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浅谈职工薪酬准则对薪酬管理的影响

2019/07/15 阅读:

摘要:新修订的职工薪酬准则使企业薪酬管理有了更加明确的根据,对保护企业职工权益发挥了积极作用。本文以“东风汽车”为例,从劳动用工、职工亲属福利、带薪年休假、辞退福利、工资激励制度等方面分析了新准则对企业薪酬管理的影响。研究发现,新准则实施后,“东风汽车”在完善薪酬管理方面取得了显著成效,职工的合法权益得到有效保护,但在带薪年休假等方面需要改进。然后对其未能实行利润分享计划、设定受益计划的原因与困难进行了剖析。本文的研究有助于“东风汽车”全面执行职工薪酬准则,加强薪酬管理,对汽车行业企业薪酬管理具有重要借鉴价值,为国家职工薪酬准则、薪酬管理政策的完善提供参考资料。

关键词:职工薪酬准则;薪酬管理;带薪年休假;职工福利

2014年财政部颁布实施了修订后的《企业会计准则第9号——职工薪酬》(以下简称“新准则”),新准则更加全面地反映了企业的人工成本,有利于保护劳动者的合法权益,要求企业完善薪酬管理,对薪酬管理人员和财务人员提出了更高的要求。薪酬管理作为现代企业管理体系中不可或缺的重要组成部分,对提升企业人才竞争力、改善企业和员工之间的关系发挥着重要作用。东风汽车股份有限公司是经国家证监会批准,由东风汽车公司独家发起,采取公开募集方式,于1999年在上海证券交易所上市的国有上市公司,以其为例研究新修订的职工薪酬准则对“东风汽车”薪酬管理的影响具有较强的汽车行业代表性,对汽车行业企业改善薪酬管理具有重要借鉴价值,为国家职工薪酬准则、薪酬管理政策的完善提供参考资料。

一、“东风汽车”职工结构与薪酬水平

“东风汽车”2013—2017年职工人数构成与平均薪酬如表1、表2所示。表1显示:“东风汽车”2013—2017年5年间职工队伍结构相对稳定,生产人员与技术人员占绝大比重(65.1%),管理人员2014年下降了1.1%,之后稳定在25%以内,销售人员在9.9%~10.1%之间。但与汽车行业市值最大的上市公司“上汽集团”相比,“上汽集团”2017年管理人员仅占12.0%、技术人员占61.7%、生产人员占21.7%、销售人员占4.6%①,其技术力量强大,管理队伍更加精简。因此“东风汽车”的职工结构需进行优化。表2显示:2013—2017年“东风汽车”人均职工薪酬变动平稳,波动较小,表明公司职工薪酬政策未出现重大变化。第一,“东风汽车”人均应付职工薪酬、人均工资、奖金、津贴和补贴与人均职工福利费2013年最高,主要是“东风汽车”在此期间,2013年的盈利水平达到最高水平(净资产收益率5.14%)。第二,2014年起,伴随我国国家宏观经济政策法规的实施,商用车市场较前期发生了深刻的变化。一方面,宏观经济发展趋缓,市场结束了前期的快速成长转变为微增长态势;另一方面,排放法规的持续升级,尤其是2014年国Ⅳ法规的严格实施,带来终端用户购车成本的大幅提升,市场大幅下滑。2014—2017年各项人均职工薪酬平稳波动,没有明显增长。第三,2017年人均职工福利费下降是由于当年亏损减少福利支出所致(净资产收益率-1.31%)。

