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探讨深化国有企业薪酬制度改革的对策

2021/10/27 阅读:

【摘要】根据“十四五”规划,薪酬制度改革仍然是未来国有企业改革的重要内容之一。论文研究了改革开放以来我国国有企业薪酬制度改革经历的4个阶段,指出了随着市场经济环境的变化和国有企业改革的深化,国有企业薪酬制度存在的问题,提出了相关的对策建议。

【关键词】国有企业;薪酬制度;“十四五”规划;薪酬改革

1引言

我国的国有企业在促进社会经济发展中,具有十分重要的作用。2021年3月发布的国家“十四五”规划纲要和2030年远景目标纲要对国有企业薪酬制度改革作出了重要部署,对国有企业市场化分配机制提出了新要求,对薪酬分配机制和绩效管理作出了新指示。在宏观规划下,贯彻落实国家战略部署,有一些具体问题需要研究。那么,如何深入贯彻落实“十四五”规划要求,进一步深化国有企业薪酬制度改革?这是本文要研究的问题。对于国有企业薪酬制度改革这一重要问题,学术界已有相关研究,具有代表性的观点主要有如下几个方面:一是国有企业薪酬激励作用的研究。崔艳茹(2021)认为,国有企业薪酬激励作用体现在强化薪酬管理是实现国企3年改革目标的重要途径,有效的薪酬管理方式能够有效地贯彻企业的战略目的,有效的薪酬管理能够将企业领导的经营管理理念加以体现。王勇(2021)认为,其作用主要包括帮助企业实现人力资源的优化配置、有效增强组织的整体凝聚力、帮助企业打造优秀的员工队伍等方面。二是关于国有企业薪酬管理中存在问题的研究。崔艳茹认为,问题主要是国企三项制度改革存在短板,薪酬绩效管理体系较为欠缺,对于国企的工资总额决定机制仍需完善,国企的长期激励措施存在不足。王勇认为,存在的问题还包括薪酬福利管理制度有待完善、评价标准缺乏合理性、部分国企薪酬水平过于平均化等。三是关于国有企业薪酬改革对策的研究。崔艳茹认为,主要措施应包括完善国企的法人治理结构、落实对国企用人机制的改革、构建科学的业绩考核机制、切实保护劳动者权益等。王勇提出了构建完善的薪酬福利制度体系、将员工的薪酬与绩效挂钩、结合市场状况进行薪酬福利的调整等建议。这些文献和观点为本文的研究提供了重要参考。本文则进一步对我国改革开放以来国有企业薪酬制度变迁阶段和当前主要问题进行了梳理,在此基础上,结合“十四五”规划,从不同角度深入分析当前国有企业薪酬制度存在的主要问题以及国有企业薪酬制度应当遵循的原则,最后提出国有企业薪酬制度改革的对策建议。

2我国国有企业薪酬制度变迁阶段

国有企业薪酬制度改革是社会主义市场经济制度和现代企业制度建立和完善的过程,是不断激发人力资源效能和国有企业活力的过程。改革开放以来,我国国有企业薪酬制度改革大致经历了4个阶段:第一个阶段为改革酝酿期(1978-1984年)。这一时期是对计划经济时期国家集中统一管理的国有企业薪酬制度的改革酝酿时期。由于驱动力不足,职工层面对薪酬十分敏感,此时期未有实质性改革举措。第二个阶段为改革探索期(1985-2012年)。中共十二届三中全会后,国家层面出台了一系列政策,对国企薪酬改革积极探索,包括1985年发布的《国务院关于国营企业工资改革问题的通知》,直到2010年发布了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》以及2012年1月发布了《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》等,但是由于考核指标设计问题等,有的政策的实施效果与预期有一定差距。第三个阶段为改革攻坚期(2013-2017年)。党的“十八大”之后,在不断探索的基础上,2014年中共中央、国务院印发《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》及《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等,对国有企业薪酬制度改革攻坚具有重要的推进作用。第四个阶段为改革深化期(2017年以来)。党的“十九大”以来,经过政策和实践多层面的不断探索和经验总结,国有企业薪酬制度进入改革深化期。为推进国有企业转型和现代企业制度建设,2018年国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》、国务院国资委出台《中央企业工资总额管理办法》等系列政策。国有企业薪酬制度改革得到深入推进。

3当前国有企业薪酬制度存在的主要问题

“十四五”规划指出,当前和今后一个时期,我国发展仍然处于重要战略机遇期,但机遇和挑战都有新的发展变化。国有企业薪酬制度在应对日益激烈的市场竞争和快速变化的经济环境时,仍然存在一些需要深入研究和解决的问题。

