人事工作转型的康复医疗研究论文范文

一、康复医疗机构现行人事工作运行中存在的主要桎梏

（一）机构设置与人员配置欠科学目前，各级康复医疗机构的机构设置主要表现是行政、业务科室设置欠合理，科室人员配置结构欠优化，忙闲不均现象普遍。

（二）人事制度执行沿袭传统流于形式一是聘任制尚未真正落实。干部职务任免依旧按照管理权限任用，并未建立起完整、公开、公平、竞争、择优和能上能下的选人用人机制。二是职务终身制没有根本打破。干部仍是“只能上，不能下”。三是考核拘于定式。人员的聘后管理和聘期考核滞后，依旧是“轮流坐庄”的老套路，考核结果未能与各类人员的聘任、使用、分配、奖励真正挂钩。

（三）收入分配的激励效应差强人意一方面，工资标准级差小，各类岗位工作量缺乏衡量依据，“多劳未必多得、少劳未必少得”的情况屡见不鲜，形成绩效突出人员的待遇不足从而造成人才流失的恶性循环；另一方面，行政后勤人员的工作数量、质量欠缺针对性强的考评标准和监督措施，分配上不能合理拉开档次。同时，管理、诊断、医疗、医技、药剂、康复、护理、特教等岗位的技术劳务价值有待通过量化来进行合理和公平的衡量和体现。

二、推进康复医疗机构人事工作高效运转的主要措施

（一）促进机构人事部门自身改革

一是倡导树立“人才资源是第一战略资源”的观念[2]。跳出现有人事管理的条框，树立与康复医疗市场发展相适应的人力资源管理与开发的新理念，通过开发、挖掘人才的潜力，不断提高工作效率，创造更大的效益。二是切实加强人才资源的管理与开发。一方面，从服务于“康复医疗主业”发展的高度，清醒认识人力资源工作发展的新目标、新任务和新要求，切实转变部门职能，改进工作作风，不断提升人才资源开发和管理水平，最大限度地激活和调动“第一战略资源”，使人才优势转化为创新发展的驱动优势。另一方面，通过进一步解放思想，把实践经验与专业理论知识有机结合起来，改变以往人事干部给人们的教条、低效的不良印象，真正使人事部门成为能运用知识管理工作、服务人才成长、业务发展与领导决策的战略性部门。

（二）统筹深化机构整体人力资源管理工作改革

1.营造良好的人才干事创业发展环境。务必要千方百计地为各类人才、特别是优秀、拔尖、骨干人才搭建有利于他们施展才华和展示智慧的适宜事业平台，以最终实现机构与人才的共同进步、共同成长、共同发展。2.合理设立部门和科学设置岗位。要严格规范岗位设置，从严控制专业技术岗位的设置，明确不同岗位的责权利，按岗考核、按岗定酬、岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、竞聘上岗，打破身份界限，实行岗位管理。

3.进一步优化完善选人用人制度。建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，做好工作分析、岗位评价、岗位说明书和岗位规范制定等基础性工作，同时在选拔人才时要严格按照招考（聘）程序运作和完成规定的考试考核等内容，确保招聘到高“性价比”人才。

4.建立科学合理的绩效考核制度。在绩效评价过程中，把不同岗位的责任、技术，劳动复杂程度（难度）和承担风险的程度，工作量的大小（强度）等情况统筹纳入考核要素并核定其合理权重，依此建立相应考核量化模型，定期对全体职工进行量化考核。

5.加速建立合理的薪酬体系。在分配机制上，要强调效率优先，在社会机制层面，要强调公平优先，形成平等和谐的氛围。在建立运行机制的同时要倡导内部竞争，但要保证竞争机会的平等；在分配改革成果的时候，根据贡献的多少，有先有后，有多有少，但在政策上要保证每个人都能享受到发展的成果。同时必须在职工中倡导平等友爱，融洽和谐，彼此理解、相互包容的人际关系。

6.完善促进人才合理流动的有效机制。第一，专业技术类职务实行评聘分开、竞争上岗。根据工作实际需要，按需设岗、严格考核、择优聘任。通过推行高职低聘、低职高聘等举措，改变“一聘定终身、能上不能下”的制度僵化局面，充分激发各类人才的创新创业精神。第二，强化人才的培养和储备，优化现有人才构成体系、健全人才代谢机制。通过扩大培训规模和加大外部引进力度来增加机构中专业技术人才的数量，建立相对应的人才储备库，确保人才补给的及时充足。第三，构建人力资源实际使用过程中的高、中、低搭配机制。通过构建高、中、低有机耦合的动态的人才梯次供给模式，形成人力资源的合理配置。第四，盘活人才“存量”加大人才“流量”，充分调动和整合机构内外的优势人才资源，避免人力资源的闲置和浪费，从而为推动整个康复医疗事业蓬勃发展提供强大的人才支撑和持续的智力支持。

作者：赵贵宁单位：甘肃省康复中心医院