二、新修订准则对“东风汽车”薪酬管理的影响

“东风汽车”依据公司战略与经营发展需要,坚持“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”的理念,通过工作分析、岗位评价、薪酬设计和绩效管理体系构架,建立对内公平和对外具有竞争力的薪酬制度,构建公司分类激励机制,吸引、保留和激励优秀人才,提高人力资源效益,提升组织竞争能力,努力实现员工在薪酬分配上“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标。“东风汽车”2014年起执行的新准则给公司的薪酬管理带来以下影响。第一,按照新准则将全职、兼职、临时工、劳务派遣工的薪酬全部纳入应付职工薪酬核算。“东风汽车”严格贯彻落实《中华人民共和国劳动合同法》及国家、地方的相关用工制度与规定,始终把创建和谐稳定的劳动关系视为企业生存和发展之本,不断强化依法用工、规范用工、诚信用工。依法与员工签订劳动合同,签订率100%,员工社保与企业年金覆盖率100%。职工范围的扩大增加了薪酬管理工作的难度,要求薪酬管理人员与财务人员充分了解各类人员薪酬的内涵、构成、会计处理、税务处理方面的相关知识,对原有的薪酬计划进行适当的调整,使其能够进一步提高员工工作的积极性。第二,按新准则将职工配偶、父母、子女等受益人的福利纳入到了薪酬范围与薪酬预算管理中。“东风汽车”推行全员(合同制员工、劳务工、合同制员工子女及供养直系亲属)商业补充医疗保险制度与“爱心工程”,公司开展的“爱心工程”,让广大员工共享企业发展成果,着力解决员工的实际困难。“东风汽车”的“爱心工程”明确了爱心帮扶解困、脱困、消困的短、中、长期目标,建立了困难员工“基本生活托底救助”、“重疾救助”、“日常救助”、“边缘性困难员工致困预警”四大帮扶机制等。通过近几年在实施过程中不断查找问题、发现问题,及时予以修订,爱心帮扶体系已日趋完善,为广大员工构筑了一道抵制风险的屏障,对招揽人才、留住人才起到积极作用。第三,按新准则将带薪缺勤纳入会计核算与薪酬管理中。“东风汽车”严格执行中华人民共和国《员工带薪年休假条例》,制定带薪年休假制度,确定全体员工每年可带薪年休假15天。公司每年有98%以上的职工使用了该项权利,平均带薪年休假9天左右。带薪休假给公司各部门、车间工作安排带来一定的困难,为此公司应提前制定职工年休假计划,以防工作被动。第四,按新准则将职工福利费按实际发生额、受益对象准确计入当期损益与资产成本。“东风汽车”制订了职工福利费用使用计划与使用制度,规范和优化职工福利费使用,落实员工关爱十件实事。公司从员工身体健康、心理健康、家庭幸福、团队温暖等方面不断丰富和优化员工福利项目,落实员工关爱十件实事:开展以“百日聚焦、品质提升”为主题的商保十年庆系列活动,将职工健康体检频次由原来的三年两次调整为一年一次;为全体女职工投交团体重大疾病保险,试点推进EAP(员工心理关爱)项目、取消原探亲假路费报销金额占工资比例的门槛限制、取消托儿费报销一胎子女限制并分区域调增报销标准、增设艰苦地区津贴、调增员工通勤补贴、调增员工生日慰问标准、改善员工食堂就餐条件等。制订了职工福利费用使用计划与使用制度,做到100%规范使用。第五,按新准则完善职工“内退”核算与管理。“东风汽车”根据公司发展需要、战略调整,在职工自愿的前提下制定辞退福利计划,合理确认“内退”职工的生活费标准,在公司能够承受的范围内尽量做到“内退”职工满意。按新准则根据职工“内退”时点距离正式退休时点的长度,预计长期应付职工薪酬,避免损益确认滞后性,而这也是辞退福利核算的精确依据。第六,按新准则制定工资、奖金、津贴和补贴的政策标准,严格核算,精确分配,真正做到“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”。公司的工资、奖金、津贴和补贴由年功工资、岗位工资、绩效工资、年终奖励、津贴和补贴构成。一是年功工资按工龄计算,是对老职工的肯定;二是岗位工资是根据职工所在的岗位确定的,公司打通职工职业发展通道,员工覆盖率100%,有能力的职工可申请到其能力胜任的岗位工作,提高岗位工资。同时制定岗位分级工资标准,根据岗位能力评价模型对职工能力进行评价,按评定等级确定能力工资;三是绩效工资方面,公司构建全面激励体系,强化团队激励,加大挑战奖、季度达成奖激励力度,促进节点目标和年度经营业绩的达成,不断完善员工激励体系,让员工共同分享全员劳动效率提升的成果。开展业绩调薪(正常业绩调薪、破格业绩调薪)、物价调薪、差异化调薪、职业通道晋升调薪,提高企业核心竞争力;四是公司出台“通勤补贴”和“公务交通费”政策,为员工通勤及公务出行提供便捷,提高误餐补贴标准。职工对公司工资福利政策满意度在95%以上。合理的薪酬管理可以为企业吸引更多的人才,提升企业的核心竞争力。“东风汽车”全面科学的3P(为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪)薪酬政策,起到了多层次、全方位激励职工、吸引人才的作用,职工离职率从2013年的3.7%降低到2017年的2.8%②。

