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岗位管理对聘用合同护士工作的影响

2020/03/01 阅读:

摘要:目的探讨护士岗位管理对聘用合同护士工作投入的影响。方法本院于2016年对合同制护理人员实施岗位垂直管理,并在实施岗位管理前后对聘用合同护理人员进行问卷调查,比较岗位管理前后护士工作投入水平、满意度、离职率、护理质量的差异。结果聘用合同护士的工作投入总分、合同护士满意度、患者满意度、跌倒坠床发生率、合同护士离职率及考试合格率、护理工作基本检测指标合格率、护理工作重点检测指标合格率、患者安全目标达标率在岗位管理实施前后差异均有统计学意义(P<0.05)。结论护士岗位管理的实施,打破了以往的身份限制和论资排辈,充分调动了聘用合同护士的工作积极性,提高了聘用合同护士的工作投入度及满意度,保障了护理工作质量。

关键词:岗位管理;工作投入;聘用护士

随着医疗人事制度的改革,医院有了在编和非在编两种用人编制。合同制护士是指经医院考核招聘的具有护士执业资格证书的非在编护士[1]。我国各医院招聘合同制护士数量逐年上升,合同护士已成为医院护理队伍不可或缺的部分,在提高护理服务质量,增强护理学科竞争力等方面发挥着重要的作用。但合同制护士的流失率非常高,且其工作积极性低,这严重影响着护理队伍的稳定性及医疗护理质量。工作投入是个体与工作相关的、积极的、正性的体验[2],目前关于聘用合同护士工作投入度的相关研究鲜有文献报道。实施岗位管理是公立医院完善人事和绩效分配制度的任务要求,也是稳定和发展护理队伍的有效途径和重要手段[3]。本院于2013年开始探索护士岗位管理,2016年在前期研究基础上,对合同护士的岗位设置、岗位职责、上岗条件、绩效考核和薪酬管理使用了全新的管理方式[4],在提高聘用合同护士工作投入方面取得了较好成效,降低了合同护士离职率。现将本院实施岗位管理的具体方法和实施效果介绍如下。

1资料与方法

1.1一般资料

本院是一家集医疗、教学、科研、灾难医学为一体的综合性三甲医院,其中护理学是四川省甲级重点专科。本院共有护理单元34个,编制床位1500张,现有护理人员1396人,合同护士880人(63.0%),护士职称包括主任护师11人,副主任护师87人,主管护师231人,护师678人,护士389人;学历中有研究生学历8人,研究生在读3人,本科学历658人;D档岗级208人,C档岗级464人,B档岗级501人,A档岗级296人,各岗级人数占比为7∶17∶16∶9。

