价值观匹配范文

论文关键词：个人一组织匹配；价值观匹配；需求匹配；能力匹配；工作满意度

论文摘要：以华中及华南地区22家企业1000名企业员工为调查对象，比较个人一组织价值观匹配、需要一供给匹配与要求一能力匹配影响工作满意度时的相对效应。运用结构方程模型和层次回归等方法对收集的839份有效问卷进行统计分析，结果显示：需求匹配对工作满意度的预测效应最大，价值观匹配对工作满意度具有一定影响，能力匹配对工作满意度没有显著作用，从而揭示了需求匹配对工作满意度的优势效应。研究结果有效拓展了中国背景下的个人一组织匹配研究，并为企业开展有效的匹配管理提供了建议。

1引言

为了使组织赢得更多竞争优势，员工仅仅完成基本的工作要求是远远不够的，还必须做出更加卓越的行为表现。在众多与员工积极行为相关的指标中，工作满意度一直倍受理论研究者和企业实践者的重注。如何才能促成员工高度的满意?不少西方学者认为，实现“个人一组织匹配”(person-organizationfit，以下简称P-0fit)是一种比较有效的途径。P—Ofit理论源于互动心理学的观点：个人特征和情境特征会结合起来共同影响某一特定个人对某一既定情境的反应。因而该理论认为，组织的社会环境特征，例如核心价值观系统、奖惩晋升制度、对员工的要求等，会与员工的价值观、需求、能力等相结合，共同对员工的行为和态度产生深刻的影响。

针对组织内各种环境特征与员工个体特征，研究者已经提出多种匹配理论，其中比较有代表性的是个人一组织价值观匹配(以下简称价值观匹配合)、需求一供给匹配(以下简称需求匹配)与要求一能力匹配(以下简称能力匹配)。价值观匹配被定义为组织的价值观模式与个人价值观模式的一致性，需求匹配比较关注组织的供应系统是否与员工的各种需求相适应[1，而能力匹配则着眼于员工在知识、技能与能力上要符合组织的要求]。其实如果可以选择，企业经营者当然希望组织与员工实现全方位的匹配，以确保所有的雇员都是最高效的。但激烈的竞争现实和有限的企业资源决定了，在构建与组织相和谐的人力资源队伍时，企业只会更加关注那些能对员工行为产生最大以及最直接影响的组织环境与员工个人特征。在当前中国背景下，哪种匹配对应着员工最大程度的满意?员工究竟会比较期望组织价值观与个人价值观高度相似，还是个人需求在组织中得到满足，抑或是个人能力符合组织的要求?组织应从何种角度进行匹配管理以确保获得人力资源投资的最大收益?这正是本研究试图去解决的实践问题。

就P-Ofit的理论发展而言，近年来研究者开始倾向于同时检验多种匹配的效果。Kristof-Brown等人对涉及到各种匹配理论的172篇研究报告进行了元分析，通过比较不同“匹配”的作用效果，提出未来的P-0fit研究应综合考虑不同“匹配”的作用及关系；陈卫旗和王重鸣认为，关于不同“匹配”之间的关系“究竟是相互缓冲制约的，抑或中介的，还是无关的，甚至是相互竞争的?这还需要进一步研究”。然而从已有文献来看，研究者目前比较关注的是P-Ofit理论与其它匹配理论(例如：个人一工作匹配)之间的关系，对于P-Ofit理论内部的价值观匹配、需求匹配和能力匹配，反而缺乏将其纳入同一模型进行比较的分析。从组织管理的角度来说，发展基于组织的雇佣关系正逐渐取展基于工作的传统雇佣关系，已是不争的事实。因此，探讨组织层面的价值观匹配、需求匹配以及能力匹配对工作满意度的综合影响模式，揭示三者在当前中国的相对管理价值，这也是P-Ofit理论发展的要求。

