多种医药卫生体系革新管理范文

作者：时洪兵

灰色收入不会成为医改成本。针对药品回扣，有关部门多以查处院长、药剂科负责人为主，很少追究医生的责任，取消“以药养（补）医”，医院与药品利益链可能没有了，但医生通过医药代表与药品的利益链可能还会存在。公立医院改革的难度、阻力、复杂性要远远大于基层医疗单位。

没有人才强不了基层。目前，三级医疗卫生网的建设存在人才不足现象，村卫生室人员源头断流，过去带徒式培养已不适应时代的要求，低待遇吸引不了人；乡镇卫生院人员结构不合理，医疗人才招不进、留不住，苏北地区生源到乡镇卫生院工作多选择发达地区，中西部地区生源到苏北乡镇卫生院工作一段时间又回到中西部地区的县级以上医院；公立医院规模不足、人才培养滞后，数量和业务水平都不能满足快速发展的要求。

医改是一项长期、复杂的系统工程，既要围绕既定的目标坚定不移地走下去，同时也要正视和解决改革中出现的新情况、新问题。为此建议：

严格管控药价，建立和完善合理的价格形成机制

出台药品流通环节价格管理办法，逐步健全药品从出厂、流通到销售的价格管理制度。与调控房价一样，药价不是越低越好，应该是合理回归，是利益在各个环节的合理分配，只有兼顾各方、共同发展才是可持续的。

以质量为中心，建立医疗服务收费的约束机制

降低政府投资的大型医疗设备、基础设施产生的检查费、住院费，鼓励和探索医保部门用结余的医保经费投入医疗设备，降低检查费用；鼓励同级医疗单位互认检查结果、不同级医疗单位互认同种设备的检查结果；提高体现医务人员技术劳动价值的项目收费，同时提高服务水平和标准，建立以病人为本、质量为中心的考核激励机制；加强支付方式的改革和研究，扩大按病种付费的范围，科学地测算和调整收费标准，鼓励基本药物和适宜技术的应用，增强医疗单位自我管理、自我约束的积极性。

坚持人才为本，建立招得来、留得住的用人机制

建立与乡村医生岗位要求相适应的定向学历教育、资格考核、教育培训、工资待遇等管理模式，探索乡村一体化管理；以医药院校毕业生为基础，强化继续教育和实践锻炼，逐步为每个乡镇卫生院培养3—5名基础扎实、知识全面的业务人才。建立人才基金，为县级医院培养引进学科带头人、乡镇卫生院培养引进技术骨干提供资金保证，调动基层医疗单位的积极性，扩大公平为基础的分配权，放宽单位绩效工资总额、个人绩效系数；鼓励县级医院集团化重组乡镇卫生院，促进“工作中心下沉，把更多的财力、物力投向基础，把更多的人才、技术引向基层”。

营造公平环境，建立药品销售的竞争机制

让医院的药品供应向药品流通企业开放，或开放基本药物目录外药品，鼓励多主体竞争，鼓励医疗单位把更多的精力投入到临床合理用药的评价和监管上来。