酒店管理专业大学生岗位流失原因范文

摘要：

随着全球经济的迅速发展，人们生活水平的显著提高，酒店业得到了快速发展，需要大量的高素质专门人才。但近几年却出现了酒店管理专业大学生大量流失的现象，对酒店业的发展产生了一定的影响。本文分析了大学生员工流失影响因素，并提出了相应的对策。

关键词：

酒店管理；大学生员工；流失；对策

21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争。人力资源是影响企业稳定和长期发展的重要因素之一，适度的人员流动，可以实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。酒店员工流动性大，是一个世界性的问题，但酒店员工的大量流失，尤其是高素质人员的大量流失，将给酒店造成很大的经济损失。在传统观念中，人们一直认为酒店业流失的都是文化水平不高，业务技能欠缺的服务员和勤杂工，但近几年，出现了一种更加令人担忧的现象，酒店管理专业的大学生，毕业后流失量也大得惊人。

据统计，毕业时分配到酒店中工作，第一年的流失率高达50%，其后两年中流失率竟为80%，五年后只有少数人员仍留在酒店工作。虽然大学生的流失有学生自身的问题，但酒店人力资源管理中存在的问题更不容忽视。根据本人在酒店的挂职锻炼经验，酒店在人力资源管理中还存在着一定问题。

一、酒店管理专业大学生岗位严重流失原因分析

1.社会因素、传统观念的影响。酒店业是服务性行业，在我国的传统观念里，很多人觉得酒店员工是服侍别人吃饭、喝茶，认为是地位低微的“伺候人”行业，工作技术含量低。特别现在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响相对更大，大学生本人也觉得自己做酒店工作是大材小用，没有前途。特别是一线员工，工作量大，并且不稳定，没有受到应有的尊重甚至还存在着歧视，有时还要遭受个别客人的有意刁难甚至人格侮辱，从而产生离职或者跳槽倾向，这是酒店大学生员工流失的一个重要的原因。

2.缺乏人文关怀和交流沟通。虽然很多酒店现在都认识到知识型员工的重要性，但对新招进来的大学生，仍然缺乏人文关怀和交流沟通。一些酒店人力资源部认为：员工招进来就完成任务了，不再给与更进一步的关怀和沟通。对于刚入职的大学生，从习惯熟悉的学生生活环境到工作环境，心理上还没有完全转变过来，对酒店的一切都非常陌生，包括企业文化、工作状况等等，这些都需要有一个适应的认同过程。他们工作中肯定会遇到各种各样棘手的事情，如果找不到合适的解决途径或者没有得到及时的帮助，长期下去，大学生员工的工作积极性就会下降，甚至消极怠工或者跳槽。

3.一线员工的工资待遇偏低，升职空间小。根据相关调查显示，员工辞职有多种因素，但起决定作用的，常常是工资待遇问题。随着酒店行业的迅速发展，酒店行业间的竞争更加激烈，酒店的整体效益有所下降，因此，员工的收入相对也会减少。大学生实践经验少，必须从一线员工做起，一线员工工作时间长，工作量大，比较其他行业相对辛苦一些，对于刚步入社会的大学生来说，很多学生把工资水平作为衡量自己价值的标准，同学间相互比较和衡量，一旦找到工资或者福利更高的单位后，就可能立刻辞职或跳槽。我国酒店行业的员工文化层次普遍偏低，表面上看起来，酒店管理专业大学生升职空间很大，但实际并非如此，升职需要的周期相对较长。如果在一家星级酒店从基层员工做起，2到3年时间做到领班，但升到中层经理级，至少需要8年以上时间。因此，许多人在努力多年后选择了换行业，这也是酒店管理专业大学生流失的最主要原因之一。

4.缺乏人性化管理，员工忠诚度低。人性化管理是以人性为原则、为基础的管理,强调管理应“以人为本”,把人视为管理的主要对象和重要的组织资源,管理中应充分理解人、尊重人、信任人,对其从各方面予以关心、爱护,使他们在工作中体验归属感、价值感,获得全面的发展。刚入职的大学生都是酒店的一线员工,他们直接为客人服务,实际上是酒店的形象代言人。但一些酒店管理者认为：想让大学生员工服从酒店的领导，最有效的方法就是经济处罚。所以，我们看到很多酒店的规章制度，处罚的条例多，奖励的内容少。例如员工迟到、旷工、上班看手机、受到客人投诉等等，都会受到罚款，似乎罚款是解决所有问题、提高服务质量的唯一法宝。长此下去，员工的心理压力很大，降低了工作的积极性和主动性，没有归属感和忠诚度。