2理论基础与假设模型

价值观匹配，是指组织价值观系统与员工个人价值观的相似性。无论对于组织还是员工个体，价值观都是一种凌驾于任何特定情境之上信念，这种信念会指导对行为与事件的选择与评估，并与期望的结果状态和行为相联系。企业文化建设涉及到员工价值观体系与组织价值观体系的相互作用，实现二者的和谐是企业文化管理的核心。以O’Reilly等为代表的研究者认为，价值观是组织文化中最基本最持久的思想层面，所以P-0fit应以价值观为研究对象。在西方文献中，价值观匹配对工作满意度的积极影响得到了很多实证研究的支持：以初级会计员、公共部门行政人员以及MBA学生、高级会计师、中层管理者为样本的研究，均反映了价值观匹配对工作满意度有重要的决定作用。在国内，陈卫旗和王重鸣、魏钧和张德也都证实了价值观匹配对工作满意度的显著正效应。

需求匹配，是指组织的系统或结构与员工的偏好或需要之间的匹配程度。从个人角度而言，个人进入劳动力市场，以有酬就业的形式实现个人人力资本的投资与收益；从组织角度而言，为了获得并有效使用人力资源，组织也必须支付一定的劳动力成本，这种成本不仅指经济薪酬方面，还包括组织的奖惩、晋升等各种涉及员工利益的系统。关注需求匹配的研究者认为，员工会在认知上对期望获取的财政、物质、心理资源及发展机遇等做出判断，如果组织满足了员工的需要，那么员工会对组织感到满意。

能力匹配，是指员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面适合组织要求的程度。研究者一般认为，组织填充特定岗位时最为关键的是能力匹配，因而实现能力匹配对组织而言尤其重要。针对能力匹配对员工的影响，Ostoroff等人提出动态匹配模型做出了解释：在职业发展初期，员工会不断评估自身能力同组织的匹配程度，并根据这种自我评估的结果调整与职业相关的行为。Resick等也在研究中验证了能力匹配对员工态度和行为的影响。

在已有文献中，价值观匹配、需求匹配与能力匹配的管理价值得到了充分验证，Kristof-Brown等人、Verquer等人以及Chapman等人的元分析都表明，三种匹配分别对员工的工作满意度有显著的预测作用。上述结论，为本研究在中国背景下进一步比较三种匹配对工作满意度的影响并建立综合模型，提供了有力的支持。综上，可提出如图1所示的研究模型。

3研究方法

3．1样本和程序

在华中以及华南地区选取22家企业进行问卷调查，涉及的行业有电力、制造、服务、零售、证券、高新技术等。为提高调查的准确性，所有调查主要由企业的人力资源部或高层管理人员召集，在相对集中的时间内完成。开始调查之前，告诉被试调查结果会完全保密，调查结果仅用于科学研究。调查样本的选取采用按部门的分层随机抽样方法，总共发放问卷1000份，回收有效问卷839份，回收率为83．90。

样本群体的平均年龄为28．20岁(标准差为5．64)，在目前企业的平均工作年限为4．75年(标准差为5．22)。其中，男性503人(60．0%)，女性333人(39．7%)，情况缺失3人(0．4%)；高中及以下文化程度者26人(3．1%)，中专74人(8．8%)，大专191人(22．8%)，本科423人(50．4)，硕士及以上119(14．2%)，情况缺失6人(0．7%)；行政管理人员226人(26．9%)，生产人员104人(12．4%)，技术人员264人(31．5%)，营销人员173人(20．6%)，后勤服务人员67人(8．0%)，情况缺失5人(0．6%)；一般员工630人(75．1%)，中高层员工209人(24．9%)；国有企业员工215人(25．6)，民营企业员工362人(43．1%)，外资企业员工259人(30．9%)，情况缺失3人(0．4%)。

