于已达成的相对共识,通过经验的积累、外在因素的变化,可以再次开启辩证认识绩效考核工作的新领域,从而使得经验不断拓展,认识不断深化,考核体系不断完善以及更被认同。

参考文献:

[1]田明.理与情:一种关于辩证法感性维度的探索.“马克思与浪漫主义传统”学术研讨会,2012

[2]田明.真理的目的性与辩证法的感性维度.南京大学学报(哲学•人文科学•社会科学),2013(2):20

作者:刘苗 单位:广东省交通集团财务有限公司

第二篇:绩效考核在企业人力资源管理中的应用

摘要:

现代企业的人力资源管理都离不开绩效考核这一重要的评估方式,行之有效的绩效考核能够充分激发员工的工作热情,提高整个公司的运作效率。绩效考核对公司组织的业绩有较大的影响,因此企业应该重视绩效考核的有效性,以完善的考核制度保证考核结果的可靠性,从而促进企业的长远发展。

关键词:

绩效考核;人力资源管理;应用分析

现阶段,很多企业在绩效考核和人力资源管理上存在着很多问题。只有根据企业自身的情况,抓住绩效考核制度的关键,采取有效的措施,才能够充分发挥绩效考核的积极作用,实现对企业人才的合理开发与利用。本文对企业人力资源管理中绩效考核的实际运用进行了简单的分析,以期促进企业的可持续发展。

1绩效考核的发展现状

1.1绩效考核的内容

总的来说,绩效考核是企业人力资源管理的重要环节,指的是对公司员工的工作表现和业绩进行考核与评估,目的在于激发员工的工作潜能、提高员工的工作效率。为了保证考核的有效性,在制定考核指标的时候应该注意结合企业自身的发展目标、战略规划等实际的情况。一般来说,企业的绩效考核主要从业绩、能力、适用性三个方面进行。业绩考核就是考核员工实际的工作完成状况,这是评价员工工作能力、工作表现的重要依据,也是帮助企业了解人才能力的重要基础。能力考核就是指对企业员工工作能力的考察,业绩是体现员工工作能力的直观表现,但同时员工的能力还包括了服务意识、协作意识、组织能力等,以及员工个人的思想品德素质等。适用性的考察是一个相对较长的过程,通过考察判断员工是否适合当前的岗位、能否与他人之间良好沟通等等问题。基于适用性考核,企业可以做到知人善任,激发每位员工的最大潜能。

1.2绩效考核的问题

当前,企业的绩效考核还存在着很多问题,阻碍了企业人力资源的优化配置,也影响到了企业的长远运行。结合企业的实际情况,主要存在着以下问题:

1.2.1考核流于形式。一些企业的绩效考核只是将固定的表格发放下去,填写完毕即交回。整个过程缺乏对实际情况的进一步调查,考核人员与被考核的员工之间缺乏必要的交流。表格上固定的评价标准缺乏灵活性,各个部门的经理在评价的时候大多流于形式,写一些无关紧要的评语,对绩效考核的工作没有实质性的帮助。不管是员工还是考核人员都只将绩效考核视为一种形式性的过程,没有认真对待,自然也不会产生良好的考核效果。

1.2.2考核不合理。企业绩效考核的不合理主要体现在这几点:首先是没有从实际出发,同一企业也可能在不同地区之间存在着很多差异,市场环境也各不相同,但是企业在进行绩效考核的时候却采用统一的标准,没有考虑到工作岗位的具体差异。忽视差异性很容易在考核时造成不公平,对部分员工的工作热情造成消极的影响。其次是信息不充分,有效的绩效考核应该建立在充足的相关信息之上,考核人员只有了解员工的工作情况才能做出客观真实的评估。但是由于员工数量较多,了解员工实际的工作表现耗时耗力,因此很多企业都是在不了解员工真实情况的条件下做出模糊的绩效考核。最后是考核的主观性和随意性过大,考核人员对考核对象的了解程度和主观印象往往对考核结果有很大的影响,而企业又缺乏相应的监督制度,因此导致绩效考核结果的客观性和可靠性大大降低。