5.缺乏相关的业务技能培训和岗位轮换。大学生从校园到酒店，理论知识充足，相对实践业务技能不足。所以，对刚进入酒店的大学生来讲，酒店应该多安排相关的技能培训，比如前厅、餐饮和客房等各方面技能的培训，但现在很多酒店的业务技能培训太少，存在“只使用，不培养”的现象，大多是让老员工带新员工，有的老员工素质和能力有所欠缺，常常在一些技能方面对新员工有所保守，或者做事的方式方法不太合适等等，即使有些酒店开展培训，但培训的层次也相对偏低，只是让本酒店的相关员工做个简单的示范或者游戏，根本起不到提高技能的作用。一些酒店根据自己酒店的需要安排员工，而不是根据学生的求职意向和求职申请安排，一旦入职后很难调换工作岗位，从而引起员工极大的不满，一旦处理不好，就容易产生离职或者跳槽的想法。

6.酒店对大学生培养缺乏长远意识和观念。现在，很多酒店的管理者已经认识到人力资源的重要性，每年都招聘一些应届或历届的大学生。但是，这些大学生招进去后，往往不受重视，或者没有分到合适的岗位。一些基层管理人员观念意识跟不上，认为酒店行业中专生就足够了，没必要花大成本用大学生，不重视对大学生员工的使用和培养；有的甚至因为利益冲突而对大学生员工的发展设置障碍。所以就出现大学生“招进来，留不住”的现象。

二、加强大学生教育和管理的对策分析

1.重视学生顶岗实习，注重职业素质养成教育。大学生在校期间的学习不仅包括专业技能教育，还包括职业道德和素质教育，即对学生的思想道德、法制观念、沟通交流等综合素质全面培养和提高。因此，学校在培养学生专业技能的同时，塑造他们良好的职业道德和职业素质，则成为大学生角色转换的重要环节。一是加强基本素质教育，对于酒店管理专业学生来讲，不仅要加强思想道德、法制观念教育，还应强化基础文明教育，注重形象礼仪、沟通交流能力的训练和；二是加强顶岗实习环节教育，酒店要积极配合学校，明确岗位职责，突出职业养成。首先要培养学生的责任意识和服务意识，使学生明白该做什么、不该做什么，意识到自己所做的每件事情对自己、对他人、对集体所担负的责任，责任意识的建立是保证学生能获得良好学习机会、掌握专业技能的前提。其次要做好方案设计，培养学生的团体协作精神。在学生参与专业实习时，根据岗位情况进行分组，共同完成综合类实习任务。

2.营造良好的内部沟通环境，增加人文关怀。如果一个酒店信息沟通不畅，信息缺乏必要的反馈，将会在员工与管理层中引起很多误解与矛盾，降低大学生员工的工作热情。因此，内部沟通非常重要，让员工的意见和建议及时得到处理和反馈，形成酒店的民主化管理氛围，使管理者能够掌握更多的员工动态。首先，应建立员工申诉机制，使员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道反映。其次，建立员工定期交流制度。管理者及时解决员工工作中的问题，可以提高大学生员工的工作积极性，充分发挥工作的主动性。另外，还要从生活上、情感上关心大学生员工。管理人员关爱大学生员工，为他们提供真诚、优质服务，大学生员工就会更加热爱酒店，全身心的努力工作。我觉得主要做好以下三点：一是办好员工食堂，保证员工有可口、卫生、优质的饭菜；二是改善员工宿舍居住条件；三是每逢传统节日，发放相应的物品或者礼品等。

