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学院发展的管理革新

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在淄博职业学院,类似这样的事情还有许多,都得到了及时、有效的处理。这得益于学院学生管理的“全时段覆盖工作法”。该工作法做到了24小时“无缝隙”覆盖管理,事事有人管、时时有人管,寓管理于服务之中,既为学生提供了优质高效服务,又消除和化解了各类隐患,及时解决了各种突发事件,受到学生和家长的广泛好评。

管理创新,作为淄博职业学院办学的重要措施,有力地推动学院发展走上快车道。

锁定目标:促进内涵发展

淄博职业学院成立伊始,就确立了建设全国一流职业学院的奋斗目标,形成了内涵主导型发展战略,描画出一幅清晰的“战略地图”。国家提出要建设100所示范性高职院校的计划之后,学院及时把建设全国示范性高职院校确定为战略发展目标。战略目标确定之后,首要的是理念创新。学院经过广泛调研,确定办学的使命是“立足区域经济,培养职业人才”,提出了“融入区域经济发展,瞄准人才需求市场;专业锁定市场走势,培养跟踪就业岗位”的办学理念,并把学生培养的终端目标确定为:培养学生就业、择业的竞争能力。

根据发展目标,学院描画出了一条清晰的发展路径,由此延伸到学生培养的全过程,先后实施了人才强校战略、机制创新、新校区建设、专业建设等一系列举措,使学院走上了发展的快车道。

目前,学院已拥有电工电子技术、数控技术2个国家级实训基地和应用化工技术1个省级实训基地;计算机应用技术等3个省级示范专业和特色专业,以及1门国家级精品课程和5门省级精品课程。2006年,学院在教育部高职高专人才培养工作水平评估中获优秀等级,办学综合实力居山东省同类院校前列。

为培养学生就业和择业能力,学院从企业需求出发,调集一切资源指向目标。课堂教学、实验实习、课外活动均纳入培养目标的视野,指向学生职业能力的打造。从学生入校之日起,学院根据企业需求制订教学计划、教学内容,或者校企合作共同制订培养方案,形成了工学结合、“订单”培养、半工半读等全方位、多元化的人才培养模式。

创新机制:激发办学活力

淄博职业学院的管理创新,始终着眼于构建一种有利于学院长远发展的动态长效机制。“有多大本事,就提供多大舞台”。这是学院院长鹿林常说的一句话,事实上,他们也是这么做的。——打破级别和资历,实行岗位管理。学院对干部制度进行了大胆的改革,将干部的职级职务与岗位职务相分离,即无论原来有没有职务,都可以参与干部的竞争;无论原来是什么级别、竞争在什么岗位上,档案工资不变,但绩效工资按新的岗位记发。在教师层面上,他们则打破按照教师职称身份进行考核的评价方式,实行岗位课酬与教师职称相分离的办法,建立了院、系、学生三个层面教师教学质量评价机制,根据评价成绩将教师的教学水平分A、B、C、D四等,依据等级计发课酬,调动了教师的工作积极性。

——充分授权,实行院、系两级预算。管理重心下移,组织管理扁平化,减少了中间环节,提高了组织效能。

——建立各系和处室绩效考核体系。学院将各系和行政处室的工作进行量化,分别建立了1000分和100分考评体系,形成了对12个系和对18个处的考评办法。业绩考核将工作业绩与团队和个人的奖惩结合在一起,改变了传统的思维方式,既注重对工作过程的调度,更关注对工作结果的考核。

——全过程管理,全时段覆盖。学院引进

ISO9001质量管理认证体系,实行全面质量管理,工作讲程序、管理有依据、评价重证据,建立了严格的教学质量监控体系,教学工作走上规范化的轨道。从期初到期末,从课堂教学到实验实习管理,进行全过程管理。他们还将服务理念渗透到学生教育和管理中,创造性地实施了全时段覆盖工作法。

开发人力资源:抓住核心要素

淄博职业学院领导班子认为,事业的发展源于人的进步。高校的管理实质上就是知识管理,人力资本是其中的核心要素。构成人力资本的是教职工的知识存量、技能水平和健康状况,人力资本又是通过人力投资形成的。因此,学院始终把人力资源的开发和引进作为重中之重。

一是加强教师进修培训。自2003年起,连续3年学院每年拿出100万元,用于教师攻读硕士以上研究生、到企业挂职锻炼等。同时,不断加强教职工的知识更新和培训,组织教师参加各类学术会议、赴国外考察等,力求把握高职前沿发展动态。二是项目驱动,打造教师创新团队。自2005年起,学院每年拿出100万元,实施“岗位创新”工程。鼓励教职工结合自己的岗位进行创新研究和实践,通过项目申报、公开评审,每年评出60项创新课题。三是大力引进人才。制订优惠政策,面向全国引进了400余名“双师型”教师和硕士、博士及一大批高级工程师、工程师、会计师、律师、企业中层以上骨干加入教师队伍。

人力资源管理的创新,激发了学院教职工的积极性和创造性,形成了不畏艰难、拼搏创新的团队精神和文化氛围。

学院发展的管理革新责任编辑:陈老师    阅读:人次