延时下班护士满意度范文

论文摘要：目的探讨临床护士不同程度的延时下班对日周性疲劳及工作满意度的影响，为科学合理配置人力提供依据。方法通过整群抽样，渊查了浙江省杭州市3所三等甲级医院479名临床护士的延时下班程度、日周性作业疲劳程度、护士工作满意度。结果工作前，各组疲劳度与工作满意度差异均无意义(P>0．05)；一个工作日结束时，两两比较得出：按时下班组(编号1组)与延时下班<lh组(编号2组)．疲劳度与工作满意度差异均无意义(P>0．05)；延时下班l～2h组(编号3组)与第1、2组比较．疲劳度与工作满意度差异均有显著性意义(P<0．01)；延时下班>2h纽(编号4组)与第l、2组比较，疲劳度与工作满意度差异均有显著性意义(P<0．01)，与第3组比较，疲劳度与工作满意度差异均_尤统计学意义(P>0．05)。结论延时下班不足lh，对护士日周性疲劳度与工作满意度影响不明显；延时卜班1h以上，则显著影响日同性疲劳度与工作满意度。

论文关键词延时下班护士日周性疲劳工作满意度

国内外研究表明，护理人员都有不同程度的工作疲溃感，工作疲溃感严重影响护士身心健康，降低护士工作满意度，最终影响护理质量。而目前护士工作疲溃感和工作满意度的研究，主要集中在疲溃感与满意度的评估及其相关因素的研究即横向研究上，而纵向的研究即如何减轻工作疲溃感、提高工作满意度比较少。本研究对479名临床护士关于延时下班程度、日周性疲劳程度(一个工作日不同时间点的疲劳度)、工作满意度的调查分析，探索护士不同程度的延时下班对日周性疲劳程度、工作满意度的影响，为最大程度利用劳动力，又不加重作业疲劳度和影响满意度提供科学依据，报告如下。

l对象与方法

1．1对象2006年3月，采取整群抽样方式，抽取杭州市三所三级甲等综合性医院479名临床护士(非孕期、非病假)作为研究对象，包括内科、外科、急诊室、监护室等临床科室。将所有护士按延时下班程度编为4组：按时下班者，编号第1组；延时下班<1h者，编号第2组；延时下班1～2h者，编号第3组；延时下班>2h者，编号第4组。

1．2测量工具所用问卷由3部分组成：(1)一般资料调查表，为自行设计，包括科室、年龄、工龄、学历、婚姻、职称、职务、班次时间、延时下班时问；(2)Mueller／McCloskey满意度量表lj，含8个维度：与共事者的关系、称赞和认可、福利待遇、对排班的满意度、家庭工作的平衡、交流与交往机会、专业发展的机会、控制或责任。每项按l～5分打分。非常满意5分，中等满意4分，中立3分，中等不满意2分，非常不满意1分。问卷信度系数为0．89，内部一致性参数为0．97；(3)日本产业卫生学会产业疲劳研究会撰，张振祥等翻译的《作业疲劳症状自评量表》(2002)，量表共25个症状项目，分为5个因子：因子I为困倦感，因子Ⅱ为情绪不安感，因子III为不快感，因子Ⅳ为倦怠感，因子V为视觉疲劳感。每因子含5个症状项目，按各项目症状的严重程度由轻到重分5个级别，分别计为1、2、3、4、5分。积分越高，表示疲劳程度越大。各因子的克伦巴赫a系数都接近或达到0．8以上，显示具有高度内部一致性。

1．3调查方法由3位经过专业培训的研究者发放问卷到各护士手中，并以统一指导语说明填表方法．第2天由研究者收回。为保护隐私，所有问卷放入单独的大信封中，标上代码。共发放问卷520份，收回有效问卷479份，有效回收率92．1。其中《作业疲劳症状自评量表》分别在上班开始时、午休前(连班为工作4h的点)、午休后(连班为工作6h的点)、工作结束时各评价一次。

1．4统计方法数据应用SPSSl1．0统计软件处理．采用I．SD分析、相关分析、AN()VA分析、多元逐步回归分析(stepwidesregression)。

2结果

2．1一般情况调查对象479位均为女性，年龄2O～53岁，平均28．86-+-5．472岁；护龄1～33年，平均7．78±6．794年；婚姻状况：未婚262名(54．7)，已婚(包括3例丧偶与离婚)217名(45．3)；学历：中专123名(25．7)，大专259名(54．1)，本科97名(20．3)；职务：护士385名(80．4)，组长或带教老师63名(13．2)，护士长31名(6．5)；职称：护士24t名(50．9)，护师l34名(28)，主管护师及以上lO3名(21．1)。

2．2延时下班情况479名临床护士，延时下班人数为267人，占被调查总体的5．7。延时下班者按延时程度分4组：按时下班者即第1组，212名(44．3)；延时下班<1h者即第2组，131名(27．43)；延时下班1～2h者即第3组，92名(19．2O)；延时下班>2h者即第4组，44名(9．07)。不同科室，不同延时下班程度的人数与百分比构成(表1)。

