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高职院校绩效考核体系构建思考分析

2019/07/08 阅读:

【摘要】构建科学、合理的绩效考核体系是顺应绩效工资改革,充分激发高职院校教职工工作积极性,提升高职院校整体运营和管理水平的最好手段,而此也是各高职院校必须要重视的首要工作。

【关键词】高职院校;绩效考核;考核体系

1前言

随着高职院校绩效工资改革的深入以及现在高职院校在社会上对人才培养和输出的作用以及地位的不断提高,高职院校现今的首要任务就是提高该校的办学水平,组建具有核心竞争力的、高水平的师资队伍,同时在这个任务的前提下还要提高本校教师的福利待遇。只有这样才能满足时代变迁过程中社会发展的需求。为了完成这一任务,大多数高职院校始终在坚持探索如何组织绩效能有效促进办学水平提高的方法。各高职院校的领导也越来越重视如何构建科学、合理、公平、客观的绩效考核体系。

2绩效的相关概念

绩效,在某种意义上是指某团体组织进行某项活动所产生的成效。在管理学方面上,它就是组织团体所期望的成果。从经济管理的角度进行分析,则是指在某一社会组织进行某项经济活动所获得的经济成果和经济效益;而从人力资源管理角度进行分析,被定义为主体行为以及付出与收获的比值;可以说“绩效”是一个具有多元化目标在内的词汇。从一个组织层面讲,绩效可以分为三大类,分别是:第一大类是组织绩效;第二大类是团队绩效;第三大类是个人绩效。三者之间有一定区别同时又密切相关,组织绩效的好坏取决于团队绩效,而团队的绩效好坏取决于个体的绩效。而在绩效考核活动中,可将绩效与薪酬结合起来进行工资的发放,工资可分成两个方面:一方面作为固定工资;一方面作为绩效工资,绩效工资的多少取决于绩效考核评定,而教职工绩效考核的评定结果体现在发放的工资上,才能对教职工起到激励的作用。

3广西高职院校绩效考核过程中存在的问题

3.1缺乏对绩效考核体系的认知,抵触情绪大

现在大多数高校仍实施以“大锅饭”为主的保障性薪酬体系,没有真正能够实现绩效考核的激励作用。很多高校现执行的绩效考核体系不健全,推行度、认同度不高。对绩效考核体系的认知存在着两种误解:(1)认为绩效考核并不会真正和自身利益挂钩,可以蒙混过关;(2)认为绩效考核对各项指标进行量化,相同岗位所在部门不同或者不同岗位之间考核指标相同,考核标和考核内容难以结合具体岗位实际,容易引发不公平感。

3.2岗位分类不够精细,岗位职责不明确

广西高职院校普遍存在教师岗位分类不够精细,部分岗位工作职责不够明确的问题。究其原因是,广西高职院校作为培养社会人才的基地,教职工起着非常重要的作用,他们由于岗位的不同而致使各岗位的工作性质、内容与职工所具备的能力、素质都有一定的不同之处和一定的特殊性,可是广西各高职院校现如今所采用的绩效考核制度普遍缺乏对教职工各岗位进行深入、具体地探究,没有结合实际情况,从而导致管理者无法对教职工进行全面、科学、合理的考核工作。

3.3绩效考核指标过于陈旧、笼统

广西各高职院校都现有一套属于自己的绩效考核体系,但相对于国外的一些大学,就显得不太全面、科学、合理。究其原因是:(1)考核的标准更新太慢,随着时代的变迁、社会的不断进步、科学技术水平不断提高,高职院校的教育水平也要随之提高,教职工的业务能力也要与时俱进,对教职工考核标准也要随之更新。对于教师的绩效考核的评定重在考察教师授课水平与在科学研究上所获得的成果,而对教师在其他领域开展的活动却考察的不多,譬如,要求高职院校的专任教师须在企业、事业单位从事过自身所教科目的工作,若教师没有过高的社会经验,就无法进一步提高学生的社会实践能力。(2)由于高职院校里人员岗位复杂,分为专任教师、辅导员、行政服务人员等不同类型的人员。由于岗位不同,其岗位职责也大相径庭。但现绩效考核指标适用于高职院校所有教职工并没有针对不同岗位进行设定,导致绩效考核指标过于笼统没有针对性,没有实现绩效考核激励的真正初衷。

3.4绩效考核工作形式单一,缺乏沟通和反馈

高职院校绩效考核体系的构建,主要目的就是激励、帮助教职工提升自身的能力,而广西多所高职院校出现以下两种情况:一种情况是考核者没有及时将考核结果反馈给被考核者,这种情况的出现,就会导致被考核者无法认识到自身的不足与存在的问题;另一种情况是考核者与被考核者两者之间缺乏沟通,这样即使被考核者认识到自身的问题,也不知如何去寻找解决问题的方法,从而失去努力的方向,最终导致绩效考核失去现实的意义。现如今,大多数高职院校对于被考核者的评价结果总是采用单一的形式公示出来了事,这样将使绩效考核制度无法起到激励教职工提高自身的绩效和能力的作用。

