浅析职教中心教师的来源类型与特点范文

县级职教中心的教师来源复杂，由多种类型教师组成，既有职业学校教师构成的共性特点，也有县级职教中心这一特定区域教师群体的特殊性。教师的来源主要有原职业技术学校的教师；有从各乡镇抽调来的文化课教师；有新近几年从高校或理工学院毕业生中录用的新教师；有县级职教中心资源整合后来自其他职业培训机构的教师；还有来自企业的实习指导教师和兼职的行业精英、种养能手等。由于县级职心教师来源类型及其特征不同，教师队伍建设的方法路径也不一样。

一、县级职教中心教师来源及其特征

(一)师范类教师1.师范类专业课教师。是指从高等院校职师学院毕业的教师，此类教师一般都属于“双师型”教师，毕业参加工作时就初步具备双师的资质，但双师资格还有待参加工作后重新认定。据统计，此类教师在县级职教中心只有10%左右，比例较小。这类教师已具备对应的专业理论知识和一定的专业技能，同时也具备相关专业教育教学的理论基础，如专业教学法、心理学等知识。这类教师目前是职业学校里面比较受欢迎，尤其在县级职教中心教师队伍里，整体素质不高的状态下显得尤为突出。2.师范类文化课教师。是指从普通师范院校毕业任教公共基础课的教师，这类教师多从县域内各中小学抽调或职业学校原班人马的成员之一，主要负责语文、数学、英语、德育、体育等科目的教学工作，约占25%。此类教师因为是师范类科班出身，专业知识和教育教学理论知识比较扎实，熟悉学科教学法等，而且入职前有过学校教育教学的实习经验，能很快很好地掌握中职学生的学情，授课效果显著。

(二)转岗教师县级职教中心发展早期，教师紧缺，队伍结构不合理，基于县级职教中心规模扩大时期各专业招生人数难以控制，缺乏合理规划，从而导致教师调配的难度，校内各专业教师的转岗或跨学科现象比较普遍。这类型的教师占比达20%,可分为四种。1.普通中学转入职业学校的教师。此类教师多是中小学抽调到职教中心的教师，主要是职教中心成立初期因学生人数暴增导致专业教师缺口大，由当地教育行政部门强行从中小学征调过来的教师，多为物理、计算机、音乐、美术等，到职教中心任教电工电子、计算机应用、服装或学前教育专业相关专业课程。同时也有阶段性存在的协管教师，这部分教师主要是职教中心在春季期招生，实施初中三年级学生提前分流时，由送生学校派出协助职教中心缓解管理压力临时存在的教师，但也有一部分因工作需要留在职教中心工作。2.文化课转上专业课的教师。此部分教师不多，主要是职教中心成立早期，学校内部为了解决专业教师紧缺的燃眉之急，从学校内部物色或通过自愿转型，由文化课转上专业课的教师，此类教师有较强的课堂教学组织能力，学习力好，接受新专业知识较快，但缺乏相关专业的系统理论知识，实操动手能力较薄弱，但此部分教师中不乏转型成功的典型案例，有些后来还成了学科带头人或专业带头人。3.专业课转上文化课的教师。此类教师的出现多发生在职教攻坚后期，特别是一些县级中专综合改革成效较突出的县，该类职教中心基本实现顺利转型升级，从艰难的生存阶段慢慢过渡到规范管理阶段，由于学校已从规模发展过渡到内涵提升时期，学校的专业建设已由保生源、增设备向规范人才培养方案、制定课程标准、打造良好教学基础秩序方面努力，严格按照教育部的有关加快发展现代职业教育的相关文件精神，结合地方职教特色，注重学生“综合素养+一技之长”的培养目标。4.专业撤并后转上其他专业课的教师。此类教师是指县级职教中心在发展过程中，由于学校布局调整或专业结构优化，致使部分专业撤并后，转任其他专业课教学的教师。这部分教师有一定的理实一体能力，对职业教育教学管理也相对比较了解，但转任其他专业教师岗位，是不得以而为之，转型的积极性较低，能应付得了学生就了事，难谈质量，对其教师个人的专业成长更难如登天，此类教师多在后阶段因不适应新岗位，只能转投行政管理岗，从此把自己多年所学专业丢弃，利用率不高。

（三)非师范类专业教师1.理工科院校大学毕业生。现存县级职教中心教师数量最多的教师类型，如笔者所在学校，从职教攻坚时期到现在，已有100多名此类教师入职，占专业教师数量的50%多，这部分教师专业知识扎实，专业能力较强，但教育教学理论、心理学及学科教学法等方面相对比较缺乏，即所谓“师范性”较弱；而且这部分教师年龄不大，多是学校内专业教师的骨干力量，但由于多为理工科院校毕业，没有教师资格证，教育教学管理等经验相对较少，入职后的培训也多注重在教学法及德育管理等方面，他们当中大部分只能一边工作一边考取教师资格证，这类教师是县级职教中心“双师型”教师的培养对象。2.社会录用人员。此类教师多为职教中心发展早期、专业教师紧缺时期，从企业或无业大学生中由学校招聘的合同工，他们多有一技之长，能解当时专业教师缺口的燃眉之急，而且经过多年在校内教学一线的实践锻炼，大多成为各专业理实一体化教师，能站得住讲台，也进得了车间，颇受学生欢迎，因此各县根据实际情况，腾出编制，每年从这类校聘教师中通过招录方式转为在编员工，但人数不多。