2．3延时下班对日周性疲劳的影响开始工作时，各组疲劳度差异无显著性意义(P>O．05)。午休前(连班为工作4h的点)．第1组与第4组差异有显著性意义；均方(I～J)一一1．4316，P=0．027<0．05。午休后(连班为工作6h的点)，第1组与第4组统计学差异有显著性意义，均方(I～J)—一1．8052，P=0．008<0．01；第2组与第4组统计学差异有显著性意义，均方(I—J)一～1．9784，P=0．005<0．01。工作结束时，第1组与第2组差异无统计学意义，P>0．05；第l、2组与第3、4组问差异有显著性意义，即工作结束时，未延时组和延时不足lh组的疲劳度比延时在1～2h和2h以上组低。

2．4延时下班对工作满意度的影响经I．SD分析(两两比较分析)得出：延迟下班不超过lh与按时下班者满意度无差异，而延迟下班1h以上满意度显著低于按时下班和延迟下班不超过lh者，延迟下班2h以上满意度亦显著低于按时下班和延迟下班不超过lh者(表2)。

3讨论

3．1结果分析本研究表明，接受调查的临床护士，半数以上不能按时下班，其中28．27的护士延迟下班1h以上。数据说明：三级甲等综合性医院的临床护士，工作时间明显超时，且此超时者不包括利用中午休息时问加班者，仪为：作结束延迟下班者。可见，临床护士的工作时间超时已非常显著。研究还表明，延迟下班1h以上会明显加重护士的工作疲劳度，并显著影响护士的工作满意度。因此，为发挥最大的管理效能，护理工作量的安排应尽量掌握在按时下班的范围，严格控制延时下班超过1h的现象。

3．2建议

3．2．1定量测算与分析临床各护理单元的工作量，客观、科学配置现有人力资源护士短缺是一个普遍的问题，要想在短期之内解决并非易事。在这个前提下，如何更科学、合理的利用这部分资源，发挥它的最大效应，值得探究。目前大部分的医疗机构在护理人力资源的分派上存在不均衡现象，是造成有的部门护士经常拖班的原因之一。一个护理单元到底应该分派多少护士，还缺乏一套客观、科学的评价体系。因此，护理管理者应定量测算与分析临床各护理单元的实际工作量，以此为依据，客观、科学配置现有人力资源，发挥它的最大效应。

3．2．2优化护理服务流程，提高护理时效临床上同样的护理内容由不同护士来完成，工作效率存在很大差异。这种差异主要是部分护士工作缺乏条理，太多的重复劳动必然降低工作时效，引起拖班；另外，医院流程中欠合理的地方也是制约护理高效运行的瓶颈。为此，对全院及各部门的护理服务流程做深入细致的调查，分析制约因素，在此基础上优化、再造服务流程，从安全性、可行性等方面进行论证并给予持续质量改进，直至形成一套科学、高效的护理服务流程体系，节省人力。

3．2．3培养一定比例的全科护士，作为公共突发事件及部门应急的后备力量公共突发事件对护理人员的抽调及护士正常的生育都给临床工作带来很大的压力，目前这种压力往往需要部门内部其他人员的加班加点来完成。如果医院能培养一定比例的全科护士，平时分派在各临床科室，护理部主任每天通过Web浏览各部门工作量饱和程度，对人力资源特别紧缺的部门，及时加派护理力量，缓解临床压力；同时，遇到公共突发事件，可以随时抽调这部分力量，如此对全盘工作不会产生太大的影响。这也是护理人性化管理的体现。

3．2．4争取领导的支持，摆脱非护理工作“搭车”由于各种原因，护理队伍是一个有良好服从性的团队，医院领导下达的各种任务，不管是否属于护理范畴，大多都会接受，并认真执行。久而久之，护理以外的工作越来越多地成为护士的工作，如采血、取药、输电脑、抄写医嘱、物品请领、保管与送修等等，使本已满负荷的护士，顺便搭上许多原属于医生、药剂士、检验士、文秘以至后勤人员的各种事务，从而不得不超负荷运转，以至出现个别护士累死在工作岗位的现象。因此，护理人员应利用各种机会开发领导，争取领导的支持，让护士从事真正的护理工作，摆脱“搭车”的现象，早日轻装上阵。

3．2．5政府及医疗机构应加大对护理人力成本的投入，吸引更多的人才加入护理队伍研究结果显示：半数以上的临床护士不能按时下班，导致工作疲劳，并明显影响工作满意度。究其直接原因，是护士人力配置不足。有数据显示，我国护理人力资源严重不足。2001年卫生部对全国12家医院抽样结果显示，只有2家医院护理人力基本饱和，10家医院护理人员严重缺编，平均缺编率为31．3%。根据世界卫生组织(WHO)2001～2002年的统计，我国的医护比为1：0．61，而欧美亚很多国家包括我国香港、台湾地区都超过1：4。2001年我国千人口拥有护士数为0．993，而欧美很多国家都接近10。护士人力短缺，临床护士长期处于疲惫状态，不仅影响护士的身心健康和护士的工作满意度，并直接影响护理工作质量、医疗安全和病人安全。国外研究显示，护士人力与护理质量成高度正相关。因此，为了适应人们健康需求的增加及护理专业的快速发展，加快护理队伍的发展、壮大，合理配备护理人力资源已日益重要。新晨：