4关于构建广西高职院校绩效考核体系的基本思路

4.1澄清误解,正确认识绩效考核

绩效考核是随着绩效工资改革的深化所要求所必然建立的,可促使身份管理向岗位管理进行转变,达到“以岗定薪,岗变薪变,绩定薪奖优罚劣,打破大锅饭格局”的目的,形成一套具有显著激励机制的绩效考核体系。2016年执行每年核定工资总量,并建立每年增幅不超过15%的增长机制。随着政府对公益二类事业单位绩效工资逐步增加,高职院校对单位奖励性绩效拥有了更多的支配权力。在建立健全绩效考核过程中,要深入细致地做好广大职工的思想政治工作,积极听取不同层次不同岗位的意见和建议,针对教职工对政策的理解偏差和误解,积极主动加强交流和答疑,认真澄清正确引导,争取广大教职工理解和参与共同推进。

4.2细化岗位分类,完善岗位职责

岗位职责是绩效考核的载体,也是落实绩效考核的具体要求,实现高校战略目标的体现。因此,岗位职责应根据院校发展规划和总体目标,严格按照“科学合理,精简效能”的原则进行制定,坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理,从而构成“院校发展规划和总体目标→部门职能→岗位职责”为基本框架的职责分配体系。其中根据高职院校人员性质的不同分为专任教师和行政服务人员。通过制定岗位职责,实现岗位细分和岗位设置的目的,转化用人机制和丰富绩效考核体制,进一步提高学院人力资源利用的水平,提升教职工工作积极性,增强学院的竞争力和发展力,加强绩效考核制度的建设。岗位职责的起草及完善需要学院从上到下齐力配合。

4.3从实际出发,完善考核指标

因绩效考核关系着广大职工切身利益,涉及面广,情况复杂,是一项十分艰巨的任务。根据高职院校人员岗位性质大致分为两种:专任教师和行政服务人员,应对其分别制定考核指标。(1)专任教师。其岗位职责依托学院发展规划,根据职称等级和发展方向进行设定,如根据职称分为正高、副高、讲师、助教四个等次分别制定基本的岗位职责,再根据不同发展方向:如科研学术型、竞赛指导型、实训指导型、社会服务型等分别设定细分职责,既兼顾平衡又提高岗位的灵活性。(2)行政服务人员。其岗位职责以学院总体目标规划为前提,根据不同部门职责进行分解,再根据部门职责具体细分为岗位职责,不同部门因业务不同,可根据具体业务进行设定。具体执行岗位职责的专任教师和行政服务人员也相应对制定的岗位职责提出反馈和意见。要坚持以人为本、从实际出发,从促进高校的发展出发,从维护广大职工的根本利益出发,使岗位职责既符合实际又达到督促、提高的效果。

4.4健全考核反馈机制,注重沟通和引导

要发挥绩效考核的引导、激励作用,培养高素质、高水平的教学和管理队伍,就要转变单一的绩效反馈方式。实现考核反馈与回访相结合,提高考核激励成效。现高职院校的考核包括自我评价、领导评价、同事评价、学生的评价,但都缺乏反馈意见。被考核者自我评价和其他三者的评价结果是否一致,或者存在不一致的原因是什么未得到具体的反馈。并且要成立督导小组对反馈结果进行提醒、督导。(1)坚持集中反馈和个别反馈相结合。对于考核结果进行集中统一公布,有助于公平公正,接受监督,让被考核人看到自己和别人的差距,起到树立榜样作用;与此同时,要建立被考核对象个别反馈的机制,“背靠背”进行反馈。根据服务对象、同事和领导的评价意见单独反馈给个人,既坚持了以人为本的原则,又实现了提醒督促的作用。(2)坚持结果反馈和考核回访相结合,提升考核反馈成效。成立考核反馈督导小组在对考核结果反馈后,通过面谈方式进行日常监督、考核回访,对被考核人的改进措施和成效进行跟踪督促,保证考核反馈取得成效。

5结论

以“以岗定薪,岗变薪变”为指导原则,结合广西高职院校实际,构建具有广西高职院校特色绩效考核体系具有重要的现实意义和指导作用:(1)有利于进一步提升广西高职院校人力资源绩效考核管理水平,转变管理观念,为提高广西高职院校教职工人力资源利用水平提供理论指导;(2)有利于进一步结合广西本地地方特色和学院实际情况促进院校管理岗位精细化、管理人员精干化、干部任用民主公开化。提高人力资源利用效率,为促进高职院校迅速发展、提高学院在本领域的竞争力提供坚实的保障。

参考文献

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作者:陆星彤 韦云凤 单位:广西农业职业技术学院商贸管理系

高职院校绩效考核体系构建思考分析

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