浅谈女职工就业歧视风险防范范文

一、公司对女职工就业歧视的表现形式

1.招聘启事上，标明只限男性或者已婚已育女性。2.在公司招聘过程中，对女性是否有生育二胎的计划进行询问并作为是否录用考量的标准之一。3.在填写应聘信息表时，要求女职工填写婚育状况等内容。4.在入职体检中要求女性对是否怀孕进行检测。5.将女性已婚已育和承诺不生育二胎等作为录用条件。

二、公司对女职工就业歧视的法律风险

公司违法与怀孕女职工解除或终止劳动合同的，将依据《劳动合同法》的规定承担违法解除、终止劳动合同的法律责任风险。1.公司违法解除或终止劳动合同后，怀孕女职工有选择权，一般会主张要求继续履行劳动合同，而公司则处于被动地位，即使主张劳动合同已经不能继续履行的，不但举证非常困难，而且通常对于怀孕女职工等特殊保护群体仲裁委和法院一般会支持继续履行劳动合同的要求，因此并非愿意支付违法解除赔偿金就可以达到解除目的。2.因公司解除、终止劳动合同决定违法被撤销，恢复劳动关系继续履行劳动合同的，公司还需赔偿违法解除、终止后给怀孕女职工造成的工资收入损失。即按劳动者在本单位工作的年限（按三期期满之日计算），每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，卢女士所在的贸易公司明显违反了有关法律对怀孕女职工特殊保护的规定，侵犯了卢女士的合法权益，应当支付因终止与卢女士的劳动合同所需承担的经济补偿金和怀孕期、产期、哺乳期的工资。

三、公司对女职工就业歧视的法律风险防范

1.公司可采用灵活工作时间。公司可以通过灵活工作时间、产假等方式为职工提供照顾婴幼儿便利。例如每个怀孕员工每周有一天可以申请在家办公；每日工作八个小时，早到早退晚到晚退；其中前半年是产假加哺乳时间不扣工资，后半年是病假工资。2.公司可以与怀孕女职工协商调整相关岗位。为了保护怀孕女职工身体健康，可以与怀孕女职工协商调整相关岗位，但前提一定要协商一致，不能单方强制调动，如公司对其工作岗位和工作地点的描述是比较模糊，不具体的，如管理岗位等比较广泛的词语，可以适当调整岗位，如果有充分证明其不胜任工作，公司也可以单方调整其岗位。

四、总结

综上，随着“二胎”政策的放开，很多公司，尤其是员工大多为女性的公司，快步进入女性扎堆生育的高峰期，虽然势必会影响公司不利局面，但是生育权是公民依法享有的生育子女的权利，除法律有规定外，任何单位或个人不得非法剥夺或限制公民的生育权。因此，必须防范公司对女职工就业歧视的风险。

作者：周洪波 单位：上海市恒业律师事务所