2完善绩效考核的措施

针对以上问题,企业必须采取有效的措施来提高绩效考核的工作水平,才能做好企业的人力资源管理工作,从而进一步优化企业的人力资源分配。

2.1建立考核制度

绩效考核的进行需要制定一系列的管理制度来保证实施的效果,只有完善的绩效考核制度,才能解决考核过于主观随意的问题。制定考核制度的时候应该注意内容的全面性,对考核的流程和操作进行规范,落实考核人员应尽的职责,以制度来保证整个考核工作的顺利进行。为了进一步提高考核制度的完善性,一方面应该将绩效考核与企业的其他环节进行结合,比如人事调整、薪资管理等,从而发挥绩效考核对人力资源管理的促进作用。另一方面,也要认真听取员工的真实想法和反馈意见,根据实际情况不断丰富和完善规章制度,使考核制度符合人性化要求。从员工的角度出发制定相应的制度,能够最大限度保证制度的有效性和信服力,使员工主动自愿地遵守制度,并监督考核人员的实际工作。

2.2优化考核标准

绩效考核的标准是否合理直接决定了考核结果的有效性,因此企业必须优化绩效考核的标准,确保考核标准符合客观真实的原则。具体来说,企业首先应该对考核人员进行大量的培训,保证绩效考核人员拥有专业的知识,熟悉考核任务的每一项指标和具体的流程。并且也要对考核人员的思想素质进行教育,使其认识到自身工作的重要性,在进行考核工作的时候必须秉持公正客观的原则。其次,企业还应该在具体的考核标准上下功夫,进行深入研究。绩效考核的内容不应只局限在业绩考核,而应该结合员工的综合工作能力、个人思想道德等其他因素,才能对其工作做出最合理的评价。这样也能鼓励员工注意全面提高自身的工作素质,使企业拥有更好的人力资源。考核指标应该分为长期的和短期的,也应区分重点指标和普通指标,根据合适的比例分清考核指标的主次,才能引导员工朝着既定的方向不断努力。定量考核也是企业应该采取的措施之一。定性考核的方式具有较强的灵活性,但是也很容易受到外界环境的影响,可变性过大,因此必须以定量考核作为补充,才能保证考核的公平合理。对于一些重要的任务应该设置可量化的指标,以便实际绩效考核时的操作。

参考文献:

[1]冉文芳,吴浪.浅析绩效考核在人力资源管理中的运用[J].行政事业资产与财务,2011(02).

作者:吴鑫 单位:周口师范学院经济与管理学院

第三篇:软件企业研发人员绩效考核体系研究

摘要:

随着科技信息的不断发展,我国软件企业在不断涌现,其所面临的市场竞争也在不断加剧,越来越多的软件企业认识到研发人员是其创作的主体,是其市场竞争中的核心竞争因素,因此针对研发人员设立绩效考核体系,激励出研发人员的最大才华,提升软件企业产品质量并提升其核心竞争力,成为软件企业关注的重点内容。

关键词:

软件企业;研发人员;绩效考核

一、软件研发人员工作的特点

1.具有较强的独立自主性与成就感

对于较大多数的研发人员来说,其更重视的是自我价值的实现,他们较为热衷具有挑战性的工作,期望自己的工作成果能够对企业有所贡献,并赢得社会的认可与尊重。同时,软件研发人员都是本领域的专家,他们更加倾向于独立自主的工作状态,根据自己的主观意愿来创造多样化、个性化的产品,为此他们更加需要宽松的、灵活的工作环境,寻求更多的灵感。

2.具有挑战性和创造性

软件研发人员与流水线上的工人仅仅重复简单的工作不同,其研发工作属于资源创作的过程,需要根据自己的专业知识与未来市场情况的预测,发挥出个人的灵感与创作力,设计出符合市场需求的软件系统,其研发出的产品将决定着企业未来的发展情况,但是现阶段市场情况也具有一定的变幻莫测性,这为研发工作提出了一定的难度与挑战。

3.工作成果不可预测

软件研发人员常常以一些思想创意等形式研究发明出新的产品,其经济形态很难直接预测出来,需要市场的检验才能得出结果,同时,软件研发人员工作成果的产生时间不能完全确定,因此其工作成果也具有一定的风险性,另外,研发工作通常是以团队的形式组成的,研发成果往往是集体成就,很难衡量出个人的贡献情况。

