学院发展的管理革新范文

在淄博职业学院，类似这样的事情还有许多，都得到了及时、有效的处理。这得益于学院学生管理的“全时段覆盖工作法”。该工作法做到了24小时“无缝隙”覆盖管理，事事有人管、时时有人管，寓管理于服务之中，既为学生提供了优质高效服务，又消除和化解了各类隐患，及时解决了各种突发事件，受到学生和家长的广泛好评。

管理创新，作为淄博职业学院办学的重要措施，有力地推动学院发展走上快车道。

锁定目标：促进内涵发展

淄博职业学院成立伊始，就确立了建设全国一流职业学院的奋斗目标，形成了内涵主导型发展战略，描画出一幅清晰的“战略地图”。国家提出要建设100所示范性高职院校的计划之后，学院及时把建设全国示范性高职院校确定为战略发展目标。战略目标确定之后，首要的是理念创新。学院经过广泛调研，确定办学的使命是“立足区域经济，培养职业人才”，提出了“融入区域经济发展，瞄准人才需求市场；专业锁定市场走势，培养跟踪就业岗位”的办学理念，并把学生培养的终端目标确定为：培养学生就业、择业的竞争能力。

根据发展目标，学院描画出了一条清晰的发展路径，由此延伸到学生培养的全过程，先后实施了人才强校战略、机制创新、新校区建设、专业建设等一系列举措，使学院走上了发展的快车道。

目前，学院已拥有电工电子技术、数控技术2个部级实训基地和应用化工技术1个省级实训基地；计算机应用技术等3个省级示范专业和特色专业，以及1门部级精品课程和5门省级精品课程。2006年，学院在教育部高职高专人才培养工作水平评估中获优秀等级，办学综合实力居山东省同类院校前列。

为培养学生就业和择业能力，学院从企业需求出发，调集一切资源指向目标。课堂教学、实验实习、课外活动均纳入培养目标的视野，指向学生职业能力的打造。从学生入校之日起，学院根据企业需求制订教学计划、教学内容，或者校企合作共同制订培养方案，形成了工学结合、“订单”培养、半工半读等全方位、多元化的人才培养模式。

创新机制：激发办学活力

淄博职业学院的管理创新，始终着眼于构建一种有利于学院长远发展的动态长效机制。“有多大本事，就提供多大舞台”。这是学院院长鹿林常说的一句话,事实上，他们也是这么做的。——打破级别和资历，实行岗位管理。学院对干部制度进行了大胆的改革，将干部的职级职务与岗位职务相分离，即无论原来有没有职务，都可以参与干部的竞争；无论原来是什么级别、竞争在什么岗位上，档案工资不变，但绩效工资按新的岗位记发。在教师层面上，他们则打破按照教师职称身份进行考核的评价方式，实行岗位课酬与教师职称相分离的办法，建立了院、系、学生三个层面教师教学质量评价机制，根据评价成绩将教师的教学水平分A、B、C、D四等，依据等级计发课酬，调动了教师的工作积极性。

——充分授权，实行院、系两级预算。管理重心下移，组织管理扁平化，减少了中间环节，提高了组织效能。

——建立各系和处室绩效考核体系。学院将各系和行政处室的工作进行量化，分别建立了1000分和100分考评体系，形成了对12个系和对18个处的考评办法。业绩考核将工作业绩与团队和个人的奖惩结合在一起，改变了传统的思维方式，既注重对工作过程的调度，更关注对工作结果的考核。

——全过程管理，全时段覆盖。学院引进

ISO9001质量管理认证体系，实行全面质量管理，工作讲程序、管理有依据、评价重证据，建立了严格的教学质量监控体系，教学工作走上规范化的轨道。从期初到期末，从课堂教学到实验实习管理，进行全过程管理。他们还将服务理念渗透到学生教育和管理中，创造性地实施了全时段覆盖工作法。

开发人力资源：抓住核心要素

淄博职业学院领导班子认为，事业的发展源于人的进步。高校的管理实质上就是知识管理，人力资本是其中的核心要素。构成人力资本的是教职工的知识存量、技能水平和健康状况，人力资本又是通过人力投资形成的。因此，学院始终把人力资源的开发和引进作为重中之重。

一是加强教师进修培训。自2003年起，连续3年学院每年拿出100万元，用于教师攻读硕士以上研究生、到企业挂职锻炼等。同时，不断加强教职工的知识更新和培训，组织教师参加各类学术会议、赴国外考察等，力求把握高职前沿发展动态。二是项目驱动，打造教师创新团队。自2005年起，学院每年拿出100万元，实施“岗位创新”工程。鼓励教职工结合自己的岗位进行创新研究和实践，通过项目申报、公开评审，每年评出60项创新课题。三是大力引进人才。制订优惠政策，面向全国引进了400余名“双师型”教师和硕士、博士及一大批高级工程师、工程师、会计师、律师、企业中层以上骨干加入教师队伍。

人力资源管理的创新，激发了学院教职工的积极性和创造性，形成了不畏艰难、拼搏创新的团队精神和文化氛围。