3.设计合理的薪酬制度，建立有效的激励机制。薪酬是一种吸引、保持并极力使员工尽力工作以达到企业目的的手段。一个酒店能否制定出具有合理可行的薪酬制度，对于吸引和激励优秀大学生员工为酒店服务，调动员工的积极性、主动性，提高员工对酒店的归宿感，促使员工竭尽全力工作都是至关重要的。另外，合理可行的薪酬制度，可以让大学生感觉到自己在酒店的价值。建立有效的激励机制，酒店在实际的激励机制操作中，应该因时、因人而异，采取相应的激励措施，物质和精神激励并重。具体包括：建立科学的绩效考核制度，重视内在报酬。可实施“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构模式。并且要做到每月按时发放薪酬，不能让大学生员工因为酒店拖欠工资而消极怠工；尊重大学生员工，让员工有归属感，树立主人翁的意识；及时奖励优秀的大学生员工。按照马斯洛的需求层次理论，现在福利激励的模式有多种多样，比如休假和带薪假日、医疗保险、养老金、奖励旅游、奖励培训和进修等等。特别是旅游和进修，对大学生员工非常有吸引力。

4.树立员工第一理念，加强人性化管理。“没有满意的员工就没有满意的顾客”。现在的酒店管理者应转变观念，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，充分调动大学生的积极性，发挥主动性和创造性。酒店应该把员工看作第一要素，在以人为本的管理理念指导下，实行科学有效的人力资源管理。应加强贯彻“宾客至上，员工第一”的理念，推行“员工第一”的管理模式，营造和谐的工作环境和氛围，尊重每一位员工。从而增强大学生员工的自信心和归属感，激发大学生员工的工作热情，提高大学生员工对酒店的满意度和忠诚度。这样，将会大大降低大学生员工的离职率。同时，酒店应该把员工和顾客的地位放到同一层次，在“顾客是上帝”的同时，用“员工是主人”的态度来重视大学生员工在酒店的地位；把酒店中高层管理人员和员工间的上、下级关系变成平等的合作关系。只有把“员工第一”的人性化管理理念贯穿到酒店的管理工作中，酒店知识型员工的工作积极性和主动性才能充分发挥出来中，才能更好为酒店服务。

5.建立有效的培训机制，注重大学生员工的转岗和轮岗。有效的培训可以提高大学生员工的职业适应性和工作效率，增强大学生对企业的忠诚度，降低流失率和离职率。员工的综合素质提升需要更多的学习和培训机会。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长业务知识，增强业务技能，从而提高工作效率；另一方面，众多的培训机会，可以让大学生员工体会到酒店对人才的关心和重视，对部分优秀的大学生，有计划外派到外地进行业务技能培训，真切地感受到个人的前途与酒店的发展是息息相关的。因此，培训带来的是酒店和个人的共同提高和发展，另外，如果在同一个岗位工作时间太长，员工容易出现心态疲劳，从而导致人员消极怠工或者离职，所以，必须实行适当的转岗和轮岗制度，让大学生员工有更多的机会学习并参与到其他岗位，保持员工工作的新鲜感。

6.为大学生员工提供职业发展空间。近年来，大学生在选择职业时，不仅会关注薪资和工作环境等情况，更会关注个人未来的发展前途和发展空间。特别是一些有理想的大学生，对于酒店的未来发展，大学生员工是酒店今后的主力军，他们是酒店发展的中坚力量。因此，在大学生员工进入酒店的初期，酒店管理者就应该尽快协助他们尽快熟悉、掌握酒店的基本工作流程，并且给大学生员工做好科学合理的职业生涯规划，结合实际，设计可行的目标，建立职业生涯档案，对待流失率最高的新入酒店的大学生，酒店为他们提供发展机会，提高大学生在酒店的发展空间。

三、结语

中国加入WTO后，旅游市场进一步开放，中国酒店业面临着前所未有的机遇与挑战。酒店知识型人才的急剧流失，成为困扰酒店发展的瓶颈。现今，中国的酒店要留住知识型员工，就要有创新的思想，树立以人为本的管理理念，酒店人力资源部门应根据酒店的发展战略，有计划、有步骤地对知识型人才进行招聘、培养、规划，将酒店的发展与员工的发展相结合，使酒店和员工达到双赢，酒店才能在当今竞争激烈的社会中发展壮大。

参考文献：

[1]王柔.浅析我国酒店业员工流失的原因及对策分析[J].科技广场，2014(3).

[2]商旭.论高星级酒店大学生员工流失的原因及对策[J].改革与开放2011(9).

[3]谭伟明.试论酒店员工流失的原因及对策分析[J].长沙民政职业技术学院学报，2009(3).

[4]刘继祥.饭店员工流失问题探源与对策研究[J].渤海大学旅游学院学报，2007(6).

作者：胡欣哲 单位：江苏建筑职业技术学院