1.2方法

1.2.1护士岗位管理实施方案1.2.1.1系统评价分析岗位,科学设置护理岗位护理人员的岗位结构设置合理,有利于提高护理工作质量和效率[5]。由院部、护理部、人力资源部、财务科、信息科等科室组成护士岗位管理领导小组,完成现有合同护士岗位的工作内容及资格条件的调研及分析评价,拟定各个岗位分布的总体方案和岗位说明书。最终将岗位分为了护士长、副护士长、责任组长、责任护士、总务办公护士、非病区治疗护士6类。护理部根据医院目前护理人力资源结构状况及工作要求制定了相应岗位的准入条件,包括年龄、职称、学历、工作年限、政治修养、综合素质、理论操作能力、论文学术水平等,没有编制与合同身份的限制。在科学设置岗位、岗位测评的基础上,对科室护理岗位、岗位胜任条件、岗位职责进行公示,干部的选拔对合同护士一视同仁,各类护理人员参照标准自愿进行竞聘上岗。1.2.1.2建立分级进阶体系,共享职称评定资格结合医院护理队伍的实际情况,对现有资源进行统筹,参考护士岗位胜任力、职称、学历、工作年限,将护士岗位分为“三专五期、四级十档”,即专业化、专科化、专家化,对应护士的成长期、熟练期、精通期、专家型、研究型;同时分别对应C档(C1~C4)、B档(B1~B3)、A档(A1~A3)。今年又新增D档,将规培护士纳入D级岗位管理,每一岗级都设置有必须具备的基本条件。D档(D1~D2)为1~2年的规培护士,获得高等医学院校毕业大专及以上学历;C档(C1~C4)为取得护士职称并工作1~4年的护士,获得大专及以上学历;B档(B1~B3)为护师及以上职称且工龄≥5年,获得大专及以上学历,年度理论、操作、360考核合格;A档为A1级要求护师职称且工龄≥10~15年,具备相应专业培训/上岗证书,A2级要求主管护师及以上职称且工龄≥15年,具备相应专业培训/上岗证书,A3级要求副高及以上职称,获得本科及以上学历,年度理论、操作、360考核合格。因合同护士起步较低、自身弱点明显,其成长具有时间性、晚熟性和群体性的特点,故C3级以下护士不破格晋级。编内编外护士统一执行该标准,年度跨级晋升,须通过理论和相应论文考核,该岗位能级设置是护士实施收入分配、岗位培训、能级晋升和绩效考核的重要依据。合同护士与编内护士享有同等的职称评定资格。首先参加全国护理职称考试,取得合格证书后再参加职称计算机和职称英语考试,然后由医院人力资源部和护理部根据对口支援、夜班数、获奖情况、学术交流、承担岗位、学术任职、专利课题、发表论文数、患者满意度等综合评定,给表现优异、工作认真的合同护士予以相应职称资格和薪酬待遇。1.2.1.3配置护理人力资源,减少护士超负荷工作科学合理的岗位管理能够简便快捷有效地配置护理人力资源[6]。合同护士承担了大量的临床护理工作,工作负荷长期过重使护士的身心处于疲态状态,将消极情绪带入工作中,易导致医疗纠纷和不良安全事件的发生。医院依照《护士条例》为临床科室配备齐护士,减轻合同护士身心压力,创造职业发展机会,培养并留住优秀合同护士。护理部以护士岗位为导向,结合各单元实际,岗位的工作量、技术难度、专业要求和工作风险等,核算各科室护士的配置数量,不同层次护士的结构搭配,根据开展项目种类及数量、护理风险难度、护理工作量、是否为重点学科等来确定科室分类,各护理单元护士数量根据专科特点实行差别化配置,以正确、合理、高效地配置与使用各类护理人员。A类科室床护比应达到1∶0.6;B类科室床护比应大于1∶0.4;C类科室床护比按国家标准应不低于1∶0.4。1.2.1.4改革薪酬分配方案,完善绩效考核指标绩效管理是组织内部最为重要的激励机制,对稳定护理队伍起着重要作用[7]。护理绩效改革是公立医院改革的一项重要内容,建立可充分调动护理人员工作积极性,体现多劳多酬、优劳优酬的护士绩效考核办法,是近年来护理管理改革中的重点和难点问题[8]。在薪酬改革方面,本院将合同护士纳入全院的岗位绩效工资管理体系,制定与护理垂直管理体制相适应的绩效分配方案,收入与绩效考核结果挂钩,护理人员绩效考核包括个人岗位胜任能力、班次价值系数、个人行为考评、岗位天数等方面。个人总分=岗位得分×能级系数×考评得分,奖金基数=奖金总额/护理单元个人总分合计,个人绩效=个人总分×奖金基数。护士岗位胜任力是胜任护理该岗位工作所具备的个人能力,与护理人员的工作经验、学历、职称等相关,须与岗位说明、岗位准入相匹配[9]。职务职称晋升后,合同护士与在编护士一样晋升岗位薪酬待遇。1.2.1.5加强分层岗位培训,用活护理人力资源合同护士思维活跃、敢于创新、精力充沛,同时也存在自身弱点,如操作水平低、理论与实践脱节、专业思想不稳定等。本院护理岗位培训以需求为导向、岗位胜任力为核心,对不同阶段的护理人员根据年资、岗位和发展方向进行分层培训。成长期(C1~C4)进行基础护理、抢救技能、专业操作技能等方面培训;熟练、精通期(B1~B3)进行专科护理、重症护理及带教、新技术、新业务、专科护士培训等方面培训;专家型、研究型A档(A1~A3)进行疑难、危急重症护理、护理管理、护理教育、护理科研等方面培训。依靠医院自身培养人才,用好用活自己的人才。1.2.2评价方法1.2.2.1护理工作满意度分别于岗位管理实施前(2016年1月)及实施后1年(2017年1月),护理部两次采用“问卷星”网络问卷匿名调查合同护士的护理工作满意度。护理工作满意度为自制调查问卷,包括工资绩效与福利、工作时间与假期、排班与加班补偿、发展学习机会等的满意度调查。1.2.2.2护理工作投入水平护理工作投入水平的测量工具是Sehaufeli等[9]研制,经汉化后的Utrecht工作投入量表[10]。该量表包括活力、奉献、专注3个维度。采用Likert7级评分法,从“从来没有”到“总是”,分别赋值0~6分。该量表在护士人群中的信效度Cronbach'sα为0.93[11],3个维度分别为0.87、0.84、0.81。本次研究中总量表的Cronbach'sα为0.90,3个维度的系数分别为0.79、0.80和0.76。问卷使用统一指导语向调查对象解释调查目的、内容、填写方法,将编制好的问卷转发至微信群,合同护士自愿参加调查,在规定时间内匿名提交,一个手机只能填写1次。两次回收问卷441份和412份,剔除以固定方式作答或作答不完全的问卷,有效问卷412份和357份,有效率为93.42%和86.65%。1.2.2.3护理工作质量指标按照护理部制定的护理质量标准,每月对各病区护理质量进行督导收集数据。本院住院患者总床日数2015年为749881d、2016年为783218d,住院患者数2015年为71062人、2016年为76202人,护理质量基本指标抽查360例/年,重点指标抽查600例/年,患者安全指标抽查540例/年。1.2.2.4第三方患者满意度调查每季度由护理部组织,每个护理单元抽查10名住院患者进行第三方满意度调查,有1360名/年住院患者参加第三方满意度调查。1.2.2.5合同护士的考试合格率和离职率护理部每年抽查288名合同制护士进行专业知识理论及操作考试,合同护士离职率=合同护士离职人数/全院合同护士总人数(880人)。