3．2测量工具

本研究所使用的调查问卷主要来源于西方学者的研究文献，翻译后的条目经五名人力资源专业博士研究生修订语言，并评定项目的适当性和问卷的科学性。最后请一位技术人员(本科)和一位工人(高中)对问卷进行试答，以调整问卷的可读性。编译后的正式问卷均采用Likert五点量表(1非常不符合，5非常符合)进行评价。

“价值观匹配”、“需求匹配”与“能力匹配”问卷。采用Resick等所使用的量表，该量表对“价值观匹配”、“需求匹配”与“能力匹配”采用单维度的直接测量，三个问卷的内部一致性信度分别为0．94，0．92和0．72。其中，“价值观匹配”问卷包括5个反映员工与组织在价值观方面相似性的题目；探索性因素分析表明，这5个题目共同测量一个因素，解释的方差为68．70%。“需求匹配”问卷包括4个反映员工需求同组织供给之间匹配程度的题目；探索性因素分析表明，这4个题目共同测量一个因素，解释的方差为67．54%。“能力匹配”问卷包括4个反映员工能力同组织要求之间匹配程度的题目；探索性因素分析表明，这4个题目共同测量一个因素，解释的方差为55．75%。

“工作满意度”问卷。采用Judge和Ilies测量整体满意度的量表，该量表主要从Brayfield和Rothe(1951)的整体工作满意度量表中抽取5个负荷最大的项目组成，在中西方研究中的应用都较为广泛，内部一致性信度达到0．95。探索性因素分析表明，该问卷的5个项目共同测量一个因素，解释的方差为56．65%。

控制变量。以往研究者在考察P-ofit的作用时，曾将年龄、工作经验；任期、性别；学历、种族。等作为控制变量。根据以往的研究经验，以及中国的实际情况，本研究要控制的变量除了被试的性别、年龄、教育程度、任职年限、职位等人口学变量外，还包括被试所在企业的类型。

3．3数据处理

首先使用LISREL8．3进行验证性因素分析，检验“价值观匹配”问卷、“需求匹配”及“能力匹配”问卷的结构效度；然后使用SPSS11．5检验各问卷的信度，并计算均值、标准差、相关系数等指标；最后使用SPSS11．5进行层次回归分析(hierarchicalregressionanalysis)，在控制人口学和组织变量作用的基础上，比较三种匹配对工作满意度的影响。

4统计分析结果

对“价值观匹配”、“需求匹配”及“能力匹配”问卷的13个项目进行验证性因素分析。将“价值观匹配”、“需求匹配”及“能力匹配”组成的三因素结构与单因素结构进行比较性的结构方程模型验证。结果表明(见表1)，三因素模型对数据的拟合最佳，RMSEA与SRMR均低于0．08，GFI、NNF、CFI、J都高于0．90，卡方与自由度的比值小于5。而单因素模型对数据的拟合较差，各项指标均不如三因素模型理想，且部分重要指标没有达到临界值。从而表明价值观匹配、需求匹配与能力匹配是各自独立的结构，问卷测量具有较高的结构效度，可以进行下一步分析。

表2给出了各问卷的信度系数和各变量的均值、标准差、以及变量之间的Pearson相关系数。可以看出各问卷的内部一致性系数处于0．71～0．89之间，达到了进一步分析的要求，说明各测量问卷均具有较高的信度。各变量之间的相关均达到了0．01的显著水平，可以进行接下来的各项检验。

如表3所示，以工作满意度为因变量，价值观匹配、需求匹配、能力匹配为自变量进行层级回归分析。第一步进入回归方程的为控制变量，第二步为自变量的主效应。由于性别、教育程度、职位及企业所有制类型均为类别变量，需要进行虚拟变量处理：其中，性别设一个虚拟变量，参照类为男性；教育程度设一个虚拟变量，参照类是大专及以下；职位设一个虚拟变量，参照类为一般员工；企业类型设两个虚拟变量，参照类为国有企事业单位。多重共线性分析发现膨胀因子(ⅥF)在1．021～3．154之间，均小于10，表明变量间不存在多重共线性问题。R、F、△R、△F等指标及其显著水平表明，回归模型的总体效果非常理想。