3.1不合理的“亚平均”薪酬分配方式。从薪酬管理机制来看,经过多年的薪酬分配方式改革,虽然打破了传统的绝对平均的分配方式,但较为平均的“亚平均”薪酬分配方式依然存在,这种“亚平均”主要体现在2个方面:一方面,企业内部虽然建立了比较复杂量化的业绩考核指标体系,也适当拉开了不同业绩之间的收入差距,但与贡献相比,收入差距还没有真正体现贡献的差距;另一方面,虽然企业内部根据贡献程度体现了薪酬分配差异,但是与市场上同类企业相比,仍然不能体现相同贡献者获得相同薪酬的特征。

3.2绩效考核制度不够科学合理。科学合理的绩效考核制度,可以对调动员工积极性起到正向激励作用。但是有些国有企业的绩效考核不能与本单位的具体实践有效结合,或者不能有效落实到位。这方面的问题主要体现在2个方面:一是绩效考核过于简单,有效业绩没有包括在内,严重影响员工的工作积极性;二是绩效考核过于复杂,事无巨细,包罗万象,看似内容比较全面,实则没有突出重点,掩盖了或者拉低了有突出贡献者的应得报酬。

3.3重短期轻长期激励使薪酬结构失衡。短期激励与长期激励相结合,能够使企业既重视当前的工作业绩,又重视企业的长远发展。但是,通过调查了解到,国有企业的工作薪酬总额是上级主管部门根据企业上年度的业绩进行核定的,而且与本年度的业绩状况无关。这种业绩与薪酬分配的错位导致了3个问题:一是如果本年度有较好的业绩,只能在下年度的收入中体现,这不仅是对业绩成效分配的拖延,而且下年度的经营结果并不能保证本年度业绩的分配体现;二是短期行动与长期激励的错位,薪酬分配方式激励的是尽快取得短期业绩,而对于企业管理中具有战略性工作没有形成有效的激励机制;三是对于职工素质教育、企业文化培育、基本设施建设等基础性工作难以形成有效激励,势必影响到企业的长远发展。

4推进国有企业薪酬制度改革的基本原则

4.1市场化原则。国有企业要充分地参与市场竞争,就必须遵循市场化原则。针对国有企业薪酬制度改革,“十四五”规划明确指出“完善市场化薪酬分配机制”。这就要求国有企业薪酬总量的确定、分配方式、薪酬结构、激励机制等主要方面,与市场中同类企业具有可比性,薪酬决策具有自主性,薪酬分配与劳动力市场和经理人市场等相接轨。

4.2稳妥性原则。薪酬制度改革涉及管理者和员工的切身利益,甚至涉及国有企业的性质和地位,如果改革过于激进,会导致较大的争议和波动,甚至会影响国企改革大局。因此,应该按照稳妥渐进的原则,与国有企业管理体制改革、市场化改革配套推进,确保薪酬改革的顺利进行。

4.3重视中长期激励。“十四五”规划提出国有企业要灵活开展多种形式的中长期激励。对于现代企业而言,薪酬制度的中长期激励对于持续培养和长期稳定企业优秀人才十分必要,对于国有企业的持续竞争力极为重要。实施中长期薪酬激励需要认真分析国家有关股权设计、社保福利、继续教育等方面的政策规定,同时需要结合本企业的中长期发展战略,形成可操作性的中长期激励性薪酬制度。

5深化国有企业薪酬制度改革的建议

基于以上对我国国有企业薪酬制度改革历程、存在问题和基本原则的分析,下面提出深化国有企业薪酬制度改革的对策建议。

5.1坚持党的全面领导,进一步完善中国特色现代企业制度。国家“十四五”规划指出,坚持党对国有企业的全面领导,推动国有企业完善中国特色现代企业制度。中国特色现代企业制度是国有企业绩效制度改革的基础和保障。促进加强党的领导和完善公司治理相统一,落实董事会职权,使董事会成为企业经营决策主体,重塑政府与国企在薪酬管理中的关系。落实国有企业薪酬管理自主权。企业依照劳动市场的发展规律执行人员的录用与晋升权利,依照人员的具体贡献以及市场价格行使薪酬的分配与调整权。政府则负责营造良好的外部环境,制定相关法律法规去规范和约束企业的各种行为,保障员工的基本权益。

