国有企业管理人员激励体系构建范文

摘要：伴随着激烈的市场竞争，人力资源的竞争已经成为企业资源竞争的主要内容。国有企业的中层激励体系也面临一些问题，一方面薪酬受年度工资总额的限制，这无疑使薪酬的激励效果会受到一定程度上的影响；另一方面中层管理人员介于高层管理人员和一般员工之间，是企业战略目标、各项计划和各种决策方案顺利组织实施中不可忽视的中间力量，在企业发展的过程中，中层管理人员发挥着不可忽视的作用。因此，国企中层的激励体系成为一个重要的研究课题。本文试图以国企中层的胜任力为抓手，建立符合国企环境背景的激励体系。

关键词：国企中层；胜任力；激励体系

企业的管理层次一般划分为三个层次：第一层次为高层管理，是企业的最高经营管理层，也是企业经营决策层，负责从企业利益出发，制定企业的发展方向和战略目标，对企业进行统一的指挥和调度；第二层次为中层管理，是企业经营管理层，负责对企业的战略目标制定具体的实施计划，是介于企业高层与员工以及企业战略目标实施的桥梁；第三层次为下层管理，负责按照规定和程序对具体工作进行实施。由此可见，中层管理人员对企业的发展和战略目标的实施具有不可替代的作用。因此，国有企业中层管理人员的任用对国企发展和国企改革至关重要。国有企业与民营企业、外资企业的薪酬体系具有明显的区别，民营及外资企业将企业经营成果与管理人员的薪酬直接挂钩并且自负盈亏，而国有企业的薪酬受预算和工资总额的限制，年度实际支付的薪酬总额原则上不得出现超出5%的变化。由于国有企业“铁饭碗”的标志已经不复存在，国企管理人才的流失问题逐渐凸显出来。

1.国有企业中层管理人员胜任力模型构建

1.1研究方法

本文结合文献法和问卷调查法两种研究方法，通过阅读大量的国内外文献，作为理论研究及问卷设计的基础；通过简单随机抽样的方式向国有企业（包括国有控股公司）中层管理人员上级、平级、下级发放调研问卷300份，收回有效问卷265份，问卷有效率88%，其中男性样本数198份，女性样本数102份；调研对象中受教育程度为专科及以下占比23%，本科占比65%，研究生及以上占比13%。问卷内容为表一中的二级指标，问卷答题选择等级设定为“非常重要”“重要”“无所谓”“不重要”“完全不重要”五个等级分别对应“5、4、3、2、1”分值。对问卷进行信度分析,Cronbach’sAlpha系数均大于0.82一般来说，信度达到0.7就可以接受，大于0.80属于信度较高，测量结果可靠。

1.2因素分析

我们为国企中层管理人员设定了4项一级指标，12项二级指标，并进行了具体定义。

1.3测评结果

根据表2结果所示，在国有企业中层管理人员胜任力测评结果中，对“社交能力”“谈判能力”以及“创新力”的得分相对较低，而对“责任感”“团队激励能力”“工作协调分配能力”的得分较高。上述结果显示，与在国有企业对人际关系要求较高的传统观念并不一致，这说明，在新形势下的国有企业改革的过程中，一方面，无论从上下级还是本级自身来看，都不再将人际关系放在能力体现的首要位置；另一方面，还是受到传统思想和国有企业相对稳定的环境影响，大家对与创新力的重视程度也并不够。

2.基于胜任力模型构建激励体系的设想

2.1绩效激励

建立良性的“绩效评估系统”是人力资源管理工作的一项重要内容，也是对员工进行有效管理的重要工具，科学有效的“绩效评估系统”可以作为“调薪”“升职”“调岗”等重大决定的依据。“绩效”是对工作者工作工作产出、工作状态、工作行为等因素所作出的评估，一方面，这能有效地让中层管理人员正确地认识到自己工作状态与组织目标是否具有一致性，对下一步工作进行有效的引导；另一方面，对于绩效认可的中层管理人员，也起到了正向激励的作用，提升其内在获得感和认同感。对有效的绩效激励，最关键的还是在与绩效考核的落地，在实际的国有企业当中，对与绩效考核的落地情况并不理想。这项工作的有效推动还是需要改变传统保守的分配观念，树立“能上能下、能进能出、能增能减”的理念，而这项工作的落实还是需要得到企业高层的大力支持。

2.2培训激励

良好的培训机制既作为一种人力资源的投资行为，也可以被视为一种企业福利，主要是因为随着时代的发展和变化，好的培训机制可以满足员工，特别是管理人员自我发展的需要。一般来说，中层管理人员的培训需求是不同于一般员工的定向培训需求，而更多地倾向于需要对个性化、有针对性的培训。胜任力模型是基于对中层管理人员多维度的特征下进行的研究分析，能较好地符合对中层管理人员有针对性的培训需求。制定方案如表3所示。

2.3晋升激励

晋升作为一种典型的正向激励，与民营企业和外资企业不同的是，在国有企业中，员工对晋升的重视程度不低于对薪酬的重视程度，甚至有时候会超过对薪酬的重视程度。而在国有企业中，传统的晋升机制，一般基于工龄、任职情况、工作经验、学历、民主测评等，几乎不会从胜任力的角度上进行测评，而实际上胜任力模型在一定程度上既能反映出中层管理人员当前岗位的胜任情况，也能反映出中层管理人员在未来是否具有向更高层次的管理岗位的潜在胜任能力，能在管理人员晋升时，作为一种客观的测评参考凭证，应该予以关注和重视。

3.总结

本文是基于胜任力模型的基础上对国有企业中层管理人员进行了分析研究，通过调研表明了胜任力模型的有效性。同时，根据调研结果对下一步工作提出大胆的设想和建议。在实际运用中，也会面临一定的困难。一方面，受根深蒂固的企业文化的影响，大多数国有企业都具有良好的文化底蕴，而传统思想观念的改变，非朝夕所能及；另一方面，需加入顶层设计。需得到公司高层管理者的大力支持，才能推动这项工作的运用，同时还需要听取专家的专业意见，才能使方案更加科学化、规范化、合理化。为使胜任力模型在国有企业中得到更加科学、合理的运用，本文将在今后继续加强追踪，并进行动态调整，不断完善理论分析，以提高实践效果。

作者：郑雅文 单位：南开大学经济学院