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绩效管理经验材料范文

时间:2022-12-05 05:04:39

绩效管理经验材料

一、明确现代绩效管理,引导员工认同绩效管理

有人认为,绩效管理是一个持续的交流过程,该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成,并在协议中有关的问题提出明确的要求和规定.我认为,所谓绩效管理,就是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。

实际中如何引导员工认可绩效管理?如何主动加入绩效管理?林健安提出绩效管理由愿景引导。为正确引导员工对绩效管理的认可,我们也可引入愿景这一概念:勾画员工与企业互惠互利的愿景,使员工的利益与企业的利益挂钩。让愿景目标充斥在工作的每一个环节,每一个岗位上的员工都应该明白:我为愿景在工作。为了愿景的实现,我应该工作什么和如何工作。这样,构成一种员工共识:在绩效管理的情况下,我的价值可以充分体现。内心认可后,员工才会乐于去实施配合绩效管理。因此,企业在推行员工绩效管理制度的过程中,应注重合理引导员工对绩效管理的认可,要求执考人与被考人之间、人力资源部和各部门努力构建一种伙伴关系,更多沟通,更多合作,只有这样才能把企业的员工绩效管理逐步推向成功。

二、打造企业绩效文化、使绩效管理文化深入员工

国内有人称“企业文化譬若水势,可载舟亦可覆舟”,可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。我们提倡让绩效管理融入企业文化,打造企业绩效文化、使绩效管理文化深入员工内心。打造企业绩效文化,首先,是形成以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的意识形态,其次,构建员工与企业共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。再次,是由企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的。

企业文化是企业的粘合剂,使绩效文化深入员工,使员工深刻认识到绩效文化给自身发展带来的益处,一方面可以把员工紧紧地粘合、团结在一起,使他们目的明确、协调一致。另一方面,通过良好的绩效管理,企业可以充分了解企业员工未来的打算和计划,使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善,为员工的发展量体裁衣,并提出建议,使员工更有归属感。

三、引导员工价值观、打通员工成长通道,绩效成绩是关健因素

现代企业管理思想认为,考核的首要目的是对管理过程的控制,并通过过程控制和考核结果的反馈,来实现员工能力的提高和企业管理的改善。为使员工明确考核的目的性,首先要正确引导员工的价值观。在正确的价值观引导下,树立自己的职业发展规划目标,绩效成绩则协助公司帮助员工实现自己的职业发展目标。

企业重视员工的思想素质教育,帮助员工实现职业规划,具体的来说,通过员工亲自参与自己的绩效目标和考核指标设定,使他们明确了绩效在企业总体目标体系中的价值,增强其主人翁的责任感。在绩效推进过程中,公司根据企业实际,经常性地开展以师带徒、节能降耗、合理化建议、安全文明生产评比等多项活动,使员工们在活动中学技能、长见识、看到缺陷和不足,提高能力和绩效。管理者通过与员工全过程的沟通交流,在对员工能力诊断的基础上,实施针对性的培训或因人施教,帮助其提升个人能力。绩效管理的过程成为员工提升学习力、技术力、创造力、创新力等多种能力的过程,也是获得组织与员工共同发展双赢的过程,更重要的是,员工在参与的过程中自身的职业能力得到提升,个人素质得到提高。

四、员工绩效中,直接管理者的关健作用

管理者的作用毋庸置疑。在绩效考核体制下,公司如何把绩效考核系统运用到极致,引导员工遵守并参与绩效考核,使绩效考核制真正为公司发展做出贡献。需要的不仅是听话敬业的员工,更是高绩效的管理团队。优秀的管理者应该是一名称职的“教练”、指导员工不断创造新的业绩;随时随地反馈,尽快让下属知道他们做得怎样;持续不断辅导,挖掘员工潜力,使其绩效最优化并协助员工达到目标。并且具有较强的管理穿透力,所谓“管理的穿透力“是指通过管理者的部署,使下属主动完成工作的能力,实际上就是管理者对下属的真实领导力。管理的穿透力强调下属工作的主动性,强调管理者所拥有的领导力的真实性。

当管理者与员工建立起相互信赖的关系时,信赖是员工相信领导者的价值,自己努力的价值,因此他们会更投入、更积极、更加努力表现。通过绩效考核,来实现管理者与部署的相互信赖,以使团队具有合作精神,进一步促进员工绩效考核的推进。可见,管理者并非仅仅是管理者,更多的是绩效的推动者。

五、加强员工绩效的辅导、深度挖掘结果的应用

绩效管理是一个系统,拥有完善的流程,这个流程说起来很简单,第一步是绩效计划,制定绩效指标,第二步是绩效辅导,第三步是绩效考核和反馈,第四步是绩效诊断与提高。四个步骤非常清晰明了。很多企业只重视一、三四步,而忽略了绩效辅导,这恰切是最重要的一环。可以说,绩效辅导是绩效管理的生命线,绩效考核之所以失败,很大程度上是因为绩效辅导这个环节没有做好。当不进行绩效辅导或者实施了不恰当的绩效辅导时,员工的主观能动性和生产力将明显下降,绩效结果也会持续下降;而当实施了持续的绩效辅导,对员工的绩效提出了建设性的改善意见的时候,员工的绩效将大幅提高。

通过实施绩效管理,员工的思想被带动、潜力被激发,工作能力、工作效率和工作业绩大幅提升,接下来的问题就是我们怎么来合理利用考核结果呢?很多企业把绩效考核与资金分配挂钩。除了一般的绩效考核结果外,我们应深度挖掘其余效应。实际上,绩效管理的核心作用在于提升员工的绩效,对员工进行有效的激励,通过提高员工的绩效来达到提升组织绩效的目的,绩效考核结果用于资金分配只是一个方面,如果把进行奖惩作为主要应用,非常容易引起员工对绩效管理的恐惧心理和抵触情绪。此外,应根据绩效考核的结果,可以判断该员工是否适应现在的职位和岗位。建立绩效档案,通过在考核期内的总体表现情况,进行相应的岗位调整,实现员工与岗位间的最佳匹配。更应该把考核结果用于判断员工是否需要通过培训来提高素质,把考核结果作为员工轮岗和晋升的先决条件,只有这样,才能真正对员工产生激励作用。

总之,按照先进的绩效管理理念,建立科学的绩效管理体系,应用绩效管理引导员工成长,不仅将大幅提升企业的业绩,更重要的是将培养员工专业能力、提高员工职业素质,打造优秀团队,这才是员工实现自我价值、企业持续发展的根本所在!

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