5.2进行分类分级管理,构建合理化的薪酬制度。根据国有企业性质的不同、企业内职员等级以及不同职员业务类型的不同,建立合理的薪酬分层分类体制,从而制定匹配各自劳动价值的差异化薪酬分配方法和策略。具体而言,一是应在坚持以按劳分配为主体的分配制度下,坚持市场化方向,充分考虑企业的经济效益、当地的经济发展情况和人民正常生活所需的必要成本,以此来确定员工的具体薪酬以及薪酬的合理增速,建立和完善薪酬的动态调整机制,为员工提供合理的生活保障;二是把普通职员与管理层之间的薪酬差距控制在合理的范围之内,防止高层过度压榨基层员工的剩余劳动价值,避免差距较大为员工带来的负面情绪影响企业的长期健康发展;三是可以单独建立高层之间的薪酬分配标准,使其相互竞争、相互监督。

5.3以业绩为导向,推进全员绩效管理。“十四五”规划指出,完善国有企业市场化薪酬分配机制,普遍实行全员绩效管理。推进以业绩为导向的全员绩效管理,一是要以企业战略为指导,科学设置企业内部岗位与人员配备,将企业战略目标分解转化为岗位人员的绩效目标。同时,每个岗位人员的绩效目标设定符合岗位特点,又能够支撑企业战略目标的实现。二是要注重短期激励与长期激励结合,既要注重短期绩效考核薪酬激励,又要重视与企业长远发展相联系的长期性绩效薪酬激励,实现员工与企业共同成长。三是抓落实,制定具有可操作性的业绩考核清单,并按照公平公正原则将员工薪酬待遇与员工绩效进行挂钩。四是在业绩考核过程中,对于不能量化的业绩,要注重工作实效;对于合作完成的业绩,要注意合理确认个人贡献,真正做到按实际绩效考核结果给予激励。

5.4以市场为衡量,加强薪酬对标和经验借鉴。选择合适的对标企业非常关键,需要注意如下几个方面:一是行业类型。例如,金融类企业与钢铁、石油、食品类企业所在行业差异较大,各产业的发展趋势特征有较大不同。二是营商环境。不同地区经济发展水平、竞争程度、人文人才、政务服务等营商环境方面也有差异。三是企业性质。国有企业与私有企业的绩效管理体制不同。上述差异会对企业绩效分配制度产生外在的客观影响。有些行业、地区、企业的绩效分配方式根本不适合本行业、本地区、本企业的实际情况,难以借鉴。选择的对标企业应该与本企业基本类似,其绩效管理与分配方式方法具有较大的可借鉴价值。另外,在薪酬制度和人力资源管理对标方面,应加强与相关咨询机构、同行业企业的沟通,明确改革的主要方向,吸取市场上可借鉴的优秀企业的管理长处。

5.5完善薪酬考核机制,积极稳妥推进薪酬改革。一是突出重点,兼顾全面。列出企业岗位工作清单,赋予不同的权重系数,特别是对企业的重点工作,包括当前能够取得较大效应的工作以及对企业长远发展具有重要影响的基础性和战略性的工作,赋予较大权重,将企业重点工作突出体现出来。同时也要做好日常保障性工作,做到必要的兼顾。二是合理确定岗位职工数。有些岗位可能需要精简人数甚至精简机构,有些岗位需要增加人员,这是绩效考核的重要前提。三是原则性和灵活性相结合。任何考核机制都不可能十分完善,这就需要在实际考核中对于现实实践中存在的问题,在遵循考核原则和考核制度的基础上,保持适当的灵活性。四是动态适应性。随着时间的推移和内外环境因素的变化,对考核制度进行修改完善。

5.6健全信息披露机制,以信息透明化强化监督。通过建立统一的薪酬调查和信息披露制度,指导国有企业薪酬分配制度的市场化发展和规范化发展,另外,成立督查小组对国有企业进行随机随时的突击检查,以查处不合理、不公平的薪酬分配行为,打消管理层薪酬分配不规范的思想苗头;从社会层面来看,可以在各大国有企业间建立绩效考核和薪酬分配等人力资源数据信息共享平台,要求各大国企及时公布薪酬分配、薪酬调整以及绩效考核等统计信息;对于企业内部来说,可以通过设立公开栏,实时更新绩效考核进度、薪酬分配过程等信息来加强企业内部之间的互相监督。

6结语

深化国有企业薪酬制度改革任务艰巨,党和政府高度重视。多年来的持续改革已取得明显成效。尽管目前还存在若干问题,但多属于发展中出现的新情况新问题。“十四五”规划已对我国国企薪酬制度改革作出了重要部署,本文在薪酬制度变迁、现存主要问题、改革基本原则以及深化改革建议等方面的研究,对于推进我国国有企业薪酬制度改革具有一定实践指导意义。随着中国特色现代企业制度的不断推进,国有企业薪酬制度将会进一步健全和完善。

作者:张梦瑶 白士轩 田寒 王小平 单位:河北经贸大学 河北省经济信息中心

探讨深化国有企业薪酬制度改革的对策

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