（四)兼职教师县级职教中心的兼职教师比例较小，约占5%，可分为三类。1.企业专家。此类教师多是县级职教中心在专业建设过程中从合作多年的企业中聘请的企业师傅，他们有丰富的企业生产经营管理经验，了解行业的发展状况，掌握企业生产的全部工艺流程以及各工种岗位的技能要求，实践能力强，这类兼职教师多是企业的运营生产主管，他们在县级职教中心多担任客座讲师的角色，订有劳务合同，定期到学校给专业教师上培训课或给毕业班的学生作就业指导，参与学校人才培养方案的制定，参与课程标准的制订等工作，如县级职教中心模具制造技术专业的企业专家大多就是模具厂的生产管，学前教育专业的多是当地幼儿园的园长，而旅游酒店服务类专业的则多为酒店的大堂经理或人事部经理等。2.能工巧匠。此类兼职教师属于专业师傅类，有一技之长，而且在其从事的工种岗位上有多年的工作经验，掌握所从事工作的核心技能，所谓凭手艺吃饭的人，他们在学校里经常被聘为实训车间主任或实训指导教师。3.种养能手。此类兼职教师多是县级职教中心涉农专业教师或农村创业培训师等，多从当地的种养大户或致富能手聘请，主要在该类专业的实训基地担任实训生产指导，但目前该类专业在县级职教中心长期处于萎缩甚至停办状态，所以这一类的兼职教师极少。

二、师资队伍建设的建议

(一)打造教师团队，提升凝聚力在资源整合背景下的县级职教中心，教师来源的复杂，“出身”不同，特点各异，凝聚力不强，教师团队的打造尤为重要。人走在一起不是团队，心在一起才是团队，创设一个和谐、强有力的管理团队和教师团队成是县级职教中心教师队伍建设的工作中心。结合笔者所在学校的经验，首先是组建好领导班子团队，领导班子由整合后的几个学校的校级领导共同组成；其次是由上而下组建好教育教学管理团队，如部门的“在大部制办公”、专业系部、专业组和课程团队等；再者是组建一系列的项目团队，如特色示范专业建设项目组、课题小组、名师工作坊或大师工作室等；此外还可不断丰富学校的教师社团、职工小家等团队。通过团队打造，迅速把老师们凝聚在一起，充分发挥集智慧和团队力量，更有效地实现学校的整合。

(二)确定成长目标，为教师专业发展指路实行绩效工资制度后，县级职教中心受各种客观因素的影响，各类工资外的补助补贴不能再发，短期内教师的积极性调动不起来。新时期新形势下，如何突破原有的痼疾陋习，激发教师成长的内生动力，实现教师专业发展变得尤其重要。县级职教中心可根据职业学校教师不同的成长阶段，尤其是职称晋升等教师职业生涯的重要时间节点，为教师搭建一条“从教学新手、教学新秀、骨干教师、专业带头人到名师专家”的成长之路。

(三)拓宽培训途径，提升教师素质按照新时代”四有好老师”的基本要求，依据中等职业学校教师专业展标准，不断拓宽教师培训途径。坚持“请进来、走出去”和“上挂、横联、下辐射”的工作思路，开展形式多样、内容丰富、有针对性的教师培训。首先是完成好国培、区培及新入职教师培训等规定项目的培训任务，选派好教师，加强培养效果的推广与示范引领；其次是加强与高职院校合作，实施优秀专业教师的置换式培养计划；三是按规定每位教师完成企业锻炼培养；四是有针对性地推进与城市职业学校跟岗学习计划，实现教师高标准发展途径；五是加强与当地种养能手、能工巧匠的师徒结对学习，为地方培养更多的发家致富能手，服务“乡村振兴”战略。

(四)强化保障措施，确保有用有效一是政策保障，县(市)级政府也要相应出台深化教师队伍建设的相关政策，规范县级职教中心教师的准入门槛，严格执行“专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘”等政策；二是经费保障，确保县级职教中心办公经费按时足额划拨到位，并严格落实每年用于教师培养培训的经费占学校公用经费总额5%以上，确保县级职教中心各种类型的教师，能通过有针对性的培训补齐“短板”；三是时间保障，地方政府部门和县级职教中心本身要切实做到为教师减负，让教师从各种填表、考评、比赛、评估，从各种与教育教学科研无关的社会性事务解放出来，要把时间和精力还给教师，让他们静下心来研究教学、备课充电、提高专业化水平；四是开设专门培训班，如教师资格证、职业技能等级证等专题培训班，为教师提高考证通过率提供帮助，让教师真实感受到学校对他们成长的帮助。

作者：莫炎坚 单位：岑溪市中等专业学校