4.具有一定的稀缺性

研发人员通常具有学历较高,专业技术较精深的特点,他们能够将自身的专业知识与企业的需求相结合,这使得研发人员具有一定的稀缺性,成为企业最宝贵的财富。然而,正是由于这一特点导致其成为各大企业争夺的目标,这在一定程度上提升了研发人员的价值,也使得研发人员更加专注于自己的专业,但是这也导致其对企业忠诚度不高,如果有更吸引人的条件,他们很容易转向更广阔的空间。

5.具有较高的协作性

随着知识与经济的不断发展,软件企业所需要研发的知识系统也将向复杂化发展,这就要求其研发人员组成相互协作的工作团队,在研发过程中互相学习与促进,能够共同交流与共享知识,不断地提升自身素质与团队综合能力,才能够研发出适合企业与市场发展的新型产品。

二、软件企业研发人员绩效考核存在的问题

1.缺乏完善的绩效考核制度

软件企业对研发人员的绩效考核管理工作重视程度不够,为了节约成本与精力,并没有根据研发人员的工作特点设立相应的绩效管理制度,仅仅是利用与其他部门相同的绩效考核制度与流程对其研发人员的工作进行考核,由于其研发工作的特殊性,很难满足普通绩效考核的标准化要求,这使得研发部门的绩效考核成果不够理想,绩效考核制度在研发部门得不到支持与配合,严重影响了研发人员参与绩效考核的积极性,使得软件企业研发部门的绩效考核工作进展缓慢。

2.绩效考核指标不够科学

由于软件企业的研发人员工作较为复杂,软件企业没有针对研发人员建立起科学、客观的绩效考核指标。软件企业研发人员开发工作都是以团队为核心的,对于其个人贡献的绩效考核难度较大,同时,由于研发人员的绩效考核指标很难量化,所以在设置其考核要素时也很难明确界定,这些情况都导致软件企业研发人员的绩效考核指标不够科学、准确,其考核结果也将存在着一定的偏差,长此以往将影响一部分员工的工作积极性。

3.缺乏有效的绩效激励措施

软件企业对研发人员的绩效激励措施还不甚合理,并没有设立多元化的绩效激励体制,其绩效激励大多以奖金的形式发放,措施比较单一,很难适应各层次研发人员的需求,而且其根据绩效考核结果所划分的绩效等级层次较少,研发人员所得到的绩效奖励差距不大,这很难满足一些个人贡献较大的研发人员的实际需求,这种种原因导致软件企业研发人员对绩效考核工作参与感不强,对绩效结果也不够关心,其绩效奖励很难对其产生有效的激励作用。

4.缺少绩效沟通

在软件企业中,其管理人员仅仅是针对研发人员的工作情况进行绩效评估,很少对研发人员进行绩效沟通,只是将绩效考核结果公布给大家,没有为研发人员提供向上申诉的机会。还有部分领导人员不愿意让研发人员提前知道考核情况,怕影响其工作情绪,这导致研发人员无法从绩效考核中发现自身的不足之处,更遑论改进,同时,由于缺乏绩效沟通,研发人员也很难了解企业对他们的期望,最终导致其工作重心难以把握,绩效考核结果较差。

三、软件企业研发人员绩效考核的有效措施

1.建立完善的绩效考核制度

软件企业要认识到研发工作的重要性,提高对研发人员绩效考核的重视程度,针对研发部门的工作特点设立单独的绩效管理制度,不要套用其他部门的绩效管理方法,建立起符合研发人员发展的、完善的绩效考核制度,确保其绩效考核结果能够得到研发人员的认可,提升研发人员参与绩效考核工作的积极性,确保绩效考核工作在研发部门能够有序展开,从而提升研发部门的绩效考核质量。

2.设立科学的绩效考核指标

软件企业要认识到每个研发人员在其团队中职能分工是不同的,这就要求软件企业针对研发人员的不同分工设置不同的绩效考核指标。首先,设立业绩指标,软件企业的研发工作是以市场为导向的,其研发出的产品是否能够满足客户的需求,将成为研发人员业绩考核的一项重要指标内容;其次,设立能力指标,对于软件企业研发人员能力的考核主要是通过其工作成果与工作效率等来完成,其经验积累情况、知识储备情况也将成为考核中的重点内容;最后,设立行为指标,软件研发工作较为注重团队协作性,因此,其行为指标主要是针对研发人员在团队合作中的表现情况进行评价。以S公司为例,其绩效考核实行的是打分制度,根据研发人员的出勤天数、为项目付出的工作天数和可收费天数、顾客对产品的满意程度、技术人员在项目的角色、技术人员的知识共享情况等设置相应的比例,计算出研发人员的绩效考核成绩,得到了研发人员的认可与支持。