三、存在的问题及建议

新准则实施后,“东风汽车”在完善薪酬管理方面取得了显著成效,职工的合法权益得到了有效保护,但也存在以下问题与困难。第一,带薪年休假制度对职工没有行使的休假天数采取非累计形式,挫伤了职工主动放弃休假的积极性,不利于职工权益的保护。“东风汽车”每年每个职工可享受15天的带薪年休假,约有2%的职工放弃了休假,且职工年休假平均约为9天,相当于每个职工放弃了6天的休假权利,但这种主动为公司工作的行为并没有得到公司的奖励。公司的带薪缺勤全部按短期核算,只是统计职工还有多少天休假的权利,不做任何会计处理。实践中,很多公司是采取累计方式,未使用完毕的休假天数或结转到下年使用或给予职工现金补偿。建议公司建立累计带薪缺勤的补偿制度,确定合理的现金补偿标准,对主动放弃休假而为公司工作的职工按日给予补偿,保护职工权益。第二,新准则新增的利润分享计划核算项目,“东风汽车”2014年以来没有实行,也没有相关的薪酬管理制度。根据对公司的调查,“东风汽车”作为国有企业,其年工资总额要经过其母公司——东风汽车有限公司审批,全年工资总额不能突破审批数。如果公司当年取得了超额利润,按利润分享计划,职工分享的利润也只能控制在工资总额范围内,所谓的利润分享只是年终奖励的重新分配,并不能增加职工的工资总额。近年来,国家鼓励国有企业实行利润分享计划,但在工资总额不能突破的前提下,企业没有实行的积极性。并且“东风汽车”利润水平较低,有时还出现亏损(如2017年),如果实行利润分享计划可能年终奖都不能发放,利润分享计划也很难得到职工代表大会的通过。建议国家针对国有企业利润分享计划与工资总额不能突破总额的矛盾,制订相应的利润分享计划实施办法,确定超额利润企业职工可享受的最高比例,让国有企业职工真正能够享受当年获得的超额利润。第三,新准则新增的设定受益计划核算项目,“东风汽车”2014年以来也未能实行,未建立相关的薪酬管理制度。根据对公司的调查,该项目未能实行有以下原因:一是公司从2007年以来实行企业年金制度,100%职工覆盖率,五险二金的工资计提比率在20%以上,工资负担重,公司无力再承担设定受益计划的负担。二是受制于公司工资总额不能突破的限制,公司对将来为退休人员支付退休年金是否符合国家政策规定存在疑问。尽管新准则对设定受益计划进行了详细的会计规范,但作为国企领导,在国家没有制定设定受益计划相关政策规定之前一般不敢决策实行。三是基本养老保险和企业年金是企业与个人共同缴纳保险费与年金,建立个人专门账户,职工退休后可领取,保障性强,职工离职后账户可进行单位间转移,账户资金大部分仍属个人所有(国家规定企业缴纳的年金部分八年后可归个人所有)。设定受益计划,企业的义务是为现在及以前的职工提供约定的福利,并且精算风险和投资风险实质上由企业来承担。设定受益计划职工不需缴纳,企业也可能不注入资金。因此,职工如果在退休前离职,则可能无法享受之前已预计的金额。这对于青年职工而言,为一个企业工作到退休有些难以接受。因此,尽管设定受益计划是给职工退休后可享受的一项长期福利,但由于辞职后不能结转给个人,对中老年职工有较强的吸引力,但对青年职工而言未来的路不确定性因素很多,更希望企业提供中短期性的补偿。故如何实行设定受益计划,对选择计划与放弃计划的职工如何分类补偿才能公平,是一个复杂的难题。建议国家对国有企业执行设定受益计划制订实施条件与办法,为职工提供退休后的统筹外补充退休金提供政策支持。

参考文献

[1]财政部:企业会计准则2006[M].北京:经济科学出版社,2006.

[2]王光辉:职工薪酬会计准则的修订对企业成本管理的提升作用探讨[J].中国市场,2014(34).

[3]黄予川:新职工薪酬准则对企业薪酬管理的影响分析[J].中国劳动,2015(15).

作者:郁玉环 高金玲 单位:广东科技学院

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