1.3统计学方法

采用Epidata3.1软件建立数据库,数据录入后经第二人核查、纠错,确保数据的准确性。应用SPSS22.0统计软件,计数资料用数目、百分比、千分比描述;计量资料用(x±s)描述,计数资料组间比较采用χ2检验,计量资料组间比较采用独立样本t检验。以α=0.05为检验水准。

2结果

2.1合同护士岗位管理实施前后工作投入水平比较(表1)表1合同护士在岗位管理实施前后工作投入得分2.2合同护士岗位管理实施前后全院34个护理单元的护理工作质量指标比较(表2)表2合同护士岗位管理2.3合同护士岗位管理实施前后护士和患者满意度比较(表3)

3讨论

3.1实施合同护士的岗位管理有助于调动护士的工作积极性

表1显示,岗位管理实施前后合同护士的奉献度得分相对都较高,说明合同护士认可护理的工作意义,有为工作奉献的热情,且实施后高于实施前(P<0.05)。但是表中岗位管理实施前,合同护士的工作投入总分及各维度得分均低于文献报道的理论值3分[12,13],表明合同护士的工作投入水平较低,这可能是因为相对于正式编制护士,合同制护士普遍工资较低,福利相对偏差,而工作量和时间与编制护士一样,难免出现心理不平衡,导致合同护士对待工作态度消极,工作投入较低[14]。岗位管理方案实施后,合同护士的工作投入、工作时的活力、工作上的奉献以及工作中的专注度均高于岗位管理实施前,且差异具有统计学意义(P<0.001)。因为在护理岗位管理实施过程中,通过垂直管理人才选用和绩效考核,坚持按需设岗、因岗择人,以护士能力为主要指标,把德才兼备的优秀护理人员选拔到最适当的工作岗位,使真正有能力、有水平、有潜质的合同护士脱颖而出,并制定了护士的长期发展规划,以完善的教育体系做支撑,使得护士对于个人职业的发展有了清晰图景。合同护士与编内护士享有同等的岗级评定和职称晋升资格,最大限度地调动了招聘合同护士的积极性,建立了“能上能下、能进能出”的用人机制。目前,本院已有相当数量的优秀合同护士担任了护士长、副护士长、责任组长等职务。

3.2实施合同护士的岗位管理能促进护理质量提升

合同护士是新时代的产物,其工作质量直接影响全院的护理质量。从表2能够看到,护理质量的几项重要指标在岗位管理实施后得到了明显改善,其中基本检测指标合格率、重点检测指标合格率、患者安全目标达标率、跌倒坠床发生率在岗位管理实施前后差异有统计学意义。其原因是岗位管理通过系统科学的岗位评价,明确了各个岗位分布的总体方案和岗位说明书,实现人与岗、人与人之间的最佳配合和公平竞争,提高了团队的整体战斗力。年轻的合同护士大多数是低年资低岗级的护士,建立分级进阶体系后,使各类各级护士有分工又相互配合,各司其职、各尽所能。高岗级的护士对低岗级护士有培训、督导和帮助的职责,有义务协助其解决疑难的护理问题和落实复杂的护理措施,从而保证护理质量和安全,降低了低岗级合同护士的职业风险,最终保障了医疗安全,提升了护理质量。