3.建立多元化的绩效激励机制

软件企业可以针对绩效考核结果建立起多层次、多元化的绩效激励机制,来满足研发人员的不同需求。软件企业可以针对工作经验较少、专业技术不高的研发人员提供专业培训的激励措施,提升员工的自身能力,也可以对研发人员进行一些精神方面的激励措施,比如工费旅游、考察、参观等,还可以对一些长期绩效考核结果较好的员工给予职位上的晋升,提升其成就感;最后,软件企业也可以将激励措施划分为不用的层次,研发人员自主选择激励措施,以保证绩效激励机制能够满足研发人员的各种需求。

4.加强绩效沟通

软件企业要改变以往的观念,加强绩效沟通工作,在针对研发人员绩效考核的过程中,多听取研发人员的意见和建议,及时发现并改正绩效考核工作中的不足之处,同时,领导人员在绩效考核中,发现研发人员的不足之处,也要及时与其沟通并加以指正,有利于研发人员认识到自身的缺点并及时改进,从而提高研发人员的自身素质与工作能力。另外,软件企业也要将企业目标及时与研发人员沟通,帮助其把握工作重心,提升绩效考核效益。

四、总结

研发人员是软件企业中的核心资源,其研发出的产品将决定着企业未来的发展状况,虽然软件企业在针对研发人员的绩效考核工作中还存在一些问题,但是只要其设立符合研发人员发展的绩效考核指标与管理制度,设立多元化的绩效激励机制,并加强绩效沟通工作,一定能够最大程度的激发研发人员的潜质,更好的为企业效力。

参考文献:

[1]王俐娜.IT行业软件研发人员绩效管理研究[J].人力资源,2011,(7):192-193.

[2]焦争昌.高新技术企业研发人员绩效考评指标体系研究[J].当代教育理论与实践,2012,(4):144-145.

[3]张幸花.中小型软件企业研发人员激励体系建设初探[J].企业管理,2012,(4):57-58.

作者:侯琳 单位:艾菲诗软件(上海)有限公司

第四篇:烟草商业企业绩效考核浅析

摘要:

随着中国烟草体制改革的深入推进和国家对行业经营政策的调整,烟草商业企业的经营战略需要发生根本上的变化,尤其是作为市场主体前沿的市级烟草公司,则面临较大的经营风险和压力。如何应对体制变革,保持企业的稳定和健康发展,如何通过内部管理体制的改革,充分挖掘内部潜力以激励员工成为烟草企业正在积极探索的课题。

关键词:

人力资源;绩效考核;激励

一、引言

本文通过对某烟草商业企业的管理发展现状的分析,对绩效考核运行情况以及员工行为动机进行诊断,找出影响企业员工工作积极性、主动性、创造性的因素,建立行之有效的以绩效考核为导向的员工激励机制。

二、通过调研分析

某烟草商业企业管理现状问题主要体现在:

第一,绩效组织及绩效职责需明确;第二,岗位分类考核不明显,绩效标准不科学;第三,考核结果运用不充分,考核反馈机制未执行;第四,员工晋升通道不畅,激励机制不健全。

三、基于绩效考核为导向的员工激励机制的主要做法

第一,明确绩效组织,进行岗位分类。其一,要确定绩效考核管理组织,找到绩效考核的归口管理部门,以确保绩效考核的顺利实施。绩效考核管理组织一般分为包绩效考核领导小组、绩效考核管理部门、绩效考核管理岗位和绩效考核实施主体;其二,要对岗位分类进行梳理,需要按照行业相关规定,对岗位进行分类设置,分类考核。岗位主要分为:综合管理类岗位、专业技术类岗位、业务类岗位、生产操作类岗位和服务类岗位。根据不同岗位的类别以及特性,设计不同的考核内容和标准。比如:专业技术类岗位考核主要是在聘任期。聘期考核内容包括年度考核结果与聘期关键业绩指标两个部分,其中:年度考核结果为任期内年度考核结果的平均值;聘期关键业绩指标主要指创新业绩指标,包括项目、成果、技术服务和其他四个方面。