控制变量解释了工作满意度方差的11．89／6(AF=15．315，Pd0．001)。由于人口学变量往往同时反映了多个因素的影响，本文对人口学变量的回归系数含义不予引申。在回归分析的第二步，将价值观匹配、需求匹配与能力匹配加入回归方程，结果三种匹配总共解释了56．2的方差(△F=468．042，P(0．001)。标准化回归系数显示，需求匹配对工作满意度的预测力最大(β=0．628，P<0．001)，价值观匹配对工作满意度的预测力较小(β=0．230，P<0．001)，而能力匹配对工作满意度的作用不显著(β=0．044，P>0．05)。

5结语

价值观匹配、需求匹配与能力匹配都是员工非常重要的心理感受，本研究的主要目的在于，比较三种匹配对工作满意度的相对作用。研究结果显示在当前中国背景下，需求匹配对工作满意度表现出明显的优势效应，价值观匹配对员工有一定影响，而能力匹配对员工的满意度没有预测作用。这与有关理论分析及元分析的推论比较一致。需求满足理论(theoryofneedfulfillment)认为，员工的工作满意度主要来源于个体需求得到满足，因此直接反映员工需求是否得到满足的需求匹配对工作满意度的影响最大[3]。而实现价值观匹配，VanVianen认为这也是使个人需求得到满足的一种方式，必须通过需求满足的过程才能发挥作用，因而相比较需求匹配，价值观匹配的作用要间接一些。至于能力匹配，由于它更多是站在组织的角度强调去强调对个体的要求，而不是考虑个体的需要，对员工态度的影响更小，甚至于不明显。

研究的价值首先在于，在中国背景下验证了价值观匹配与需求匹配对员工的满意度有非常显著的预测作用，这为企业的核心价值体系、培训体系、激励体系、报酬体系以及员工职业生涯管理体系的建设都提供了理论参考：企业可以通过价值体系建设和培训，增加员工对企业核心价值体系的认同，提升员工的价值观匹配；可以通过修正企业的激励体系、报酬体系和员工职业生涯管理体系，给予员工所期望的回报，提升员工需求匹配。上述两种匹配管理方式都能在一定程度上提升员工的满意度。其次，本研究还进一步澄清了需求匹配在影响工作满意度时的优势效应，这也是本研究相比较国内外已有研究最重要的创新点与理论贡献。如今不少管理者都比较强调核心价值体系建设和培训，在招聘和组织社会化的过程中也非常重视员工技能的合适性，可这些举措却往往无法有效提升员工的士气和工作效率。本研究的分析结果揭示这种现象背后的原因：当前中国企业员工最关注是否得到了期望的回报，因而，企业采取基于需求匹配的管理策略才会收到最好的效果。对员工而言，企业的价值观抽象而宽泛，发挥的直接作用比较有限；而能力匹配对组织固然重要，同员工需求的满足却不一定联系得那么紧密。如果企业只在价值观上做文章或者片面地强调提升员工的能力，而不将所鼓吹的各种有利于员工的价值观落到实处，就无法有效提升员工的需求匹配，进而改善员工的行为和态度。要想提高员工的工作效率、减少员工的流动，企业不仅需要建立合理的文化价值体系，更要将这些价值体现到企业的培训、报酬、激励、晋升等机制中去；同时，要将提升员工能力同员工的个人利益、个人职业发展相结合，以有效建立能力匹配与员工态度之间的联系。

综上，本文通过实证研究比较了价值观匹配、需求匹配与能力匹配对工作满意度预测作用，揭示了当前经济与文化背景下需求匹配的优势效应。研究结论不仅有效拓展了P-0fit研究的思路，也为企业开展有效的匹配管理以提升员工的工作满意度提供了有意义的建议。新晨：