3.3实施合同护士的岗位管理能够提高护士和患者的满意度

工作投入较高的员工具有较高的工作满意度和工作绩效水平[10]。护士绩效考核与绩效工资分配,关系到每个护士的切身利益,其不仅能满足护士生活和工作的基本需求,还是对其所做贡献的尊重和肯定[15]。表3中合同护士岗位管理实施后护士的工作满意度明显提高,前后差异有统计学意义(P<0.001)。其原因是护士的绩效以前只与职称和年资相关,实施岗位管理的过程中,本院将合同护士纳入全院的岗位绩效工资制度,绩效考核包括个人岗位胜任能力、班次价值系数、个人行为考评、岗位天数等方面,真正实现同岗同酬、优绩优酬、岗动薪动、一视同仁发挥绩效激励机制,使护士的工作满意度得到了提高[16],再次证实岗位管理是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件[17]。护士满意度的提高,促使护士以主人翁的姿态积极主动地工作,给患者提供更全面、热情、优质的护理服务。在表3中岗位管理实施后患者对护理工作的满意度明显提高,前后差异有统计学意义(P<0.001)。这是因为合同护士占全院员工总数的63.0%,该群体的护理服务水平对患者满意度影响较大,护士的岗位管理使护士的配置得到了很好的安排[18],护士有时间有能力为患者提供连续、及时、高质量的服务,患者及家属的需求被满足,护患之间关系更加融洽,促使患者对护理工作满意度提高。

3.4实施合同护士的岗位管理降低了护士的离职率

合同护士流失的原因主要有工作压力大、工资待遇低、晋升发展受限、不能胜任岗位工作等。表4中岗位管理实施后,合同护士的离职率降低,前后差异有统计学意义(P<0.05)。这是因为在岗位管理实施中,本院为减轻合同护士工作负荷,按需逐年扩充合同护士队伍,现有注册护士1396人,床护比超过1∶0.4,并采取多种举措加强分层培训和继续教育,提升合同护士的岗位胜任力,消除护士工作的超负荷。合同护士的工资待遇与编内护士同工同酬,并为所有非在编合同护士及时、足额缴纳“五险两金”和商业补充医疗保险,享有与编内护士同等的岗级评定、职称晋升、干部选拔等资格,用有前景的事业留住人才,使广大合同护士有了强烈的集体归属感。同时,科学设置护理岗位,根据护理岗位需求和队伍中长期发展,制定合同护士招聘计划,使职工个人特质与岗位匹配,合同制护士一旦进入医院,在医院不倒闭、注销的情况下,只要不严重违反医院规定或触及法律,职工就无失业之忧,从而增强合同护士的安全感和归属感,降低了合同护士的离职率。

3.5实施岗位管理提高了合同护士的专业能力

表4显示,岗位管理实施后,合同护士的考试合格率较之前提高,差异有统计学意义(P<0.05)。其原因与岗位管理实施时护理部因地制宜地对合同护士进行分层培训有关,护理部根据合同护士的优缺点,多渠道为其进行职业生涯设计,让她们感受到被重视,看到自己的发展前景,从而用心学习和工作,努力提高自身的专业水平。合同护士丰富的临床经验是宝贵的科研资源,但岗位管理实施以前,合同护士较少参加教学、科研、管理工作。岗位管理实施后,合同护士有了进阶晋级机会,由于本院要求参与晋级或职称评定者须发表学术论文,因而激发了合同护士参与论文撰写的主动性和积极性。2015年,合同护士发表论文275篇,2016年发表论文篇数增加到412篇,增加了49.82%。

4小结

护士岗位管理打破了因循守旧的传统观念,摈弃了论资排辈的用人体制,无论是从岗位竞聘、绩效方案还是职业生涯考量,都真正体现了”公平、公正、公开”的原则。实践证明,对合同护士实施岗位管理,鼓励聘用合同护士不断学习创新,挖掘自身潜能,实现自我价值,提高了合同护士工作投入度及工作满意度;同时,通过激发组织内部的竞争活力,使得团队专业能力增强,护理队伍稳定,患者满意度提升,护理水平和医疗安全得以保证。

作者:李红 李希西 周孟君

岗位管理对聘用合同护士工作的影响

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