第二,绩效指标建立与细化。绩效考核是按照科学的流程对员工工作状况及其能力和贡献做出客观评价,使员工工作中潜在问题得以充分凸现,从而建立起一条与员工正式沟通的渠道,为公司的人才选拔、职业规划等提供了信息依据,促进了公司经营目标和管理目标的实现。某烟草公司的绩效考核指标主要分为关键业绩指标(常规指标)、工作计划指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标、服务满意度指标、否决指标以及其他指标(计划外),指标类别如下:其一,关键业绩指标(常规指标):用来衡量某一岗位人员工工作业绩表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式;其二,工作计划指标:根据岗位说明书中岗位职责归纳总结提炼而成的指标,这些指标所对应的工作内容大多是日常事务;其三,岗位胜任特征指标:针对员工成功地完成本岗位工作任务,所应当具备或达到的核心能力素质要求而设定的指标;其四,工作态度指标:衡量员工工作认真度、积极程度和工作努力程度的指标;其五,服务满意度指标:对员工工作、服务可感知的效果与其期望值相比较后得出的评价;其六,否决指标:对企业生产经营有重大影响的指标。如安全指标、专卖内管指标等;其七,其他指标(计划外):其他考核内容。如临时性重要工作安排。

第三,绩效结果科学运用,激励员工职业晋升。根据“内容性激励理论”的核心要求,为了更加激发员工工作积极性和主动性,在某烟草公司的激励绩效考核体系的基础上,以绩效考核结果为重点,建立员工多层面的激励因素。其一,岗位绩效工资的兑现:大于85分,每超1分,奖励绩效工资1%,最多奖励20%;60(含)—85(含),不奖不罚,全额兑现考核期绩效工资;小于60,每减1分,扣减绩效工资1%,最多扣减60%。员工的绩效考核结果与岗位绩效工资直接挂钩兑现,多劳多得,奖勤罚懒,充分调动员工的工作积极性和主动性。其二,岗位绩效系数的升降。员工依据绩效考核等级进行职业发展累计积分,积分达到一定额度则对应员工岗位绩效系数进行升降。员工岗位绩效系数的升降运用:职业发展累积积分=1.2分,岗位绩效系数上浮一档;职业发展累积积分=2.5分,原岗位绩效系数上浮一档固定,此类运用的积分归零;职业发展累积积分=-1.2分,岗位绩效系数下浮一档;职业发展累积积分=-2.5分,原岗位绩效系数下浮一档固定,此类运用的积分归零;其三,专业技术类岗位聘期考核运用。专业技术职务的各年度绩效考核结果为其聘期考核的主要依据:聘期考核成绩=聘期年度绩效考核成绩的算术平均值×50%+聘期关键业绩指标考核成绩×50%:聘期考核成绩为“优秀”的人员,可连续聘任或推荐晋升更高等级职务;聘期考核成绩为“称职和基本称职”的具有续聘资格,按照岗位聘任程序参与新一轮的聘任;也可视其情况提出工作改进措施;聘期考核成绩为“不称职”的专业技术人员,应解除其现任职务并按照新聘任的岗位重新确定收入或其他待遇。其四,岗位轮换以及岗位晋升。员工年度绩效考核个人职业发展积分达到2.5分的,可以根据自身特点和发展需要向公司提出岗位轮换的申请,公司按照员工个人职业发展积分的情况给予优先审批;公司应发展的需要内部变动和提拔岗位时,员工的绩效考核个人职业发展积分为其重要参考的因素。其五,员工的评优和退出机制。员工年度评优:年度绩效考核个人职业发展积分为2.5分的则评为公司年度优秀员工,颁发优秀员工奖励和记录员工工作档案;员工绩效考核个人职业发展积分达到-3.0分或以上的则做待岗培训处理或解除劳动合同。待岗和解除劳动合同的员工由市局(公司)最终审批。

参考文献:

[1]王玺.最新企业绩效考核实务[M].中国纺织出版社,2004.

[2]李玲玲.企业业绩评价—方法与运[M].清华大学出版社,2004.

[3]李德伟主编.人力资源绩效考核与薪酬激励[M].科技文献出版社,2006.

作者:任天和 单位:贵州省烟草公司六盘水市公司

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